【正文】 2 3 4 5 若需要晉升 ,需要填寫下面的內(nèi)容 可 能 晉 升 崗 位 1 2 3 4 5 6 7 ?員工年初填寫 《 員工發(fā)展分解表 》 ，填寫完成后交直接主管； ?在本職崗位有超過 40%專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為 理解 和 知曉 ，原則上無轉(zhuǎn)崗或晉升的計(jì)劃 。 60 0 59 ?人力資源部發(fā)出 《 績效面談工作推進(jìn)計(jì)劃的通知 》 ； ?員工填寫 《 績效面談表 》 中個(gè)人 612月個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求計(jì)劃； ?直接上級(jí)進(jìn)行有針對(duì)性的績效面談； ?進(jìn)行關(guān)鍵事項(xiàng)失誤分析 。 7090 有待 改進(jìn) 未完全達(dá)到所有目標(biāo)的要求，工作成果低于預(yù)期的成績，需作進(jìn)一步改善。 =100 良好 員工每天的工作表現(xiàn)都很“優(yōu)秀＂，一些成果超越了要求。獲得的成果大大超出要求。過程考核的成績計(jì)算參見下文。 100，即個(gè)人績效獎(jiǎng)金受到團(tuán)隊(duì)績效的影響。 ? 具體等級(jí)系數(shù)參見下表。 56 ，員工績效考核成績等級(jí)分布比例與部門主管考核成績掛鉤 部門員工考 核 成 績分布 部門主管 考核成績 優(yōu)秀 良好 合格 有待改進(jìn) 不合格 優(yōu)秀 20% 35% 25% 20% 良好 18% 33% 28% 21% 合格 16% 31% 31% 22% 有待改進(jìn) 14% 29% 34% 23% 不合格 12% 27% 37% 24% 57 個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金 =個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù) 校正系數(shù) ? 個(gè)人績效獎(jiǎng)金基數(shù)受到個(gè)人薪酬等級(jí)、績效獎(jiǎng)金系數(shù)和年度校正系數(shù)的影響 。 獲得的成果大大超出要求 。 獲得的成果大大超出要求 。 獲得的成果大大超出要求 。 獲得的成果大大超出要求 。 46 基層及員工績效考核流程 (3/3) ?次年 1月 6日（如遇節(jié)假日自動(dòng)延后）統(tǒng)計(jì)人員填寫完 《 祥光銅業(yè)基層及員工年度考核表 》 量化指標(biāo)后轉(zhuǎn)基層及員工本人； ?員工本人對(duì)上年度的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)， 5個(gè)工作日內(nèi)員工完成自我評(píng)分； ?直接主管 5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分； ?分管領(lǐng)導(dǎo)在 5個(gè)工作日內(nèi)完成審批，上報(bào)人力資源部。 公司目標(biāo) (1/3) 43 發(fā)出考核通知 A 領(lǐng)取績效考核表 考核主體進(jìn)行考核評(píng)價(jià) 打 分后的 績效考核表 績 效 面 談 考核對(duì)象是否同意考核結(jié)果 二級(jí)主管進(jìn)行裁定 考核對(duì)象簽字確認(rèn)的績效考核表 、績效面談表 考核主體簽核 簽核后的績效考核表 確認(rèn)并統(tǒng)計(jì)公司考核結(jié)果 B 存檔的績效考核表 是 否 考核對(duì)象自評(píng) 二級(jí)主管 人力資源部 考核對(duì)象 考核主體 44 ?在一個(gè)經(jīng)營年度結(jié)束后，次年 1月 6日填寫 《 新鳳祥管理人員考核表 》 ； ?經(jīng)營層對(duì)本年度經(jīng)營管理工作進(jìn)行總結(jié)； ?人力資源部組織財(cái)務(wù)、審計(jì)等相關(guān)部門根據(jù)年初設(shè)定的任務(wù)考核指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo) ?控股公司或總經(jīng)理對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核打分； ?控股公司或總經(jīng)理結(jié)果反饋給人力資源部。 8..能力態(tài)度指標(biāo) —— 設(shè)計(jì)來源與分解方法 (1/2) 崗位職責(zé) 企業(yè)文化 /價(jià)值觀 能力 態(tài)度 能力態(tài)度指標(biāo)的分解，主要與企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司目標(biāo)、崗位職責(zé)對(duì)員工能力、工作態(tài)度等方面的要求相關(guān)。預(yù)算每超 2020元扣 1分，每節(jié)省 1000加 1分。 臨時(shí)性任務(wù) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 2月 15日之前，采購和安裝完善全廠的消防設(shè)施，要求通過消防部門認(rèn)證，費(fèi)用預(yù)算為 8萬元人民幣。 