麥當(dāng)勞公司的薪酬調(diào)整方案設(shè)計-文庫吧資料
2025-03-08 08:28本頁面
【正文】 作薪資為平均日工資的 ； ○于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 2倍； ○于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 3倍。 7． 3如超時工作無法以時間補(bǔ)償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā) 生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細(xì)理由，報請總經(jīng)理審批。 補(bǔ)休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。 未能及時安排的補(bǔ)休，如果沒有部門經(jīng)理及時的說明及知會人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動放棄。 7．超時工作 7． 酒店不鼓勵員工超時 工作。員工平均每周工作時間為40 小時。入職時，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實(shí)際情況確定員工的職級、填發(fā)《人事變動表》通知員工到職。 5．工資及級職確定 所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。 4．特殊津貼 經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼 （如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。 3） 獎金份撇傾向于權(quán)太運(yùn)作員工，有利于調(diào)動前臺員工的積極性。 2） 在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。 優(yōu)點(diǎn)： 1） 職級越高，獎金份數(shù)越多。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會決定 提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。計算公式如下： 員工上年度實(shí)際工作月數(shù) 年終雙薪 =員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資 ———————————— 1（個月） 12（個月） 年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。 年終雙薪（年終紅利） 是為體現(xiàn)酒店對員工的關(guān)心而設(shè)立。 崗位工資 占標(biāo)準(zhǔn)工資的 30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。 福利津貼 占標(biāo)準(zhǔn)工資的 30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。 月薪 =標(biāo)準(zhǔn)工資 +獎金 標(biāo)準(zhǔn)工資 =基本工資 +福利津貼 +崗位工資 如下圖所示： 標(biāo)準(zhǔn)工資 為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。 政策與程序（ POLICYamp。 五、附錄二 薪資制度 日期： 20/9/97 編號： pamp。住 房公積金為員工自愿參加的社會保險 ,員工可根據(jù)自身情況 ,聲明放棄此項(xiàng)保險 3. 個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi) 4. 應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用 5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） 6. 其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分 薪酬保密 。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工 員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月 27 日至本月 27 日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月 3 日、 10日 中途離職： 若員工因各種原因中途離開公司時 ,未付的費(fèi)用 (包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ) 助費(fèi)等 )將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。 加班費(fèi)計算公式： 工作日 :加班至 20:00 以后 ,50 元補(bǔ)助 休息日 :加班工資 =(基本工資＋補(bǔ)貼 )/22*200%*加班時間 (天 ) 節(jié)假日 :加班工資 =(基本工資＋補(bǔ)貼 )/22*300%*加班時間 (天 ) 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》 , 《員 工考勤規(guī)定》。 月獎金 : 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定 的表彰方式 半年獎： 半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn) 情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。 適用范圍： 適用于公司所有員工 內(nèi)容 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資 歷和所擔(dān)任的職 務(wù)，確定其薪級。與此同時，我們必須設(shè)計出一個公平而又能督促管理人員更加關(guān)心對他們下屬的培訓(xùn)。當(dāng)我們的增長到達(dá) 30％的時候 (還不包括新增長的特許店數(shù) )， 對于公司分店管理人員的培訓(xùn)的問題變得越來越尖銳，特別是當(dāng)有那么多人在職培訓(xùn)的時候。 對于我們的報酬系統(tǒng)和它對員工的影響我們在幾年前就在考慮了，而現(xiàn)在到了我們必須認(rèn)真考慮這個問題的時候了。后來，當(dāng)我們的知名度越來越高并開始增長的時候，我們必須關(guān)注于如何完善我們的經(jīng)營。一個公司的高級官員這樣評價他對這種報酬系統(tǒng)的兩難困境的感受。表 51列出了這個不同的收入總量。 D方案 ：每個分店管理人員的收入總和將由該分店管理人員的多少和銷售額來事先決定。例如，對于一個銷售額為 75 萬美元的分店經(jīng)理來說，他的收入為 12 500 美元加上 5000 美元。比如說，銷售額為 30 萬美元的分店經(jīng)理的工資為 10 500 美元，銷售額為 40 萬美元的分店經(jīng)理的工資為 11 500 美元，銷售額為 50 萬美元的分店經(jīng)理的 工資為 12 500 美元。 C方案 ：和 B方案有點(diǎn)相似，在這個所謂的“超級經(jīng)理”的計劃中，經(jīng)理的基本總收入將僅僅由銷售額決定。 這個方案根據(jù)規(guī)模會有變化。這個傭金是相當(dāng)于銷售額增長的 10%和利潤的 20%(假定總利潤至少是總收入的 10%)。 B方案 ：在第一年，分店經(jīng)理的基本工資仍然由先前提到的等級系統(tǒng)算出。在年末，將分店經(jīng)理上、下半年的分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果是 12分，他的下年基本工資就可以增 12%，得 11 分基本工資可以增 11%，依此類推。在每個因素中， 0
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1