【正文】 衡量標準 目標值 權(quán)重 實際完成 本項得分 自評分 直接主管評分 量 化 指 標 產(chǎn)量 (實際產(chǎn)量 /計劃產(chǎn)量 )*權(quán)重 完成得 100分，每增加 100噸在 100分基礎(chǔ)上加 分；每減少 100噸在 100分基礎(chǔ)上減 18000噸 30% 20200 111 33 33 0 0 0 33 非 量 化 指 標 生產(chǎn)工藝管理制度 4月 29完成得 100分，每拖延一天，在 100分基礎(chǔ)上扣2分 在 4月 30日完成生產(chǎn)工藝制度 10% 4月 28日 98 9 0 9 分項得分 0 42 31 目錄 目錄績效管理體系概述 績效管理指標體系設(shè)計 祥光銅業(yè)績效考核方案 績效管理體系的核心理念 什么是績效考核體系 各職位序列績效考核導(dǎo)讀 32 ? 本辦法適用于年度績效管理應(yīng)覆蓋公司所有有發(fā)展需求的員工 。 產(chǎn)量 KPI 完成數(shù)值與業(yè)績得分正相關(guān)的指標 成本 1萬噸 定性 KPI的測量方法 (3/4) ■ 定性指標的設(shè)計主要考慮職能部門主要工作以及完成時間、質(zhì)量、成本三方面的影響因素： ? 時間：是否按時完成 ? 質(zhì)量：質(zhì)量如何 ? 成本：費用支出是否合理 ■ 目標根據(jù)完成情況由上級主管打分，如處于兩個級別的中間狀況，取中值。 績效目標是一個自上而下的分解過程，同時也是一個自下而上的績效反饋過程 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 各部門負責(zé)人 崗位 公司報酬最大值 (如： 企業(yè)盈利 等 ) 提升對公司的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售 部門 的 財務(wù)指標、 市場占有率 ) 先行指標完成率 (如 :運行 、 營銷 、 成本等 指標 ) 先行指標完成率 (如，依計劃完成培訓(xùn) 計劃 ，如期完成財務(wù)報表 等） 為公司提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ， 確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致 企業(yè)目標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 財務(wù)性指標 非財務(wù)性指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）（ 1/2） 定義 ? 其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。 績效管理概述（ 3/5） 績效管理系統(tǒng)設(shè)計 績效目標設(shè)定 績效實施 績效評估 績效結(jié)果應(yīng)用 績效改進 建立合理的績效管理體系，確定相關(guān)操作流程、監(jiān)督管理制度 績效管理的核心不在于對結(jié)果進行考核，而在于實施過程中的持續(xù)溝通，以便于及時的糾偏 總結(jié)問題并進行那改進建議、實施，為第二年績效管理的實施打好基礎(chǔ) 將員工的績效評估的結(jié)果與員工發(fā)展、薪酬管理等方面結(jié)合起來 檢核的目的在于保證目標的方向性，評估是對于前期工作的總結(jié)與回顧 通過層次分解的方法，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠與每名員工的日常工作相結(jié)合，工作計劃確保目標的實現(xiàn) 公司戰(zhàn)略 績效管理一般分六個階段進行，以形成持續(xù)改進、不斷提升的績效管理循環(huán)流程。 對員工來講： 通過績效溝通能發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向；溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。它強調(diào)設(shè)臵上下級一致同意的目標，并把這些目標作為激勵考評和自我控制的首要基礎(chǔ)，作為激勵管理者參與并為未來謀劃的管理方法。 SMART原則： S代表具體的 (Specific)，指關(guān)鍵績效指標要切中特定的工作目標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量的 (Measurable)，指關(guān)鍵績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些關(guān)鍵績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn)的 (Attainable)，指關(guān)鍵績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標； R代表相關(guān)的 (Relevant)，指關(guān)鍵績效指標與公司及部門的績效目標具有相關(guān)性； T代表有時限的 (Time bound)，注明完成關(guān)鍵績效指標的特定期限。 三個方面有一項做的不好。 33 績效管理機構(gòu) 1 2 3 主要監(jiān)督日?？冃Ч芾淼拈_展、特殊績效管理事項的處理、公司年度績效目標的擬訂、績效改進會議組織與建議、績效實施效果匯報等。 可能有多部門不同人員共同參與，但有一個主要的負責(zé)人。預(yù)算每超 2020元扣 1分，每節(jié)省 1000加 1分。 獲得的成果大大超出要求 。 56 ，員工績效考核成績等級分布比例與部門主管考核成績掛鉤 部門員工考 核 成 績分布 部門主管 考核成績 優(yōu)秀 良好 合格 有待改進 不合格 優(yōu)秀 20% 35% 25% 20% 良好 18% 33% 28% 21% 合格 16% 31% 31% 22% 有待改進 14% 29% 34% 23% 不合格 12% 27% 37% 24% 57 個人年度績效獎金 =個人年度績效獎金基數(shù) 個人獎金等級系數(shù) 校正系數(shù) ? 