【正文】 主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施 。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 崗位職務(wù)聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實(shí)情況。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。對于易量化的考核內(nèi)容采 用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見附錄十一：考核指標(biāo)示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評價的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。 考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)立的原則 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成 上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標(biāo)定義詳見附錄一。 不同的考核對象考核周期不同，詳見下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人 員 季度考核、年度考核 采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員 項目考核、年度考核 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動 員工培訓(xùn) 第二章 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會職責(zé) 公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下： 負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則； 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果； 最終處理員工考核申訴。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 3－ 2。 （ 3） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 考核結(jié)果＝∑（各項考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定性指標(biāo)按照“ A： 超出目標(biāo)、 B：達(dá)到目標(biāo)、 C：接近目標(biāo)、 D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0— 120 分，評分時以 5 分為一個單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 3－ 3。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作 指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 個人年度考核維度 年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。 第一節(jié) 個人年度綜合考核 第二條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。 評價關(guān)系 表 5－ 4 評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職） 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第六章 部門考核 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人 績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人 的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。 申訴受理 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。 本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。 單店 響應(yīng)時間 處理時間 業(yè)務(wù)水平 結(jié)果反饋 協(xié)作態(tài)度 合計 填表人部門 填寫日期 注： 1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分 為五個項目； 3．每個調(diào)查對象獨(dú)立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調(diào)查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。 附錄一 管理績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 工作任務(wù)管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工 作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附錄二 周邊績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到 目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 協(xié)作及時性 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) ,解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題在預(yù)期時間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 考核結(jié)果的用途 項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身周期進(jìn)行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后 10 日內(nèi)。 部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定 ，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、 基本合格、不合格等 5 個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工 資。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 經(jīng)營辦職責(zé) 公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)部門、項目績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目 、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行； 負(fù)責(zé)組織部門、項目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦； 通報公司部門、項目考核工作情況； 負(fù)責(zé)部門、項目考核最終結(jié)果的公布。 考核目的 通過考核將經(jīng)營計劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有 效提升公司整體績效。 第三章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。具體參見《績效考核指標(biāo)示例》。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 第 五章 個人年度考核 個人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。 其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 資水平的，則不再下調(diào)。能力評價分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 項目考核流程 項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。綜合辦是 薪酬與考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴流程如下： 員工對考核結(jié)果有異議 N Y N Y 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果 ： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 表 3：部門負(fù)責(zé)人年度綜合考核表 姓名 考核期間 年度 部門 崗位 考核維度 權(quán)重 考核得分 最終得分 1 2 3＝ 2 1 部門考核結(jié)果 30% 月度 /季度 /項目個人考核平均值 60% 周邊績效 10% 考核得分合計 100% 考核人評語