基于企業(yè)文化的a企業(yè)績(jī)效管理研究[開題報(bào)告-文庫(kù)吧資料
2024-09-15 12:22本頁(yè)面
【正文】 工作滿意感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效，不斷的工作溝通和交流，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。因此，企業(yè)往往需要通過對(duì)績(jī)效管理的合理安排，如員工培訓(xùn)教育，薪酬方案設(shè)計(jì)等提高員工積極性的措施，降低員工的抵觸心理，引導(dǎo)員工的行為，來推進(jìn)文化變革和整合。 由于文化的繼承性和普遍性特點(diǎn)，使得文化自我維護(hù)能力特別強(qiáng)大，很難要求其做出自我調(diào)整。 通過績(jī)效管理傳達(dá)出的正負(fù)反饋信息和影響，使員工心里產(chǎn)生潛移默化的影響，企業(yè)文化才能從自發(fā)狀態(tài)轉(zhuǎn)為自主狀 態(tài)，并得到強(qiáng)化和提升。 績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響 李斌（ 2020） 認(rèn)為 績(jī)效管理為企業(yè)文化建設(shè)提供組織保證。 鄭春（ 2020）認(rèn)為 績(jī)效管理過程中績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu) 面的相關(guān)關(guān)系達(dá)到顯著水平；績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu)面均沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。但是從企業(yè)績(jī)效提升的角度來看，企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。 張龍華等（ 2020） 指出 建設(shè)良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要作用并非資金和人才可以比擬，良 好 的企業(yè)績(jī)效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化 ， 企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此而增長(zhǎng)，企業(yè)目標(biāo)也會(huì)快速達(dá)到。 雷巧玲等（ 2020）指出企業(yè)文化也可能影響企業(yè)績(jī)效的提高，當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，文化的不可管理性使之成為一種慣性或者阻礙變化的來源。改變思想?yún)s很難。因此， 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的確不存在單純的正相關(guān)關(guān)系。影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素 除了企業(yè)能夠控制的內(nèi)因之外，還有許多外部因素。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀和行動(dòng)的指南，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，可能就有什么樣的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。第五，經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的公司與業(yè)績(jī)不佳的公司相比較，它們都更為積極主動(dòng)地去眼觀、耳聽、體察以及去行動(dòng)。經(jīng)營(yíng)將會(huì)失敗。第二，企業(yè)文化與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不存在單一的必然關(guān)系，強(qiáng)力型文化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)可能會(huì)失敗，脆弱型文化企業(yè)也許會(huì)經(jīng)營(yíng)成功。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用。 L 美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰研究結(jié)果另一方面發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)文化類型，在組織績(jī)效表現(xiàn)上并沒有顯著差異。 （二） 企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀 企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的影響 盧美月、張文賢（ 2020）以文化特性強(qiáng)度的彈性、控制、外向、內(nèi)向等四個(gè)特指構(gòu)面為自變量探討兩岸 企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)彈性、控制、外向、內(nèi)向與組織績(jī)效各變量均顯著相關(guān)，且與非財(cái)務(wù)指標(biāo)多為中度正相關(guān)。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來判 斷。 布盧姆布里奇 （ 1988）認(rèn)為 績(jī)效 是 指行為和結(jié)果。 坎貝爾 (1993)認(rèn)為績(jī)效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到。 主體部分 （一） 績(jī)效管理 相關(guān)理論 績(jī)效的含義 泊奈定（ 1984）等人認(rèn)為績(jī)效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作只能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，不同的企業(yè)文化有著不同的績(jī)效管理模式。人力資源管理是企 業(yè)管理的核心，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心問題，因?yàn)槠髽I(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績(jī)效。 （二） 文獻(xiàn)綜述 前言部分 一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)是由每一位員工成長(zhǎng)的合力推動(dòng)的，縱觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。 企業(yè)要想握著這把 劍在競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余，不斷激勵(lì)員工為自己創(chuàng)造高績(jī)效，就要有賴 于 企業(yè)的績(jī)效管理。 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是物化在企業(yè)的制度、規(guī)范，員工的思想、行為中的一種無形的東西。 因此，企業(yè)通過不同的途徑和方法去獲得適合企業(yè)自身的優(yōu)秀人才，而獲取這些優(yōu)秀人才的最終目的是為了提高組織的績(jī)效，促使組織持續(xù)的發(fā)展。 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 開 題 報(bào) 告 題 目 基于企業(yè)文化的某企業(yè)績(jī)效管理研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 學(xué)
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