【正文】 日常工作影良大，如薪酬的發(fā)放就要先獲得并整理 績(jī)效情況，以此計(jì)算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。如果這些工作完全依賴手工完成，人力資源管理部門是不堪重負(fù)的。 eHR 則可將集中的數(shù)據(jù)庫(kù)與人力資源管理有關(guān)的信息全面聯(lián)系起來(lái)，可減少信息處理中的大量重復(fù)性勞動(dòng)和手工勞動(dòng)。員工的可通 10 過(guò)系統(tǒng)自助獲取考勤、考評(píng)、薪資、培訓(xùn)記錄等信息和在線申請(qǐng)休假、報(bào)銷等工作，顯著提高了人力資源管理的工作效率。 2） 降低管理成本 eHR 帶來(lái)的管理成本的減少效果也是顯著的，例如 Dell 公司 2020 年上半年通過(guò)因特網(wǎng)處理了 300 萬(wàn)美元人力資源管理操作業(yè)務(wù)， cisccy 公司通過(guò)電子 化學(xué)習(xí)系統(tǒng)一年節(jié)省了 2400 萬(wàn)美元培訓(xùn)成本。 3） 信息充分，溝通及時(shí) 每位員工都可使用自己的帳號(hào)和密碼訪問(wèn)系統(tǒng)相應(yīng)模塊，獲得相應(yīng)的信息和資料：同時(shí)還可將自己的想法和意見等傳遞給主管、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及其他同事，實(shí)現(xiàn)方便而低成本地溝通。 4） 有利于留住人才，降低人員流動(dòng)率 eHR 可根據(jù)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)給出分析和報(bào)表，幫助管理者分析員工流動(dòng)的真正原因，以便及時(shí)采取措施降低流動(dòng)率。系統(tǒng)還可通過(guò)人、職的自動(dòng)匹配，使企業(yè)的內(nèi)部選拔招聘更公平合理，從而激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)忠誠(chéng)度。 5） 提高企業(yè)決策水平 eHR 系統(tǒng)包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報(bào)表，這為決策者的科學(xué)決策提供了重要依據(jù)。 eHR 對(duì)當(dāng)代人力資源管理的意義 人力資源管理將非常復(fù)雜，傳統(tǒng)管理力方式顯得難以應(yīng)付， eHR 則能為企業(yè)特別是大中形企業(yè)提供一個(gè)完整的人力資源解決方案。相比于傳統(tǒng)管理方式， eHR 對(duì)于人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面 ： 1） 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色 人力資源管理業(yè)務(wù)流程包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、離職退休等大量事務(wù)性工作，這些事務(wù)占據(jù)了 HR 管理者大量時(shí)間，手工操作不僅 效力低，且容易出錯(cuò)。 eHR 能為員工提供自助服務(wù)平臺(tái)，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自行修改個(gè)人信息，查詢薪資情況，提交各種申請(qǐng)；管理者可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢所需的人員信息和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，批復(fù)申請(qǐng)，在線交流等等。通過(guò)事務(wù)性工作的自動(dòng)化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競(jìng)爭(zhēng)策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。 2） 提高人力資源管理工作質(zhì)量 11 目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引進(jìn)、開發(fā)和使用缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。若通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用，將能夠促進(jìn)公司進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計(jì)，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過(guò)引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實(shí)時(shí)掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進(jìn)一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠改善公司的薪酬體系和激勵(lì)系統(tǒng)，特別是對(duì)骨干人才的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)各 方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。 3） 使企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理成為可能 eHR 從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用 Inter 技術(shù)為 HR 管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將 HR 管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)各級(jí)管理者 及普通員工都參與到 HR 的管理活動(dòng)中來(lái)，使得 eHR 成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理的紐帶。 4） 推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新 eHR 在電子商務(wù)的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)和資源優(yōu)勢(shì)，將招聘、培訓(xùn)、崗位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源管理各項(xiàng)職能外包，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的社會(huì)化和虛擬化。