臨時(shí)性任務(wù)的考核 (2/2) 根據(jù)臨時(shí)性任務(wù)的特點(diǎn)，可以從時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度對(duì)臨時(shí)性任務(wù)進(jìn)行考核，由其直接上級(jí)打分。 由人力資源部招聘與培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)，制定 《 培訓(xùn)管理制度 》 ，要求 4月 20日之前完成并通過總經(jīng)理審核。 可能有多部門不同人員共同參與，但有一個(gè)主要的負(fù)責(zé)人。 有明確的開始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。 (1/4) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI篩選標(biāo)準(zhǔn) ? 重要的 ? 可衡量的 /可定量分析的 ? 確切的 ? 可控制 /可影響 ? 有重點(diǎn)的 ? 有很大的改善潛力 說明 ?代表業(yè)績的顯著驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)目標(biāo)的完成起重要作用 ?可以及時(shí)的進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果 ?對(duì)負(fù)責(zé)的人員 /部門而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一 ?在合理的時(shí)間內(nèi)，可以受到負(fù)責(zé)人員 /部門的影響，得到可衡量的改善 ?數(shù)量有限，集中于負(fù)責(zé)人員 /部門最主要的職責(zé) ?波動(dòng)性較大、 與最佳做法之間的差距較大 特點(diǎn) ? 討論中發(fā)現(xiàn)的問題 ?上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的某些指標(biāo)無人承擔(dān) ?一個(gè)指標(biāo)涉及多個(gè)部門，責(zé)任劃分不合理 ?承擔(dān)多個(gè)指標(biāo)，如果全部承擔(dān)則導(dǎo)致指標(biāo)過多 ?權(quán)重分配無法體現(xiàn)企業(yè)長短期目標(biāo) ? 解決辦法 ?列出指標(biāo)、流程，尋找相關(guān)部門承擔(dān)該指標(biāo) ?通過權(quán)重的橫向比較，用大權(quán)重體現(xiàn)主要責(zé)任，小權(quán)重體現(xiàn)次要責(zé)任 ?抓住 1－ 2個(gè)最主要的指標(biāo)承擔(dān)，從而界定部門的工作重點(diǎn) ?調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重 上下級(jí)對(duì)于 KPI的理解和認(rèn)同 有利于 KPI的實(shí)施與落實(shí) 指標(biāo)制定 (2/4) 上下級(jí)討論是 KPI篩選落實(shí)過程中必要關(guān)鍵環(huán)節(jié) KPI KPI權(quán)重應(yīng)與其重要性和可控性相一致 ?對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高 ?對(duì)公司目標(biāo)支持性高的指標(biāo)權(quán)重高 ?綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 ?權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性 ?權(quán)重一般不低于 5%，加總為 100% 指標(biāo)制定 (3/4) KPI KPI 權(quán)重 ? 產(chǎn)量 ? 成本 ? 安全 ? 質(zhì)量 ? 環(huán)保 30% 30% 15% 20% 5% 權(quán)重的設(shè)定也要靠經(jīng)驗(yàn)的積累 指標(biāo)制定 (4/4) KPI 有效的 KPI權(quán)重設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn) 成功經(jīng)驗(yàn) ?指標(biāo)數(shù)控制在 5－ 10個(gè) ?每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過 30％ ?每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5％ ?權(quán)重一般取 5的整數(shù)倍 原因 ?過多的指標(biāo)會(huì)使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù) ?過高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對(duì)其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中 ?過低的權(quán)重對(duì)考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象 ?可簡化計(jì)算復(fù)雜度 38 2020年 KPI KPI ? 產(chǎn)量 ? 成本 ? 安全 ? 