【正文】 8億元 36億元 財務(wù)部 10 … … … … 20 定性指標(biāo) ERP項目推進 十月底驗收完成 十二月底驗收完成 總經(jīng)理 20 分項得分 80 序號 評價項目 目標(biāo)等級 考核權(quán)重 完成情況描述 自評 分 直接主管評分 1 能力態(tài)度指標(biāo) 2 20 完成情況較差 分項得分 考核總得分 51 任務(wù)績效指標(biāo) 指標(biāo)大類 指標(biāo)名稱 計劃目標(biāo)值 實際目標(biāo)完成值 數(shù)據(jù)來源部門和員工 權(quán)重 % 自評 分 直接主管評分 量化指標(biāo) 產(chǎn)量 20噸 30噸 財務(wù)部 30 成本 18億元 19億元 財務(wù)部 30 定性指標(biāo) 制定《 培訓(xùn)管理制度 》 4月 20日之前完成 4月 22日之前完成 總經(jīng)理 20 分項得分 80 序號 評價項目 目標(biāo)等級 考核權(quán)重 (20%) 完成情況 描述 自評 分 直接主管評分 1 能力態(tài)度指標(biāo) 2 20 完成情況 優(yōu)秀 分項得分 考核總得分 （ 1/4） 等級 定義 對應(yīng)分數(shù) 獎金分配系數(shù) 優(yōu)秀 授予做出重大及明顯貢獻的個人 ， 他人都可以清楚察覺其突出表現(xiàn) 。一般由公司人力資源部門統(tǒng)一設(shè)計并提供。 當(dāng)月沒有通過認證為 0分，每推遲一天扣 2分，每提前 1天加 1分。 由人力資源部長負責(zé)公司績效管理體系的的建設(shè)與，要求在 5月 10日之前完成。 可以從質(zhì)量、成本、時間三個維度來定性或定量描述其完成情況。 人力資源部 各級負責(zé)人 經(jīng)營層 績效管理委員會 人力資源部 監(jiān)督績效管理體系的運行，對公司日?？冃Ч芾砉ぷ魈峁I(yè)指導(dǎo) 。 ? 試用期人員自其入職一個月內(nèi)，由其主管為其設(shè)臵試用期的績效目標(biāo)。各項評分結(jié)果加權(quán)匯總獲得最終 KPI評分 任 務(wù) 指 標(biāo) 指標(biāo)大類 指標(biāo)名稱 計算公式 衡量標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 權(quán)重 實際完成 本項得分 自評分 直接主管評分 量 化 指 標(biāo) 產(chǎn)量 (實際產(chǎn)量 /計劃產(chǎn)量 )*權(quán)重 完成得 100分，每增加 100噸在 100分基礎(chǔ)上加 分；每減少 100噸在 100分基礎(chǔ)上減 18000噸 30% 20200 111 33 33 0 0 0 33 非 量 化 指 標(biāo) 生產(chǎn)工藝管理制度 4月 29完成得 100分，每拖延一天，在 100分基礎(chǔ)上扣2分 在 4月 30日完成生產(chǎn)工藝制度 10% 4月 28日 98 9 0 9 分項得分 0 42 31 目錄 目錄績效管理體系概述 績效管理指標(biāo)體系設(shè)計 祥光銅業(yè)績效考核方案 績效管理體系的核心理念 什么是績效考核體系 各職位序列績效考核導(dǎo)讀 32 ? 本辦法適用于年度績效管理應(yīng)覆蓋公司所有有發(fā)展需求的員工 。 三個方面都按照計劃完成。 產(chǎn)量 KPI 完成數(shù)值與業(yè)績得分正相關(guān)的指標(biāo) 成本 1萬噸 定性 KPI的測量方法 (3/4) ■ 定性指標(biāo)的設(shè)計主要考慮職能部門主要工作以及完成時間、質(zhì)量、成本三方面的影響因素： ? 時間：是否按時完成 ? 質(zhì)量：質(zhì)量如何 ? 成本：費用支出是否合理 ■ 目標(biāo)根據(jù)完成情況由上級主管打分，如處于兩個級別的中間狀況，取中值。百分比比具體的數(shù)字信息含量更高； ?KPI定義要包括測量頻率（每月、每季或每年）； ?KPI應(yīng)符合 SMART原則。 績效目標(biāo)是一個自上而下的分解過程，同時也是一個自下而上的績效反饋過程 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 各部門負責(zé)人 崗位 公司報酬最大值 (如： 企業(yè)盈利 等 ) 提升對公司的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售 部門 的 財務(wù)指標(biāo)、 市場占有率 ) 先行指標(biāo)完成率 (如 :運行 、 營銷 、 成本等 指標(biāo) ) 先行指標(biāo)完成率 (如，依計劃完成培訓(xùn) 計劃 ，如期完成財務(wù)報表 等） 為公司提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標(biāo) ， 確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 財務(wù)性指標(biāo) 非財務(wù)性指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）（ 1/2） 定義 ? 其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。 目標(biāo)管理（ Management by Objectives, MBO） 又可叫做成果管理，是一種管理宗旨與理念。 績效管理概述（ 3/5） 績效管理系統(tǒng)設(shè)計 績效目標(biāo)設(shè)定 績效實施 績效評估 績效結(jié)果應(yīng)用 績效改進 建立合理的績效管理體系，確定相關(guān)操作流程、監(jiān)督管理制度 績效管理的核心不在于對結(jié)果進行考核，而在于實施過程中的持續(xù)溝通，以便于及時的糾偏 總結(jié)問題并進行那改進建議、實施，為第二年績效管理的實施打好基礎(chǔ) 將員工的績效評估的結(jié)果與員工發(fā)展、薪酬管理等方面結(jié)合起來 檢核的目的在于保證目標(biāo)的方向性，評估是對于前期工作的總結(jié)與回顧 通過層次分解的方法，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠與每名員工的日常工作相結(jié)合，工作計劃確保目標(biāo)的實現(xiàn) 公司戰(zhàn)略 績效管理一般分六個階段進行，以形成持續(xù)改進、不斷提升的績效管理循環(huán)流程。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃 績效管理體系的定義 高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要的工具 4 高效 的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其運營目標(biāo) ？（ 2/2） ?