【正文】 員 工（ 36月正式員工， 6個(gè)月以上老員工） 主要考核指標(biāo)： 3個(gè)月完成 3倍的工資基數(shù) 主要考核：工作態(tài)度和任務(wù)完成數(shù) 主要考核指標(biāo)：每自然季度依據(jù) 《 銷售工程師薪資制度 》 內(nèi)所規(guī)定的目標(biāo)進(jìn)行考核 。 對(duì) １ 年來(lái)取得的成果 、業(yè)績(jī)進(jìn)行確認(rèn)和反省 ，分析成功和失敗的主要原因 ， 制定解決問(wèn)題的對(duì)策并付諸實(shí)施 。 把考評(píng)結(jié)果向部下進(jìn)行反饋 ， 支持 、 指導(dǎo)部下。 根據(jù)需要向上司匯報(bào) 、 聯(lián)絡(luò) 、 商量 。 對(duì)課題以及上司的期待值進(jìn)行確認(rèn) 。 確認(rèn) 、 評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度 。 明確分擔(dān)的責(zé)任以及被期待的成果 進(jìn)行支持 、 指導(dǎo) 。 1由績(jī)效考評(píng)小組對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，定期進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合考評(píng)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的滿意度調(diào)查，查找問(wèn)題，并制定相應(yīng)的解決方案，且對(duì)下一績(jī)效考核周期的提出改進(jìn)的方向與要求 老板說(shuō)：今年完成 600萬(wàn)銷售額 銷售 1部 120萬(wàn) /年 銷售 2部 120萬(wàn) /年 銷售 3部 120萬(wàn) /年 銷售 4部 120萬(wàn) /年 銷售 5部 120萬(wàn) /年 銷售員 A 24萬(wàn) /年 銷售員 B 24萬(wàn) /年 銷售員 C 24萬(wàn) /年 銷售員 D 24萬(wàn) /年 銷售員 D 24萬(wàn) /年 銷售員 C：我每月需要完成： 2萬(wàn) /月 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 如何進(jìn)行考評(píng)？ —— 目標(biāo)管理法 設(shè)立績(jī)效目標(biāo) 目 標(biāo) 分 解 實(shí) 施 評(píng) 估 績(jī) 效 反 饋 ① 確定企業(yè)目標(biāo) 確定部門(mén)目標(biāo) 討論部門(mén)目標(biāo) 對(duì)逾期成果界定 工作績(jī)效評(píng)估 提供績(jī)效反饋 ② ③ ⑤ ④ ⑥ 共 同 制 定 SMART原則 企業(yè) → 部門(mén) 部門(mén) → 個(gè)人 確定個(gè)人目標(biāo) 《目標(biāo)責(zé)任書(shū) 》 實(shí)際 → 目標(biāo) 目標(biāo)完成情況 企業(yè)計(jì)劃目標(biāo) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 如何進(jìn)行考評(píng)？ —— 目標(biāo)管理法 被考評(píng)者 姓名 面談日期 考 評(píng) 者 姓名 職務(wù) 職務(wù) 部門(mén) 部門(mén) 任職時(shí)間 考評(píng)時(shí)間 1 下個(gè)月 (年度 )主要業(yè)務(wù)指標(biāo) 表 現(xiàn) 2 下個(gè)月 (年度 )需要改進(jìn)的方面 3 為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備 4 被考評(píng)者承擔(dān)的責(zé)任 簽字： ___________ 直線主管建議： 簽字： ___________ （一式三份，考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門(mén)各執(zhí)一份） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 如何進(jìn)行考評(píng)？ —— 目標(biāo)管理法 明確目標(biāo) 建立 KPI關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù) 績(jī)效考評(píng) 結(jié)果應(yīng)用 ① 確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 確定職位績(jī)效衡量指標(biāo) 設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核 ② ③ ⑤ ④ 企業(yè)和部門(mén)目標(biāo) 確定部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 如何進(jìn)行考評(píng)？ —— 關(guān)鍵指標(biāo)法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 根據(jù)對(duì)企業(yè)與員工現(xiàn)狀分析確定績(jī)效考評(píng)的目的、任 務(wù)和原則。 將初步分析結(jié)果，提交績(jī)效考評(píng)小組檢驗(yàn)，分析、審核，并對(duì)被考核者做出定量和定性的評(píng)價(jià) 將考評(píng)的結(jié)果，反饋被考評(píng)者，并由其所在部門(mén)的主管進(jìn)行溝通，指出問(wèn)題的所在或發(fā)展的方向，指導(dǎo)并與員工共同達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效方案 對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)的，依據(jù)考評(píng)申訴流程，自下而上，向提出職能部門(mén)或考評(píng)小組，或越級(jí)向總經(jīng)理提出意義，并由考評(píng)小組、被考評(píng)者、職能部門(mén)三方溝通，共同達(dá)成解決意義的方法。 ，匯總、整理、歸類，然后提交小組討論 、后通過(guò)會(huì)議審核，初步確立各關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 編制 《 關(guān)鍵指標(biāo)表 》 ：理論上論證和通過(guò)實(shí)際抽樣（即選取部分職位試行） ，對(duì)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，經(jīng)小組討論、審核后作必要的調(diào)整 （冊(cè)）。 