在這樣的模式下，一家大型企業(yè)的人力資源部門可能只有幾個(gè)員工，他們只負(fù)責(zé)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)和各項(xiàng)職能之間的統(tǒng)籌丁作，這在傳統(tǒng)模式下是難以想象的。對(duì)于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè) ， HR 外包的好處是顯而易見的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領(lǐng)域，同時(shí)可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使 HR 管理更為規(guī)范化。另一方面， eHR 促生的 HR 專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)將在為大量企業(yè)研究解決 HR 問(wèn)題的實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸成為人力資源管理創(chuàng)新的重要力量。人力資源管理信息化的過(guò)程，也是推動(dòng)企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系甚至系統(tǒng)地建立新體系 (包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、?？⒘鞒棠酥辆唧w的表格等 )，即人力資源管理流程再造的過(guò)程。 12 7 通過(guò)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 在很多公司里面，考慮到人力資源供給，未 來(lái)的人力資源供應(yīng)的時(shí)候，往往是用一個(gè)“替補(bǔ)模型”的概念：未來(lái)哪些人要淘汰，哪些人要離退休，哪些人要調(diào)崗，哪些人要升遷，哪些人可能要換崗，空出來(lái)的崗位，一一的怎么樣把它補(bǔ)充上去，用的是這么一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的“替補(bǔ)模型”來(lái)進(jìn)行人力資源的供給的管理，問(wèn)題就從這里開始。 目前企業(yè)存在的狀況 1） 基于現(xiàn)實(shí)的替補(bǔ)模型所做的人力資源供應(yīng)規(guī)劃，滿足不了企業(yè)發(fā)展之所需。 一個(gè)企業(yè)想要強(qiáng)化，它的戰(zhàn)略功能，或者財(cái)務(wù)功能，或者資本運(yùn)營(yíng)功能，或者要做供應(yīng)鏈管理，這時(shí)候它會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果它用傳統(tǒng)的“替補(bǔ)模型”，做人力資源供給管 理的話，那么事實(shí)上他們公司里面，之前就沒(méi)有供應(yīng)鏈管理，或者資本運(yùn)作這個(gè)功能，所以他們公司，遲遲就不會(huì)有人考慮到，我們這個(gè)崗位是缺的，或者這個(gè)職能是缺的，或者有這么一號(hào)人，在那個(gè)崗位上，但是他的能力并不到位，就不會(huì)考慮到這樣一個(gè)問(wèn)題。 所以很多企業(yè)里，你會(huì)很奇怪地發(fā)現(xiàn)，若干年前比如說(shuō)五年前，他們公司就缺乏一個(gè)好的人力資源總監(jiān)，或財(cái)務(wù)總監(jiān)，但是六年以后或者五年以后，你去他們公司里面，這個(gè)職能仍然是缺的，這個(gè)崗位仍然是不到位的，究其根本，他們公司在做替補(bǔ)的時(shí)候，在做人力資源，供應(yīng)計(jì)劃的時(shí)候，老是考慮現(xiàn)實(shí)的崗位，這 些已有的崗位，怎么把它填滿，怎么讓他能力到位，而沒(méi)有考慮：事實(shí)上、根 據(jù)戰(zhàn)略，我們這個(gè)組織設(shè)計(jì)就是有問(wèn)題的，崗位設(shè)計(jì)就是有問(wèn)題的，一些崗位一些部門沒(méi)設(shè)計(jì)到位，所以這么一些功能，遲遲沒(méi)能出現(xiàn)。 2） 在集團(tuán)里面，有些職能未能超前建設(shè)。 比如說(shuō)人力資源職能，要超前建設(shè)，尤其是對(duì)公司的發(fā)展，有重大影響的，像戰(zhàn)略投資資本運(yùn)作等等，這么一些崗位要超前建設(shè)，從立足在三年以后，甚至更長(zhǎng)時(shí)間，去獲取這么一些人力資源，儲(chǔ)備在那里，立足在三年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間之后的，我們整個(gè)集團(tuán)的，未來(lái)的一個(gè)產(chǎn)業(yè)組合，去儲(chǔ)備多元化的，這么一 個(gè)人力資源，能夠適應(yīng)未來(lái)，我們可能做的產(chǎn)業(yè)的，這么一個(gè)格局，如果考慮到，我們的人力資源的規(guī)劃，能夠和戰(zhàn)略同步，能夠拋開目前，我們的組織格局，能夠超越我們現(xiàn)有部門和職能設(shè)置的束縛，我們這時(shí)候所做出的規(guī)劃，才有可能支持和拉動(dòng)到，公司的發(fā)展。 3） 路徑依賴造成現(xiàn)實(shí)運(yùn)作與未來(lái)戰(zhàn)略的反向操作 13 采取的對(duì)策 我們慢慢發(fā)現(xiàn)，很多公司里面，戰(zhàn)略是朝著一個(gè)方向走，而實(shí)際的運(yùn)作，是朝另外一個(gè)方向走，就是我們所謂的兩張皮現(xiàn)象。 這里面仍然有一個(gè)和戰(zhàn)略同步的人力資源獲取，人力資源培訓(xùn)、人力資源入職、人力資源發(fā)展的整體規(guī) 劃，所以我們說(shuō)，很多企業(yè)目前之所以，它的人力資源匱乏的狀況，遲遲得不到改善，之所以它只能夠被動(dòng)的讓管理來(lái)配合業(yè)務(wù)，一方面很有可能就它而言，它的公司的現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，一方面它公司的現(xiàn)有業(yè)務(wù)，形成了一個(gè)非常強(qiáng)大的一個(gè)企業(yè)用戶，形成一個(gè)非常強(qiáng)大的企業(yè)用戶以后，對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，它的發(fā)展