個人績效獎金基數(shù)受到個人薪酬等級、績效獎金系數(shù)和年度校正系數(shù)的影響 。獲得的成果大大超出要求。 60 結(jié) 果 導(dǎo) 向 工資在同一等晉升一級 ……… 本等第十一級 ( + ) ( + ) 績 效 考 核 結(jié) 果 ( + ) ( + ) ( + ) 年度考核 ” 優(yōu)秀 ” 兩年考核“良好” ( + ) ……… 同一等內(nèi)下調(diào)一級 “有待改進”者 () () () () 本等第一級 61 績效考核結(jié)果 KPI1 KPI2 KPI3 KPI n 關(guān)鍵行為指標 1 關(guān)鍵行為指標 2 關(guān)鍵行為指標 n 培訓(xùn)需求信息 1 培訓(xùn)需求信息 2 培訓(xùn)需求信息 3 培訓(xùn)需求 … … 培 訓(xùn) 計 劃 原因一： 知識不夠 原因二： 技能欠缺 原因三： 態(tài)度有問題 原因四： 其他不可控因素 員工職業(yè) 發(fā)展計劃 62 祥光銅業(yè)員工發(fā)展分解表 發(fā)展人 崗位 職位 序號 崗位職責(zé)詳細說明 提煉所需掌握專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能和素質(zhì) 熟練 理解 知曉 不知曉 緊迫順 序 改進 /行動時間 目 前 職 位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 若未來有換崗的發(fā)展計劃 ,則需填寫下面的內(nèi)容 計 劃 調(diào) 崗 職 位 1 2 3 4 5 若需要晉升 ,需要填寫下面的內(nèi)容 可 能 晉 升 崗 位 1 2 3 4 5 6 7 ?員工年初填寫 《 員工發(fā)展分解表 》 ，填寫完成后交直接主管； ?在本職崗位有超過 40%專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為 理解 和 知曉 ，原則上無轉(zhuǎn)崗或晉升的計劃 。 √ 2 8月 10月 6 檢查 、 修補 、 更換冰銅流槽和渣流槽 。 √ 3 9月 10月 4 巡檢人員每班至少巡檢二次 ， 巡檢范圍包括：配料 、 干燥 、 閃速熔煉爐 、 冰銅干燥和輸送 、 閃速吹煉爐 、兩爐鍋爐和電收塵及排煙機 。 6 冷靜對待工藝 、 設(shè)備的突發(fā)事故和異常情況 ， 與上級有關(guān)崗位合作 ， 身先士卒 ， 積極組織本班組人員到現(xiàn)場 ， 采取必要措施 ，恢復(fù)正常生產(chǎn) 。 ?能力態(tài)度績效：采用 360度考核方式，由被考核者的上級（直接上級和間接上級）、同級、自我進行全方位評價；不同考核主體所占權(quán)重不同，上級占 70％，同級占 30％，自我評價僅作為個人制訂發(fā)展計劃時的對照依據(jù) ?年度績效考核分數(shù) – 個人年度績效考核得分＝ [任務(wù)績效考核得分 70%+能力態(tài)度績效能力指標得分 30%]247。 指標類別 考核指標 考核周期 年度權(quán)重 任務(wù)績效指標 銷售指標 年度 70% 客戶管理類指標 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績效 主動性 年度 30% 責(zé)任心 遵守紀律 服從安排 分析判斷能力 解決問題能力 談判能力 82 銷售序列員工考核主體及考核分數(shù)計算 考核主體 : 主要以直接上級考核為主，自我評價僅作為主管評價的參考和自我評價對照的依據(jù) 。 年度績效考核分數(shù) – 年終績效獎金得分＝ [ 任務(wù)績效指標 60%+能力態(tài)度績效得分 40%]247。 100 83 銷售序列員工績效獎金分配 ? 銷售序列員工的績效獎金為： 個人年終績效獎金 =個人年終績效獎金基數(shù) 獎金等級系數(shù) 年度校正系數(shù) ? 銷售序列員工個人績效獎金基數(shù)： 個人年終績效獎金基數(shù) =年度崗位薪資 10% 84 一般員工考核方案 銷售序列員工 研發(fā) /技術(shù)序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 85 /技術(shù)序列員工考核指標及權(quán)重 指標類別 考核指標 考核周期 權(quán)重 任務(wù)績效指標 重點工作 年度 60％ 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績效 主動性 年度 40％ 責(zé)任心 遵守紀律 分析判斷能力 解決問題能力 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力 ?研發(fā) /技術(shù)序列員工的任務(wù)績效指標考核采用工作計劃考核與關(guān)鍵績效指標相結(jié)合的考核方式。 100 個人績效獎金基數(shù)： 個人年度績效獎金基數(shù) =年度崗位薪資 8% 管理層人員績效獎金分配 76 一般員工 績效考核導(dǎo)讀 銷售序列員工 研發(fā)、技術(shù)序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 管理層 一般員工 經(jīng)營層 77 77 指標類別 考核指標 考核周期 權(quán)重 任務(wù)績效指標 重點工作 季度 60％ 階段性任務(wù) 能力態(tài)度績效 主動性 年度 40％ 責(zé)任心 遵守紀律 分析判斷能力 解決問題能力 溝通能力 學(xué)習(xí)能力 ?支持人員的任務(wù)績效指標考核采用工作計劃考核的方式，上級主管根據(jù)部門工作重點以及員工個人崗位職責(zé)，制定考核期內(nèi)的工作計劃，計劃需包括具體工作任務(wù)、完成時間、任務(wù)權(quán)