21世紀人力資源管理發(fā)展新趨勢-文庫吧資料
2025-07-05 07:08本頁面
【正文】 要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權(quán)、機會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。 ，其內(nèi)容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。同時也能帶動企業(yè)其他80％的人。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程?！ 。?）要建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制。 ?。?）信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。 ?。?）知識型員工的特點要求領(lǐng)導方式進行根本的轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動準則的。 ?。?）知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限變得模糊，知識正替代權(quán)威。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。 （3）知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入。從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求?！ 。霈F(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規(guī)范。 ?。?）工作定位與角色定位?！ 。?）報酬與績效的相關(guān)性?！ 。ぷ鞒晒y以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。 ?。?）由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險由誰承擔成為企業(yè)面臨的抉擇?！ 。?）員工忠誠具有新的內(nèi)涵。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價?！ 。?）企業(yè)價值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。一個人才可能帶給企業(yè)巨大的價值，也可能會導致整個企業(yè)的衰敗。這就必然帶來新的管理問題： ?。?）授權(quán)賦能與人才風險管理。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略?！ R型員工 21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。 ?。鹤寙T工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔更多的責任。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務主要包括： ?。和ㄟ^提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1