煤炭企業(yè)績效考核制度-文庫吧資料
2025-05-01 02:19本頁面
【正文】 流進行； ② 如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上級指定其他勝任者替代考核者進行考核（如 考核者為公司總經(jīng)理，則由總經(jīng)理指定考核人員代其進行考核）。 ※ 對于在考核中不合格的員工，可要求其進行培訓(xùn)，直到達到工作要求，順利完成工作。 * 連續(xù)兩年獲得年度綜合考核 D 級者。 ※ 符合以下任何一種情況的員工可降低一級基薪（直至本職位基薪的最低一級工資）。 * 獲得年度綜合考核 A 級者。 年度綜合考核結(jié)果將作為所有人員職位基薪升降的依據(jù)。 ② 管理類、專業(yè)技術(shù)類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為 其 年度獎金的發(fā)放基薪調(diào)整 及 晉升的依據(jù)。 第 10 條 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。 ③ 如對當月考核結(jié)果有異議， 需 在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。 考核周期為季度、半年度以及年度的，在相應(yīng)的考核周期結(jié)束后及時公布對于員工和部門的考核結(jié)果。 人力資源部對年度綜合考核的實施情況進行總結(jié)，形成報告。人力資源部組織有關(guān)部門成立目標責任考核組，包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組所涉及的部門以及財務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成聯(lián)合小組，對目標責任書中規(guī)定的指標進行檢查考核 。 考核結(jié)果確認后一個月內(nèi)，考核者必須安排時間（不 少 于一小時）與被考核者正式溝通，通知考核結(jié) 果、評語，與被考核者討論改進計劃，填寫 “ 考核反饋面談表 ” ，考核者與被考核者在 “ 考核反饋面談表 ”上簽字后由考核者交人力資源部保存 ，以備 年底考核抽查。 被考核者填 寫目標責任書、員工績效考核量表 ，考核者按規(guī)定日期填寫評語并簽字。 （修訂） 每考核周期前一周，考核者根據(jù)人力資源部提供的 員工 績效考核量表、目標責任書、績效協(xié)議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。各部分的具體內(nèi)容如下表所示。 ② 在考核內(nèi)容的使用上 （ 在月度或季度考核中 ） ，僅采用可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標作為考核的指標 。只有這樣才能全面把握考核對象的工作狀況 ， 將員工和公司的發(fā)展密切聯(lián)系起來。 ② 不同工作部門和崗位的任務(wù)都是通過人來完成的，任務(wù)完成量的大小及質(zhì)量的高低同 員 工具備的能力和工作態(tài)度是密切聯(lián)系的。 生產(chǎn)操作類員工的工作同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可考慮實施以計件工資或包干工資為基礎(chǔ)，同時將成 本控制、安全操作和防范、員工學(xué)習(xí)等因素考慮進去 ， 即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學(xué)習(xí)等。 D—— 對部門總經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為 59（含）分以下。 B—— 對部門 經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為 70~79 分 。 S—— 對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為 90~100 分 。 D—— 對煤礦審定的綜合性指標（含業(yè)務(wù)性指標和管理性指標）的評估總分為 59（含）分以下或有否決性指標。 B—— 對煤礦審定的綜合性指標（含業(yè)務(wù)性指標和管理性指標）的評估總分為
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