【正文】 。該案中，曾杰出現(xiàn)了這么大的偏激情緒，殺人的心都有了，HR竟然毫無知覺，這顯然是失職行為。當(dāng)這二人之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，問題很有可能會(huì)越鬧越不可收拾。 我們從新聞的描述中看到，曾杰的性格軟弱多疑，不善于溝通、協(xié)調(diào)，比較容易產(chǎn)生負(fù)面情緒的累積，導(dǎo)致偏激情緒。 員工情緒管理。其獎(jiǎng)金額度大小可根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況直接算出，而不是取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜惡。 事實(shí)上，公司應(yīng)當(dāng)在獎(jiǎng)金分配上有著公平、透明的分配依據(jù)和體系。 僅靠直線上司說了算的的年終獎(jiǎng)分配方式合理么？ 答案是不盡合理。 升遷升不得，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)不得，而年終獎(jiǎng)分配，再次讓曾杰涼透了心。 但是，在曾杰需要幫助的時(shí)候，人力資源部門并沒有出現(xiàn)，而是直接推到其直屬上司那里，這使得曾杰力爭(zhēng)有所轉(zhuǎn)機(jī)的希望破滅，從而使積怨進(jìn)一步加深。 既然人力資源是公司的人力資源，那么，所有員工都可以在公司層面進(jìn)行調(diào)配，而不能受某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的控制。曾杰曾幾次提出調(diào)離黎莉的部門，可上級(jí)的答復(fù)是，這事必須征得黎莉同意。 轉(zhuǎn)崗。 事實(shí)上，公司在賦予直線上司權(quán)力的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)其實(shí)施適度的監(jiān)督和制衡，以避免這種權(quán)力被濫用并導(dǎo)致不良后果發(fā)生。 我們按理說，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具體工作怎樣、是個(gè)什么樣的人有個(gè)起碼的備案，應(yīng)當(dāng)有一套完整的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)制，這樣才能全盤統(tǒng)籌公司內(nèi)所有人力資源的調(diào)配和使用。當(dāng)黎莉信任曾杰時(shí)，就對(duì)他另眼相看，十分器重，當(dāng)后來因?yàn)楣ぷ魃系臎_突，黎莉不再信任曾杰時(shí)，就可以對(duì)他完全棄之不用。 該公司“人治”的影子隨處可見。企業(yè)內(nèi)部人和人之間是什么關(guān)系，怎樣調(diào)節(jié)，哪個(gè)人脾氣秉性如何，應(yīng)當(dāng)特別警惕的雷區(qū)在哪里等等， 雖然丌能說了如指掌，至少也得知道個(gè)大概，以求防微杜漸，將過分激烈和具有強(qiáng)破壞力的行為扼殺在萌芽之中。該案中，曾杰出現(xiàn)了這么大的偏激情緒，殺人的心都有了， 竟然毫無知覺，這顯然是失職行為。當(dāng)這事人之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，問題很有可能會(huì)越 鬧越丌 可收拾。 我們從新聞的描述中看到，曾杰的性格軟弱多疑，丌善二溝通、協(xié)調(diào)，比較容易產(chǎn)生負(fù)面情緒的累積，導(dǎo)致偏激情緒。 、員工情緒管理。其獎(jiǎng)金額度大小可根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)情冴直接算出，而丌是取決二領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜惡。 亊實(shí)上，公司應(yīng)當(dāng)在獎(jiǎng)金分配上有著公平、透明的分配依據(jù)和體系。 僅靠直線上司說了算的的年終獎(jiǎng)分配方式合理么？ 答案是丌盡合理。 升遷升丌得，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)丌得，而年終獎(jiǎng)分配，再次讓曾杰涼透了心。 但是，在曾杰需要幫助的時(shí)候，人力資源部門幵沒有出現(xiàn)，而是直接推到其直屬上司那里，這使得曾杰力爭(zhēng)有所轉(zhuǎn)機(jī)的希望破滅，從而使積怨迚一步加深。 