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重慶某瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度-文庫吧資料

2025-05-01 07:00本頁面
  

【正文】 即縱向調(diào)整); 2,跨職級晉職或降職,則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的第一等起薪。 第五條,職位變動時(shí)的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整): 1,由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級,薪等不變。 權(quán)任期中,支給職位對應(yīng)薪級 80%的薪水。 第四條,對權(quán)任者的薪酬確定 各職位在職員工的資格,應(yīng)符合于該職位 “ 任職資格 ” 的規(guī)定。 1,其所具工作經(jīng)驗(yàn),已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。不能累積。 第二條,確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下: (一 )自動調(diào)薪,即員工年功調(diào)薪。調(diào)薪原則上每年一次,每年的 3月 1日為薪酬調(diào)整日。 □ 薪酬調(diào)整 第一條, 薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。 第六條,計(jì)件工資員工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。 第四條,人力資源部須會同各業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部對這些實(shí)行簡單計(jì)時(shí)計(jì)件工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進(jìn)行匯總,確定在其實(shí)發(fā)工資額。 第二條,計(jì)件工資按月發(fā)放,其計(jì)算公式為: 更多資料請登陸 計(jì)件工資額=計(jì)件單價(jià) *實(shí)際件數(shù),計(jì)件單價(jià)見<計(jì)件單價(jià)表> 。 第八條,全勤獎金 全勤獎金是為獎勵(lì)員工在每一全勤獎金計(jì)算期間內(nèi)(一季)的全勤者 (無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的其他情況,并且績效考評分平均在 80 分以上 )而設(shè)立的獎勵(lì)項(xiàng)目,其給付標(biāo)準(zhǔn)為每一全勤獎金計(jì)算期間(一季)全勤獎金額為 50元。 (三 ),員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。 (二 ),除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)、審批、發(fā)放加班津貼。 2,被評定為技師職務(wù)的生產(chǎn)作業(yè)類員工一旦離開作業(yè)類職位, 則不再繼續(xù)享受技師待遇。 3,被評定為專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工一旦離開技術(shù)類職位,則不再繼續(xù)享受其相應(yīng)的待遇。 6,年滿 55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計(jì)算公式: 年滿 55 周歲的非年薪制員工的崗位績效工資= 54 周歲時(shí)的崗位績效工資年功工資之和 *。 5,除副總經(jīng)理外的所有副職(含助理職)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式為: 專職副職(含助理職)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)=正職崗位績效工 資標(biāo)準(zhǔn) *。 更多資料請登陸 3,員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng) 1 年考核,再調(diào)整薪等; 4,根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。 第 四條,崗位績效工資。 3,年功工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。 2,非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的津貼; 第三條,年功工資。 第二條 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份: 1,基本薪酬 采用崗位績效工資制,其構(gòu)成包括下列三項(xiàng): (一 )年功工資; (二 )崗位工資; (三 )績效工資 。 □ 崗位績效工資制 第一條 適用范圍。 第三條,崗位績效工資的確定 研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項(xiàng)目的重要性和其在項(xiàng)目中的身份來確定,即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例(比例詳見下表二) 表二,研究開發(fā)人員的崗位績效工資比例表 項(xiàng)目中的身份 重大項(xiàng)目 重點(diǎn)項(xiàng)目 一般項(xiàng)目 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 子項(xiàng)目負(fù) 責(zé)人 項(xiàng)目參與人 第四條,項(xiàng)目獎金 根據(jù)對項(xiàng)目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結(jié)果,對項(xiàng)目研究開發(fā)人員實(shí)行一次性獎勵(lì)。 第二條,傭金結(jié)構(gòu) 崗位工資+績效工資+提成 獎金 第四條,傭金制度另訂 更多資料請登陸 □ 項(xiàng)目工資制 第一條,適用范圍 集團(tuán)公司研究開發(fā)部門(基礎(chǔ)研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項(xiàng)目、技改項(xiàng)目等)的員工。 第五條 ,年薪制辦法另訂。 第三條, 實(shí)行年薪制員工須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。 第二條 工資模式 集團(tuán)公司經(jīng)營者與其業(yè) 績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。 第六條,薪酬總額管理與控制 集團(tuán)公司年度薪酬總 額計(jì)劃由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,實(shí)施總量控制與管理。 第四條,根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則,集團(tuán)公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團(tuán)公司人力資源部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。 2,員工個(gè)體增長機(jī)制 對員工個(gè)人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的以展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價(jià)位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不 增資。 第三條,薪酬增長機(jī)制 1,薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅(jiān)持國家規(guī)定的 “ 兩低于原則”,建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。(集團(tuán) )股份有 限公司 薪酬管理制度 (試行) □ 總 則 第一條,按照集團(tuán)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和<集團(tuán)公司人力資源管理總規(guī)章>,為規(guī)范集團(tuán)公司薪酬管理,制定本制度。 第二條,薪酬管理原則 本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。 工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機(jī)制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。對貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要大;對貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。 第五條,各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團(tuán)公司公司人力資源部的指導(dǎo)下,根據(jù)本制度與本單位的工作實(shí)際需要,自行制定,但需報(bào)請集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)。 集團(tuán)公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司年更多資料請登陸 度分解計(jì)劃。 第七條,薪酬類別(見下表
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