【正文】 予員工控制人力資源相關(guān)信息和職能的能力。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績效衡量辦法，它強調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭要求選擇若干關(guān)鍵性衡量指標(biāo)。 能夠使管理者從財務(wù)績效、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公 司績效的戰(zhàn)略績效管理工具。 如人員招募甄選軟件、人員規(guī)劃軟件、績效管理軟件、培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)軟件、薪資與福利管理軟件等。 決策支持系統(tǒng)主要被設(shè)計用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某 — 領(lǐng)域的專門知識和工作建議。借助其他領(lǐng)域的有效工具進行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創(chuàng)新。 為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業(yè)全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來滿足這些需求。 6 企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展趨勢 人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢大多數(shù)均與信息技術(shù)有關(guān)，這表明了信息技術(shù)對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個全新的 eHR 時代。也就是說，人的經(jīng)驗和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意識。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。他們在畢業(yè)后能較快進入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。一個非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進入新專業(yè)的角色。 未來人力資源管理教育的趨勢： 1） 人才的變化。 企業(yè)要想使自己的人力資源管理順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，就應(yīng)該牢牢把握住人力資源管理發(fā)展的新趨勢。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。 人力資源管理全球化、信息化?，F(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)指向人的發(fā)展，就是要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作，在達到企業(yè)功利性目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工全 面的自我發(fā)展。人力資本是指企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等。因此，企業(yè)人力資源管理的重點就是要激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創(chuàng)造力，通過引導(dǎo)員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權(quán)和決策權(quán)，并完善相關(guān)的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業(yè)管理和創(chuàng)新，給予他們足夠的信任 ，使其感到自己對企業(yè)的影響力，從而釋放人力資源的創(chuàng)造潛能，為企業(yè)發(fā)展開辟永不枯竭的動力源泉。 3） 著眼于激活員工的創(chuàng)造性。 “ 能本管理 ” 是一種 以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。隨著知識經(jīng)濟和信息時代的到來，工業(yè)時代基于 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的人力資源管理工具越來越不適應(yīng)管理實踐的發(fā)展，人力資源管理趨向于以 “ 社會人 ” 、 “ 復(fù)雜人 ” 為假設(shè)的人本管理。企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。 人力資源管理發(fā)展的幾點新趨勢 1） 人力資源戰(zhàn)略地位日益加強。 5 當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的新趨勢 6 知 識經(jīng)濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發(fā)展，現(xiàn)代計算機和 通 訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。在改革開放過程中，先進技術(shù)的引進、吸收和創(chuàng)新以及先進 管理 方式的運用都需要以高水平的人力資本為前提。而無論是知識還是技術(shù)都是屬于人力資本的范疇，知識越豐富、技術(shù)越先進，人力資本水平就越高。這種情況下，一些企業(yè)如果發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)失誤，繼續(xù)沿用 傳統(tǒng) 的資本使用方式，這就要消耗大量資源，在社會資源總量有限的情況下，這又勢必要與其他企業(yè)發(fā)生摩擦和沖突，持續(xù)發(fā)展也就無法實現(xiàn)。 當(dāng)前的 新經(jīng)濟 時代，以高 科技 為主導(dǎo)的信息革命在轟轟烈烈地進行，知識、技術(shù)等要素在生產(chǎn)中的作用越來越突出，并逐漸替代土地、資本等傳統(tǒng) 生產(chǎn)要素。