【正文】 微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)約束機(jī)制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營(yíng)業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和業(yè)務(wù)范圍相對(duì)固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。一、微型企業(yè)概念界定2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門(mén)制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類(lèi)，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類(lèi)型。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。參考文獻(xiàn)：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第三篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿(mǎn)足。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開(kāi)發(fā)、管理人力資源。對(duì)所有人力資源數(shù)據(jù)的開(kāi)采，利用將成為人力資源部門(mén)的一項(xiàng)主要工作。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過(guò)BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層級(jí)之間的對(duì)話，利于管理者掌握員工動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。在線培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對(duì)性地培訓(xùn)，提高個(gè)人業(yè)務(wù)技能，更新補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以適應(yīng)激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)的需要。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、全時(shí)的過(guò)程、員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。與現(xiàn)場(chǎng)招聘或借助中介機(jī)構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟(jì)生少信息化。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式有；以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)，通過(guò)建立企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵(lì)體系。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力、智力為本的需要。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來(lái)進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這種管理實(shí)質(zhì)是實(shí)行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的升華。如果