【正文】 個(gè)人制訂發(fā)展計(jì)劃時(shí)的對(duì)照依據(jù) ?年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) – 個(gè)人年度績(jī)效考核得分＝ [任務(wù)績(jī)效考核得分 70%+能力態(tài)度績(jī)效能力指標(biāo)得分 30%]247。 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) – 年終績(jī)效獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)＝ [（個(gè)人季度考核得分之和247。 指標(biāo)類別 考核指標(biāo) 考核周期 年度權(quán)重 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 銷售指標(biāo) 年度 70% 客戶管理類指標(biāo) 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績(jī)效 主動(dòng)性 年度 30% 責(zé)任心 遵守紀(jì)律 服從安排 分析判斷能力 解決問(wèn)題能力 談判能力 82 銷售序列員工考核主體及考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 考核主體 : 主要以直接上級(jí)考核為主，自我評(píng)價(jià)僅作為主管評(píng)價(jià)的參考和自我評(píng)價(jià)對(duì)照的依據(jù) 。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金得分 年終績(jī)效獎(jiǎng)金得分＝ [ 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 60%+能力態(tài)度績(jī)效能力指標(biāo)得分 40%]247。 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) – 年終績(jī)效獎(jiǎng)金得分＝ [ 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 60%+能力態(tài)度績(jī)效得分 40%]247。 100 研發(fā)序列員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)： 個(gè)人年度成績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =年度崗位薪資 6% 88 一般員工考核方案 銷售序列員工 研發(fā) /技術(shù)序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 89 ?生產(chǎn)人員的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核以生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等指標(biāo)為主。 100 83 銷售序列員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配 ? 銷售序列員工的績(jī)效獎(jiǎng)金為： 個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金 =個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù) 年度校正系數(shù) ? 銷售序列員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)： 個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =年度崗位薪資 10% 84 一般員工考核方案 銷售序列員工 研發(fā) /技術(shù)序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 85 /技術(shù)序列員工考核指標(biāo)及權(quán)重 指標(biāo)類別 考核指標(biāo) 考核周期 權(quán)重 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 重點(diǎn)工作 年度 60％ 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績(jī)效 主動(dòng)性 年度 40％ 責(zé)任心 遵守紀(jì)律 分析判斷能力 解決問(wèn)題能力 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力 ?研發(fā) /技術(shù)序列員工的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核采用工作計(jì)劃考核與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的考核方式。 100 79 支持序列員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配 支持序列員工的績(jī)效獎(jiǎng)金為： 個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金 =個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù) 年度校正系數(shù) 247。 100 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)： 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =年度崗位薪資 8% 管理層人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配 76 一般員工 績(jī)效考核導(dǎo)讀 銷售序列員工 研發(fā)、技術(shù)序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 管理層 一般員工 經(jīng)營(yíng)層 77 77 指標(biāo)類別 考核指標(biāo) 考核周期 權(quán)重 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 重點(diǎn)工作 季度 60％ 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績(jī)效 主動(dòng)性 年度 40％ 責(zé)任心 遵守紀(jì)律 分析判斷能力 解決問(wèn)題能力 溝通能力 學(xué)習(xí)能力 ?