農(nóng)業(yè)時代爭奪土地資源，工業(yè)時代爭奪能源資源， 新經(jīng)濟 時代爭奪信息資源。良好的人力資本狀況在構(gòu)成、支撐企業(yè)競爭力的各個因素中具有 特殊 的重要作用，因此，要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須樹立以人為本的觀念，充分發(fā)揮人的能動性和主導(dǎo)作用。 企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，即取決于企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力等綜合性因素，也取決于貨幣資本、實物資源和 信息 等基礎(chǔ)性的因素。 5 4） 從企業(yè)的核心競爭力來看：企業(yè)核心競爭力體現(xiàn)為能夠使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心能力，而核心能力又是某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的組合，它 具有使一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)達到業(yè)界一流水平的能力，是能夠提供企業(yè)競爭優(yōu)勢的知識體系。有關(guān)企業(yè)發(fā)展的長期 規(guī)劃 和總體謀略的 企業(yè)戰(zhàn)略 ，不僅凝聚了人的知識、經(jīng)驗、 信息 和能力等人力資本價值要素，而且集中反映了企業(yè)員工的價值觀 念和工作態(tài)度等。 3） 從企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略 來看：要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，企業(yè)具有競爭力的產(chǎn)品和 “ 人無我有、人有我優(yōu) ” 的發(fā)展 戰(zhàn)略 是關(guān)鍵。 優(yōu)秀 的企業(yè)文化不僅能夠促進員工不斷更新價值觀念、調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提升知識層次和強化 工作 能力，在保持積極向上的 工作 態(tài)度的同時，強化團隊意 識和協(xié)作精神。 2） 從 企業(yè) 文化 來看： 企業(yè) 文化 是凝聚員工歸屬感、積極性和 創(chuàng)造 性的人本 管理 理論，也是以 企業(yè)規(guī)章 制度 和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種 經(jīng)濟 文化，“ 以人為本 ” 即企業(yè)文化的核心價值觀。因此，人在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動態(tài)協(xié)調(diào)運行過程中居于主導(dǎo)地位。人是人力資本的載體，人的目的性和主觀能動性使人力資本成為能動性資本，同樣的物質(zhì)資本由不同的人來運作，其增值的差別是巨大的。其中，人力資本又是其他各支撐要素的支撐。 4 新經(jīng)濟時代人力資本對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的積極作用 人力資本支撐著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是物質(zhì)資本要素、人力資本要素和其他要素共同發(fā)揮作用、相互協(xié)調(diào)和利用的結(jié)果。這是因為在新經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展對資本的消耗由自然界的物質(zhì)資本大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的消耗，物化勞動在商品價值中的比重逐漸減少，活勞動特別是人的智力勞動 4 在商品價值中比重逐漸增加，這些變化必然使人力資本在經(jīng)濟中的地位發(fā)生深刻變化。這一時代人的知識和創(chuàng)新能力作為一項重要的生產(chǎn)要素進入到生產(chǎn)過程，在 創(chuàng)造 企業(yè) 財富 的諸種要素中，物質(zhì)資本要素、資金及尚未受過 教育 培訓(xùn) 的 自然 型勞動力，將不占主導(dǎo)地位，以人的知識和創(chuàng)新能力為特征的人力資本要素則成為主要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展中占主要地位，發(fā)揮著重要作用。這時候的 勞動 者就成為現(xiàn)代經(jīng)濟意義中起決定性作用的生產(chǎn)要素，即人力資本要素。其次，人力資本可以引導(dǎo)物質(zhì)資本、資金和技術(shù)的投入增加。首先，人力資本可以提高物質(zhì)資本、資金和技術(shù)投入使用的效率，從而使同樣多的投入可以獲得更多的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)出。 從員工的關(guān)系來看 很多企業(yè)缺乏文化的馮、凝聚力，在信息共享、促進人員的溝通能力和團隊合作能力方面做的不夠完善。 從員工的人員配備來看 人力資源的規(guī)劃范圍是有限的，比如說在國有企業(yè)，干部的選拔上論資排輩的現(xiàn)象比較普遍，有能力的年輕干部很多時候不能得到重用，影響了企業(yè)長遠的發(fā)展。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源管理者隊伍。在我國大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也參差不齊。要保證企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展的最終實現(xiàn)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本使用方式，在合理利用物質(zhì)資本的基礎(chǔ)上充分開發(fā)和利用人力資本。貝克爾曾經(jīng)總結(jié)道，人力資本研究的起源可以追溯到關(guān)于美國國民收入扣除物質(zhì)資本和勞動增長以后的剩余的持續(xù)增長的原因探討。我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增加值率相對較低， 2020 年為 25％，而美國、德國和日本都超過 40％。我國每創(chuàng)造單位 G