【正文】 饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時(shí)間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。 考核結(jié)果的用途 項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項(xiàng)目質(zhì)量 評審小組 40% 項(xiàng)目進(jìn)度控制 評審小組 20% 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制 評審小組 30% 項(xiàng)目效益 評審小組 10% 經(jīng)營辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項(xiàng)目評審委員會、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門，對該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。 考核周期 項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)。 考核流程 考核流程與辦法 可參見個(gè)人年度考核。 部門績效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。指標(biāo)定義詳見 附錄四 ?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 年終獎分配 在年終獎分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方 案》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定 ，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議， 由薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 個(gè)人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考 核結(jié)果。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 確定任務(wù)績效目標(biāo) （ 4） 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、 基本合格、不合格等 5 個(gè)等級，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績效工 資。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 （ 2） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 個(gè)人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 經(jīng)營辦職責(zé) 公司經(jīng)營辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，提出項(xiàng)目 、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行； 負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門、項(xiàng)目考核評分結(jié)果，報(bào)綜合辦； 通報(bào)公司部門、項(xiàng)目考核工作情況； 負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 多角度考核； 公平、公正、公開。 考核目的 通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有 效提升公司整體績效。 公司綜合辦職責(zé) 公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 制訂 員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作； 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第三章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。 表 3－ 2 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級 一般員工 直接上級、同級考核 考核維度 考核維度是對考核對象考核時(shí)的不 同角度、不同方面。具體參見《績效考核指標(biāo)示例》。指標(biāo) 定義詳 見附錄二。 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立 在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)； 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可參照《績效 考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。 表 3－ 3 定性指標(biāo)評分等級定義表 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標(biāo)準(zhǔn) A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 考核結(jié)果的分布 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3－ 4 所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。上期的考核評定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動。 （ 5） 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 第 五章 個(gè)人年度考核 個(gè)人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。同時(shí)，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)?力進(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價(jià)結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權(quán)重表 部門負(fù) 責(zé)人 表 5－ 2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職） 考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值 綜合辦 90% 第三條 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。能力評價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效指標(biāo)考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營辦 10% 第七章 項(xiàng)目考核辦法 項(xiàng)目考核對象 此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考 核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 項(xiàng)目考核流程 項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。 項(xiàng)目成員的個(gè)人考核 項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。綜合辦是 薪酬與考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴流程如下： 員工對考核結(jié)果有異議 N Y N Y 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果 ： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 本方案自頒布之日起實(shí)施。 表 3：部門負(fù)責(zé)人年度綜合考核表 姓名 考核期間 年度 部門 崗位 考核維度 權(quán)重 考核得分 最終得分 1 2 3＝ 2 1 部門考核結(jié)果 30% 月度 /季度 /項(xiàng)目個(gè)人考核平均值 60% 周邊績效 10% 考核得分合計(jì) 100% 考核人評語