能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn) ?能將企業(yè)宏觀的營運目標(biāo)細化到員工的具體工作職責(zé) ?能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ?能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目標(biāo)的原因 ?對企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然 ?能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息 ?能鼓勵團隊合作精神 ?能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具 目錄 目錄績效管理體系概述 績效管理指標(biāo)體系設(shè)計 祥光銅業(yè)績效考核方案 績效管理體系的核心理念 什么是績效考核體系 各職位序列績效考核導(dǎo)讀 績效管理體系核心理念之一（ 1/5） 績效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵 招聘 員工發(fā)展 人事決策 績效 管理 薪酬 組織設(shè)計 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 績效管理體系核心理念之二 （ 2/5） 績效管理體系的核心思想是不斷提高員工及公司的績效和能力 績效計劃 績效實施 績效考評 績效反饋和面談 績效管理循環(huán) 績效管理 績效管理 績效管理 績效管理 績效改善循環(huán) 績效管理體系核心理念之三 （ 3/5） 績效管理體系非常注重績效溝通 對管理人員來講： 通過績效溝通，可以幫助員工提升能力，及時有效地掌握員工的工作情況和工作動態(tài)，發(fā)現(xiàn)并解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的準(zhǔn)確；能客觀公正地評價員工工作業(yè)績；能提高員工的參與感、工作積極和滿意度。 對員工來講： 通過績效溝通能發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向；溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。 績效管理概述（ 4/5） 一致性原則 公平性原則 績效管理 客觀性原則 公開性原則 績效管理體系在實施的過程中，需要遵循以下四個原則： 績效管理概述（ 5/5） 客觀地評價員工工作績效，加強員工與主管就工作職責(zé)、工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面持續(xù)的雙向溝通 給員工與其貢獻相應(yīng)的激勵，考評結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、年終獎懲等人事管理決策 幫員工提升自身工作水平，從而提升公司整體績效 通過實施績效管理，最終能夠達到以下目的： 17 目錄 目錄績效管理體系概述 績效管理指標(biāo)體系設(shè)計 祥光銅業(yè)績效考核方案 績效管理體系的核心理念 什么是績效考核體系 各職位序列績效考核導(dǎo)讀 績效管理指標(biāo)體系 —— 績效指標(biāo)包括任務(wù)績效指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo) 績效是指具有一定能力的員工圍繞崗位承擔(dān)的責(zé)任 所達到的階段性結(jié)果 以及 在達到過程中的行為表現(xiàn)。它強調(diào)設(shè)臵上下級一致同意的目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為激勵考評和自我控制的首要基礎(chǔ)，作為激勵管理者參與并為未來謀劃的管理方法。 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)鍵量化指標(biāo)，反映員工/部門 /公司關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標(biāo) ? KPI是 ? KPI不是 ?目標(biāo) ?能力或態(tài)度指標(biāo) ?一般績效指標(biāo) ?指標(biāo) ?績效指標(biāo) ?關(guān)鍵績效指標(biāo) 目標(biāo)、指標(biāo)與目標(biāo)值的區(qū)別 ? KPI定義應(yīng)該精確、易懂、完整（如，定義中每條術(shù)語都應(yīng)解釋）。 SMART原則： S代表具體的 (Specific)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量的 (Measurable)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn)的 (Attainable)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R代表相關(guān)的 (Relevant)，指關(guān)鍵績效指標(biāo)與公司及部門的績效目標(biāo)具有相關(guān)性； T代表有時限的 (Time bound)，注明完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的特定期限。 ■ 例如時間，費用和質(zhì)量中有兩個方面做的很好，可以打 90分。 三個方面有一項做的不好。 ? 績效管理采用“分層、逐級管理” 。 33 績效管理機構(gòu) 1 2 3 主要監(jiān)督日常績效管理的開展、特殊績效管理事項的處理、公司年度績效目標(biāo)的擬訂、績效改進會議組織與建議、績效實施效果匯報等。 (1/4) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI篩選標(biāo)準(zhǔn) ? 重要的 ? 可衡量的 /可定量分析的 ? 確切的 ? 可控制 /可影響 ? 有重點的 ? 有很大的改善潛力 說明 ?代表業(yè)績的顯著驅(qū)動因素，對目標(biāo)的完成起重要作用 ?可以及時的進行衡量并得到確切的結(jié)果 ?對負責(zé)的人員 /部門而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一 ?在合理的時間內(nèi)，可以受到負責(zé)人員 /部門的影響，得到可衡量的改善 ?數(shù)量有限，集中于負責(zé)人員 /部門最主要的職責(zé) ?波動性較大、 與最佳做法之間的差距較大 特點 ? 討論中發(fā)現(xiàn)的問題 ?上級領(lǐng)導(dǎo)的某些指標(biāo)無人承擔(dān) ?一個指標(biāo)涉及多個部門，責(zé)任劃分不合理 ?承擔(dān)多個指標(biāo)，如果全部承擔(dān)則導(dǎo)致指