支持人員的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核采用工作計(jì)劃考核的方式，上級(jí)主管根據(jù)部門工作重點(diǎn)以及員工個(gè)人崗位職責(zé)，制定考核期內(nèi)的工作計(jì)劃，計(jì)劃需包括具體工作任務(wù)、完成時(shí)間、任務(wù)權(quán)重等要素 。 ? 考核周期 :年度 經(jīng)營(yíng)層人員考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 ? 經(jīng)營(yíng)層管理人員年度績(jī)效得分計(jì)算： – 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金得分＝年度任務(wù)績(jī)效考核得分 80％＋能力態(tài)度績(jī)效考核得分 20％ ? 經(jīng)營(yíng)層管理人員年度獎(jiǎng)金： 個(gè)人年度應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金＝績(jī)效年薪 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金得分 年度校正系數(shù) 247。 √ ?員工年初填寫(xiě) 《 員工發(fā)展分解表 》 ，填寫(xiě)完成后交直接主管； ?在本職崗位有超過(guò) 40%專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為 理解 和 知曉 ，原則上無(wú)轉(zhuǎn)崗或晉升的計(jì)劃 。 4 負(fù)責(zé)提出本班組生產(chǎn)所需要的材料及工器具計(jì)劃 ， 并做好管理工作 。 5 負(fù)責(zé)鍋爐系統(tǒng)的閥門操作 ， 每勤對(duì)閃速爐鍋爐汽包壓力和水位與現(xiàn)場(chǎng)數(shù)值校對(duì) ， 對(duì)異常情況及時(shí)檢查處理 。 2 熟練掌握兩爐 CRT、DCS的操作 。 √ 7 在突然停電時(shí) ， 根據(jù)預(yù)先的分工 ， 迅速行動(dòng) ，確保冷卻水暢通和恢復(fù)氧燃料燒咀燃燒 。 √ 1 4月 7月 4 負(fù)責(zé)閃速爐各冷卻水的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)節(jié) ， 管理冷卻水循環(huán)系統(tǒng)水池和水塔的作業(yè) 。 63 、培訓(xùn)需求計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn) 年度員工發(fā)展計(jì)劃表 員工發(fā)展計(jì)劃 如需培訓(xùn)需求 ,請(qǐng)?zhí)顚?xiě)以下內(nèi)容 序號(hào) 員工發(fā)展內(nèi)容 達(dá)成目標(biāo) 實(shí)施方式 實(shí)施時(shí)間 負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)效果 備注 年度績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 月度、年度考核自評(píng)成績(jī)： 被考核人簽名： 日期： 月度、年度考核直接主管評(píng)定成績(jī)： 直接主管簽名 : 日期 : 員工確認(rèn)月度、年度考核成績(jī)： 直接主管簽名 : 日期 : 序號(hào) 績(jī)效考核關(guān)鍵事項(xiàng)（分?jǐn)?shù)過(guò)高或過(guò)低）分析 產(chǎn)生的原因和造成的影響 采取糾正或預(yù)防措施 實(shí)施時(shí)間 驗(yàn)證人 備注 我的上級(jí)與我就本次績(jī)效考核作過(guò)充分溝通。 60 0 59 ?人力資源部發(fā)出 《 績(jī)效面談工作推進(jìn)計(jì)劃的通知 》 ； ?員工填寫(xiě) 《 績(jī)效面談表 》 中個(gè)人 612月個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求計(jì)劃； ?直接上級(jí)進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效面談； ?進(jìn)行關(guān)鍵事項(xiàng)失誤分析 。 =100 良好 員工每天的工作表現(xiàn)都很“優(yōu)秀＂，一些成果超越了要求。過(guò)程考核的成績(jī)計(jì)算參見(jiàn)下文。 ? 具體等級(jí)系數(shù)參見(jiàn)下表。 獲得的成果大大超出要求 。 獲得的成果大大超出要求 。 46 基層及員工績(jī)效考核流程 (3/3) ?次年 1月 6日（如遇節(jié)假日自動(dòng)延后）統(tǒng)計(jì)人員填寫(xiě)完 《 祥光銅業(yè)基層及員工年度考核表 》 量化指標(biāo)后轉(zhuǎn)基層及員工本人； ?員工本人對(duì)上年度的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)， 5個(gè)工作日內(nèi)員工完成自我評(píng)分； ?直接主管 5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分； ?分管領(lǐng)導(dǎo)在 5個(gè)工作日內(nèi)完成審批，上報(bào)人力資源部。 8..能力態(tài)度指標(biāo) —— 設(shè)計(jì)來(lái)源與分解方法 (1/2) 崗位職責(zé) 企業(yè)文化 /價(jià)值觀 能力 態(tài)度 能力態(tài)度指標(biāo)的分解，主要與企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司目標(biāo)、崗位職責(zé)對(duì)員工能力、工作態(tài)度等方面的要求相關(guān)。 臨時(shí)性任務(wù) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 2月 15日之前，采購(gòu)和安裝完善全廠的消防設(shè)施，要求通過(guò)消防部門認(rèn)證，費(fèi)用預(yù)算為 8萬(wàn)元人民幣。 