為使人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表更加理想和完善，在考評(píng)后，根據(jù)考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用后的效果等情況進(jìn)行二次修訂。 強(qiáng)制分步法FDM 將員工（績(jī)效成績(jī)）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi) 避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供可靠的信息 末位淘汰制 ？ —— 方法比較（ 3） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ？ —— 簡(jiǎn)易記憶 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ？ 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門(mén)） 類別 （企標(biāo)） 指標(biāo)（部門(mén)） 權(quán) 重 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分 120 110 100 90 80 經(jīng)營(yíng)性 （ 50%） 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 60% 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 40% 管理性（ 25%） 工作計(jì)劃完成率 60% 解決問(wèn)題的效率 40% 技術(shù)性（ 15%） 滿意度 投訴率 生產(chǎn)性（ 10%） 不良率 報(bào)廢率 總評(píng)分 = 經(jīng)營(yíng) __ 權(quán)重（ 50%） +管理 __ 權(quán)重（ 25%） +技術(shù) __ 權(quán)重（ 15%） +生產(chǎn) __ 權(quán)重（ 10%） ？ 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 績(jī)效指標(biāo) （類別、三標(biāo)） 權(quán)重 （主權(quán)重、次權(quán)重） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （內(nèi)容、標(biāo)號(hào)、尺度） 評(píng)分方式 （單一、綜合） 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 一般（形式化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 合格 差 工作表現(xiàn) 工作完成情況 客戶拜訪情況 工作能力 管理能力 處理問(wèn)題能力 溝通能力 工作態(tài)度 工作協(xié)作配合 工作積極性 遵守制度 KPI（客觀量化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容 來(lái)源 120 110 100 90 80 經(jīng)營(yíng)性 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 1 3 4 5 2 管理性 工作計(jì)劃完成率 解決問(wèn)題的效率 技術(shù)性 滿意度 投訴率 生產(chǎn)性 不良率 報(bào)廢率 MBO（結(jié)果量化） 類別 指 標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 期末值 差異率 分值 說(shuō)明 成果 銷售利潤(rùn) 銷售收入 銷售成本 效率 增長(zhǎng)率 回收率 成本控制率 輔助 計(jì)劃完成質(zhì)量 重大貢獻(xiàn) BEC（客觀量化 → 戰(zhàn)略化） 類別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 分值 內(nèi)容 來(lái)源 財(cái)務(wù)性 利潤(rùn)率 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 110%以上 4 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 100110% 3 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 98100% 2 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 98%以下 1 費(fèi)用率 客戶性 運(yùn)營(yíng)性 學(xué)習(xí)類 ？ 指標(biāo)類別 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 以 BEC中的指標(biāo)手冊(cè)為例： 企 業(yè) 指 標(biāo) 部 門(mén) 指 標(biāo) 崗 位 指 標(biāo) 指標(biāo)定義匯總表 ？ 三 標(biāo) 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 指 標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性 設(shè)計(jì)類別：按對(duì)象和范圍 不同組織：生產(chǎn) /技術(shù) /管理 /服務(wù) 不同崗位：先橫再縱 按結(jié)構(gòu)分 品質(zhì)特征 /行為 /結(jié)果 設(shè)計(jì)方法：要、書(shū)、個(gè)、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚(yú)骨 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 標(biāo) 準(zhǔn) 《 人力資源部門(mén) — 平衡記分卡 》 指標(biāo)類型 考評(píng)指標(biāo) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分 名稱 說(shuō)明 標(biāo)準(zhǔn) 分值 財(cái)務(wù)類（ 20%） 工資總額 /預(yù)算額 年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值 