質(zhì)量 ? ERP項(xiàng)目推進(jìn) 20萬噸 18億元 重大責(zé)任事故零 產(chǎn)成品出廠合格率98% 十月底驗(yàn)收完成 指標(biāo)大類 指標(biāo)名稱 計(jì)算公式 衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃目標(biāo)值 實(shí)際目標(biāo)完成值 數(shù)據(jù)來源部門和員工 權(quán)重 % 量化指標(biāo) 定性指標(biāo) KPI來源 39 指標(biāo)大類 指標(biāo)名稱 計(jì)算公式 衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃目標(biāo)值 實(shí)際目標(biāo)完成值 數(shù)據(jù)來源部門和員工 權(quán)重 % 量化指標(biāo) 定性指標(biāo) 序號(hào) 考核項(xiàng)目 /指標(biāo) 分值 權(quán)數(shù) % 數(shù)據(jù)來源 1 安全環(huán)保指標(biāo) 15 100 安全環(huán)保部 2 質(zhì)量事故 10 100 技術(shù)部 3 標(biāo)準(zhǔn)化考核 10 100 技術(shù)部 安全環(huán)保部 各相關(guān)部室 4 管理費(fèi)用 15 100 財(cái)務(wù)部 祥光銅業(yè)月度考核表 2020年財(cái)務(wù)預(yù)算表 序號(hào) 財(cái)務(wù)科 目 預(yù)算值 1 2 … 1 生產(chǎn)產(chǎn) 量 20萬噸 … 2 生產(chǎn)成 本 20億元 … 3 可控費(fèi) 用 5000萬 300 400 … 4 … … … … … 指標(biāo)名稱 完成時(shí)間 驗(yàn)收人 ERP項(xiàng)目推進(jìn) XX 質(zhì)量管理體系外審配合 管代 祥光銅業(yè)年度經(jīng)營管理計(jì)劃 (1/2) 定義： 臨時(shí)性任務(wù)是指階段性的，一般不會(huì)重復(fù)和按規(guī)律出現(xiàn)的，相對(duì)于某個(gè)崗位比較重要的工作項(xiàng)目。 分解并設(shè)定 績效目標(biāo) ，進(jìn)行績效過程管理，根據(jù)目標(biāo)及完成情況進(jìn)行考核與面談，就績效結(jié)果應(yīng)用提出建議，制定下屬的績效改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施。 33 績效管理機(jī)構(gòu) 1 2 3 主要監(jiān)督日常績效管理的開展、特殊績效管理事項(xiàng)的處理、公司年度績效目標(biāo)的擬訂、績效改進(jìn)會(huì)議組織與建議、績效實(shí)施效果匯報(bào)等。 ? 年度績效管理應(yīng)不包括以下人員：退休返聘人員、兼職人員、試用期人員、其他特殊人員。 ? 績效管理采用“分層、逐級(jí)管理” 。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）評(píng)分舉例 (4/4) ? 根據(jù)實(shí)際業(yè)績通過衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。 三個(gè)方面有一項(xiàng)做的不好。 程度 遠(yuǎn)超 目標(biāo) 超過 目標(biāo) 完成 目標(biāo) 低于 目標(biāo) 遠(yuǎn)低 目標(biāo) 對(duì)應(yīng) 分?jǐn)?shù) 120 100 80 60 40 目標(biāo)完成情況 時(shí)間方面：提前完成計(jì)劃 質(zhì)量方面：質(zhì)量超出原有規(guī)劃 費(fèi)用方面：費(fèi)用有贏余 三個(gè)方面中有一項(xiàng)做的出色。 ■ 例如時(shí)間，費(fèi)用和質(zhì)量中有兩個(gè)方面做的很好，可以打 90分。工作任務(wù)是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 任務(wù)績效指標(biāo)（ KPI） 定量 KPI的評(píng)分方法 (2/4) 指標(biāo) 完成數(shù)值與業(yè)績得分負(fù)相關(guān)的指標(biāo) （實(shí)際產(chǎn)量 /計(jì)劃產(chǎn)量） *權(quán)重 （計(jì)劃成本 /實(shí)際成本） *權(quán)重 計(jì)算公式 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 3000元 /噸 權(quán)重 得分 2萬噸 2020元 /噸 33 45 4000元 /噸 30% 30% 30% 30% ■ KPI單項(xiàng)最高得分最高 150分，最低 0分 ■ 根據(jù)每個(gè)目標(biāo)的不同 計(jì)算公式 進(jìn)行評(píng)分。 SMART原則： S代表具體的 (Specific)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量的 (Measurable)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實(shí)現(xiàn)的 (Attainable)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立