由人力資源部招聘與培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)，制定 《 培訓(xùn)管理制度 》 ，要求 4月 20日之前完成并通過(guò)總經(jīng)理審核。 有明確的開(kāi)始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。 分解并設(shè)定 績(jī)效目標(biāo) ，進(jìn)行績(jī)效過(guò)程管理，根據(jù)目標(biāo)及完成情況進(jìn)行考核與面談，就績(jī)效結(jié)果應(yīng)用提出建議，制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施。 ? 年度績(jī)效管理應(yīng)不包括以下人員：退休返聘人員、兼職人員、試用期人員、其他特殊人員。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）評(píng)分舉例 (4/4) ? 根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)通過(guò)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。 程度 遠(yuǎn)超 目標(biāo) 超過(guò) 目標(biāo) 完成 目標(biāo) 低于 目標(biāo) 遠(yuǎn)低 目標(biāo) 對(duì)應(yīng) 分?jǐn)?shù) 120 100 80 60 40 目標(biāo)完成情況 時(shí)間方面：提前完成計(jì)劃 質(zhì)量方面：質(zhì)量超出原有規(guī)劃 費(fèi)用方面：費(fèi)用有贏余 三個(gè)方面中有一項(xiàng)做的出色。工作任務(wù)是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 定量 KPI的評(píng)分方法 (2/4) 指標(biāo) 完成數(shù)值與業(yè)績(jī)得分負(fù)相關(guān)的指標(biāo) （實(shí)際產(chǎn)量 /計(jì)劃產(chǎn)量） *權(quán)重 （計(jì)劃成本 /實(shí)際成本） *權(quán)重 計(jì)算公式 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 3000元 /噸 權(quán)重 得分 2萬(wàn)噸 2020元 /噸 33 45 4000元 /噸 30% 30% 30% 30% ■ KPI單項(xiàng)最高得分最高 150分，最低 0分 ■ 根據(jù)每個(gè)目標(biāo)的不同 計(jì)算公式 進(jìn)行評(píng)分。公司必須具有相關(guān)的程序、手段和（一定的）信息系統(tǒng)； ?KPI定義最好使用分子和分母。它是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合部門與崗位的關(guān)鍵職責(zé)，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各部門、各崗位、各員工，以支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) —— 設(shè)計(jì)來(lái)源 (1/2) 公司組織結(jié)構(gòu) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)分解 年度工作計(jì)劃 任務(wù)績(jī)效目標(biāo)分解，從宏觀角度來(lái)說(shuō)，與公司戰(zhàn)略及職責(zé)界定相關(guān) 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) —— 設(shè)計(jì)來(lái)源 崗位績(jī)效指標(biāo) 以部門年度計(jì)劃為基礎(chǔ) 以崗位職責(zé)為依據(jù) 以關(guān)鍵目標(biāo)為核心 任務(wù)績(jī)效目標(biāo)分解，從微觀角度來(lái)說(shuō)，與部門所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)和目標(biāo)相關(guān) 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) —— 分解方法 從目標(biāo)管理理念出發(fā)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解法，結(jié)合平衡記分卡的理念，從戰(zhàn)略方向與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)倒推部門與崗位指標(biāo)，形成對(duì)公司戰(zhàn)略的層層支持。 績(jī)效管理概述（ 2/5） 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 關(guān)注績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程 關(guān)注考核本身 注重計(jì)劃 僅僅做出判斷 著眼于績(jī)效的提高 側(cè)重對(duì)過(guò)去的評(píng)價(jià) 主管與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通與輔導(dǎo) 員工處于被動(dòng)地位 關(guān)注行為與結(jié)果 關(guān)注結(jié)果 解決問(wèn)題 尋找錯(cuò)處 希望員工得到更多激勵(lì) 扣發(fā)工資 公司的管理系統(tǒng) 人力資源的日常工作 指導(dǎo)性 威懾性 績(jī)效管理是一個(gè)管理系統(tǒng)，與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考評(píng)有明顯的差異。1 祥光銅業(yè) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 目錄 目錄績(jī)效管理體系概述 績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 祥光銅業(yè)績(jī)效考核方案 績(jī)效管理體系的核心理念 什么是績(jī)效考