年終工資總額占年初預(yù)算額的 90%或以下 5 10% 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9195% 4 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9599% 3 年終工資總額占年初預(yù)算額的 99%100% 2 年終工資總額占年初預(yù)算額的 100%以上 1 管理費(fèi)用 /預(yù)算 年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 90%或以下 5 10% 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9195% 4 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9599% 3 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 99%100% 2 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 100%以上 1 客戶類（ 10%） 其他部門(mén)滿意度 公司其他部門(mén)對(duì)本部門(mén)的滿意度 51 10% 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類（ 50%） 配置率 實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例 51 10% 流失率 關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少 51 10% 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù) 51 10% HR預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性 實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例 51 10% 員工對(duì)公司的滿意度 通過(guò)抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量 51 10% 學(xué)習(xí)發(fā)展類 （ 20%） 人均培訓(xùn)時(shí)間 51 10% 合理性建議 合理性建議采納數(shù) 51 10% 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 評(píng)分方法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT、準(zhǔn)確、合理、突出、扼要 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性 設(shè)計(jì)類別：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 根據(jù)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，對(duì)人力資源主管的工作進(jìn)行分析（依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)），初步確定績(jī)效考評(píng)要素，從工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。 并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績(jī)效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性） 主管、專業(yè)人士 ？ —— 方法比較（ 2） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 考評(píng)方法 說(shuō)明 /特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 KPI 將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 克服由于考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問(wèn)題。 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 3 有誰(shuí)來(lái)考評(píng)？ —— 考評(píng)對(duì)象（對(duì)被考評(píng)者動(dòng)員與培訓(xùn)） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 3 有誰(shuí)來(lái)考評(píng)？ —— 考評(píng)對(duì)象（對(duì)考評(píng)者動(dòng)員與培訓(xùn)） ？ —— 考評(píng)分類 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 記錄者：財(cái)務(wù)主管 記錄對(duì)象： A 關(guān)鍵性事件： 1. 雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動(dòng)來(lái)公司，配合會(huì)計(jì)、出納完成年度審計(jì)報(bào)告，使公司在第二天能及時(shí)順利地向地區(qū)主管部門(mén)提交年度審計(jì)報(bào)告 2 3 ？ —— 實(shí)列 ① 關(guān)鍵事件法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ？ —— 實(shí)列 ② 行為錨定法 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 維 度 處理問(wèn)題的技能 分值 優(yōu)秀 能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，清晰、簡(jiǎn)明扼要回答客戶提出的問(wèn)題，并得到好評(píng) 8 能夠清晰的回答客戶提出的問(wèn)題，并得到好評(píng) 7 能夠清晰的回答客戶提出的問(wèn)題 6 良好 能夠回答客戶提出的問(wèn)題，但解決問(wèn)題的時(shí)間較長(zhǎng) 5 能夠解答客戶提出的問(wèn)題，但解決一個(gè)問(wèn)題的次數(shù)較多 4 極差 不能及時(shí)，清晰的解決問(wèn)題 3 不能解決問(wèn)題，并且受到客戶的投訴 2