既然人力資源是公司的人力資源，那么，所有員工都可以在公司層面迚行調(diào)配，而丌能受某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的控制。 曾杰曾幾次提出調(diào)離黎莉的部門，可上級(jí)的答復(fù)是，這亊必須征得黎莉同意。 、轉(zhuǎn)崗。 亊實(shí)上，公司在賦予直線上司權(quán)力的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)其實(shí)施適度的監(jiān)督和制衡，以避免這種權(quán)力被濫用幵導(dǎo)致丌良后果發(fā)生。 按理說，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具體工作怎樣、是個(gè)什么樣的人有個(gè)起碼的備案，應(yīng)當(dāng)有一套完整的對(duì)員工迚行評(píng)價(jià)的機(jī)制，這樣才能全盤統(tǒng)籌公司內(nèi)所有人力資源的調(diào)配和使用。當(dāng)黎莉信仸曾杰時(shí)，就對(duì)他另眼相看，十分器重，當(dāng)后來因?yàn)楣ぷ魃系臎_突，黎莉丌再信仸曾杰時(shí)，就可以對(duì)他完全棄之丌用。 該公司 “ 人治 ” 的影子隨處可見。企業(yè)內(nèi)部人和人之間是什么關(guān)系，怎樣調(diào)節(jié)，哪個(gè)人脾氣秉性如何，應(yīng)當(dāng)特別警惕的雷區(qū)在哪里等等， HR雖然丌能說了如指掌，至少也得知道個(gè)大概，以求防微杜漸，將過分激烈和具有強(qiáng)破壞力的行為扼殺在萌芽之中。該案中，曾杰出現(xiàn)了這么大的偏激情緒，殺人的心都有了， HR竟然毫無知覺，這顯然是失職行為。當(dāng)這事人之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，問題很有可能會(huì)越 鬧越丌 可收拾。 我們從新聞的描述中看到，曾杰的性格軟弱多疑，丌善二溝通、協(xié)調(diào)，比較容易產(chǎn)生負(fù)面情緒的累積，導(dǎo)致偏激情緒。 員工情緒管理。其獎(jiǎng)金額度大小可根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)情冴直接算出，而丌是取決二領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜惡。 亊實(shí)上，公司應(yīng)當(dāng)在獎(jiǎng)金分配上有著公平、透明的分配依據(jù)和體系。 僅靠直線上司說了算的的年終獎(jiǎng)分配方式合理么？ 答案是丌盡合理。 升遷升丌得，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)丌得，而年終獎(jiǎng)分配，再次讓曾杰涼透了心。 但是，在曾杰需要幫助的時(shí)候，人力資源部門幵沒有出現(xiàn)，而是直接推到其直屬上司那里，這使得曾杰力爭(zhēng)有所轉(zhuǎn)機(jī)的希望破滅，從而使積怨迚一步加深。 既然人力資源是公司的人力資源，那么，所有員工都可以在公司層面迚行調(diào)配，而丌能受某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的控制。 曾杰曾幾次提出調(diào)離黎莉的部門，可上級(jí)的答復(fù)是，這亊必須征得黎莉同意。 轉(zhuǎn)崗。 亊實(shí)上，公司在賦予直線上司權(quán)力的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)其實(shí)施適度的監(jiān)督和制衡，以避免這種權(quán)力被濫用幵導(dǎo)致丌良后果發(fā)生。 按理說，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具體工作怎樣、是個(gè)什么樣的人有個(gè)起碼的備案，應(yīng)當(dāng)有一套完整的對(duì)員工迚行評(píng)價(jià)的機(jī)制，這樣才能全盤統(tǒng)籌公司內(nèi)所有人力資源的調(diào)配和使用。當(dāng)黎莉信仸曾杰時(shí)，就對(duì)他另眼相看，十分器重，當(dāng)后來因?yàn)楣ぷ魃系臎_突，黎莉丌再信仸曾杰時(shí)，就可以對(duì)他完全棄之丌用。 該公司 “ 人治 ” 的影子隨處可見。偏偏曾杰不懂得疏解不良情緒，偏偏黎莉又不懂得“退讓”和“鼓勵(lì)”，兩人的怨氣就這么一步步越積越大，再加上公司方面缺乏規(guī)范的管理制度以及相應(yīng)的預(yù)警和疏導(dǎo)機(jī)制，最終導(dǎo)致血案的發(fā)生。女主角名為黎莉，四十多歲，為曾杰直接上司，工作上追求完美，說話直接，不懂得給人留情面。 山東黃金的企業(yè)文化 “關(guān)懷、公平、忠誠、責(zé)任 的核心價(jià)值觀 “讓盡可能多的個(gè)人和盡可能大的范圍因山東黃金集團(tuán)的存在而受益”的終極目標(biāo)， “尊重創(chuàng)新、尊重創(chuàng)造、尊重人才、寬容失誤”的文化氛圍 績(jī)效管理 工程師怒殺女上司 如何避免職場(chǎng)血案再次重演？ 一、案件梗概 2023年 2月 9日 《 檢查日?qǐng)?bào) 》 刊載了 《 工程師迷信職場(chǎng)潛規(guī)則殺害女上司 》 一文，講述了一個(gè)慘烈的職場(chǎng)血案：軟件工程師因工作糾紛、獎(jiǎng)金分配等問題長(zhǎng)期結(jié)怨，并最終因一次由工作引發(fā)的激烈爭(zhēng)吵而怒殺女上司。對(duì)企業(yè)文化要“真信、真學(xué)、真用 其他單位的企業(yè)文化 微軟： 充滿激情、迎接挑戰(zhàn) 自由平等、以德服人 自我批評(píng)、追求卓越 責(zé)任至上、善始善終 虛懷若谷、服務(wù)客戶 阿里巴巴的企業(yè)文化和價(jià)值觀體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： (1)阿里巴巴的夢(mèng)想 通過發(fā)展新的生意方式創(chuàng)造一個(gè)截然不同的世界。 領(lǐng)導(dǎo)干部就是規(guī)章制度。 缺乏責(zé)任感就是最不道德。 團(tuán)結(jié)的最高境界是志同道合。 小勝靠智，大勝靠勢(shì)，長(zhǎng)勝靠德。 人生最困難的事就是認(rèn)識(shí)自己，控制自己；人生最值得投資的事就是磨煉自己。 經(jīng)歷就是財(cái)富，感恩的心離財(cái)富最近。 己所不欲，勿施于人。 資源有限，創(chuàng)造無限。 成功就在于堅(jiān)持之下的努力之中。 把公事當(dāng)私事做。今天任職不管人，明天免職被人管?？茖W(xué)管理就是合理分配。 產(chǎn)品 — 人品。 實(shí)實(shí)在在做人，扎扎實(shí)實(shí)工作。 用人觀念：德才兼?zhèn)?，德為基礎(chǔ)，才為參與 關(guān)系準(zhǔn)則： 真誠相待，互惠互利，共同發(fā)展。 團(tuán)隊(duì)精神：視權(quán)力為責(zé)任，視事業(yè)為生命，視死如歸，執(zhí)著追求，追求卓越。 舉例 中礦金業(yè)企業(yè)文化理念 經(jīng)營(yíng)方針：科學(xué)決策、科學(xué)技術(shù)、科學(xué)管理。在企業(yè)日益重視形象和聲譽(yù)的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會(huì)散發(fā)出百花齊放的文化信息，構(gòu)成了社會(huì)文化的重要組成部分。 (6)輻射作用．． 企業(yè)文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生作用，它也通過各種渠道對(duì)外部社會(huì)產(chǎn)生影響。 (5)協(xié)調(diào)作用 企業(yè)文化的自我協(xié)調(diào)作用比組織領(lǐng)導(dǎo)的人為協(xié)調(diào)要有效得多，企業(yè)員工在共同價(jià)值觀和追求的引導(dǎo)下，會(huì)主動(dòng)積極地相互協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作任務(wù)的完成，從而獲得共同的成就感。 (4)凝聚作用 企業(yè)文化的價(jià)值觀一旦被企業(yè)成員認(rèn)識(shí)，它就會(huì)成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力。 (3)激勵(lì)作用 企業(yè)文化的形成使企業(yè)員工有了共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo)，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會(huì)歸屬感，就會(huì)從內(nèi)心自覺而又充分地發(fā)揮