【正文】 念和市場(chǎng)意識(shí)，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效益的低下。在這里，經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段的運(yùn)用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)的本質(zhì)內(nèi)涵。 第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)（ 5 個(gè)課時(shí)） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個(gè)課時(shí)） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如維修車間，一個(gè)維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺(tái)設(shè)備的維修？紡織車間，一個(gè)擋車工應(yīng)該看管幾臺(tái)織布機(jī)？等等。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，與勞動(dòng)支出相一致。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。 定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件 企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系，真正做到多勞 21 多得。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會(huì)損害勞動(dòng)紀(jì)律。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。 定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證 勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動(dòng)力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。 定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動(dòng)力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動(dòng)力的重要保證。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合。 范圍 20 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。 第三節(jié)企業(yè)定員 一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。 麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。 麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司 是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。當(dāng)然，除了年薪的增長(zhǎng)外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取 13 萬至 15 萬法郎的工資。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個(gè)重要 原因。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后將會(huì)很快的提高。 19 和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動(dòng)也是頻繁而快速的。而一個(gè)從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級(jí)管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。與前面不同的是，這個(gè)階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。這個(gè)階段之后，那些干得有聲有色的一級(jí)助理就會(huì)進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢(mèng)想。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅(jiān)力量。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，使得任何人，無論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個(gè)走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長(zhǎng)之路。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。 總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán) 重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 2） 交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì) 4 次，每次平均 400 元，共計(jì) 1600 元 （ 3） 宣傳材料費(fèi)： 2020 元 （ 4） 報(bào)紙廣告費(fèi)： 6000 元 培訓(xùn)費(fèi)用 1999 年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為 42020 元， 社會(huì)保障金 17 1999 年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納 ******元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為 *****元。 （六） 人力資源預(yù)算 招聘費(fèi)用預(yù)算 （ 1） 招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共 8 次。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 （五） 培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。另外，在 1999 年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補(bǔ)助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除； C、 適用期三個(gè)月 D、 簽定三年勞動(dòng)合同 （ 2） 研究生： 15 A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會(huì)保險(xiǎn)金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。 社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。在 2020 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地 與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過。這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資 源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 制定培訓(xùn)計(jì)劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 確定人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù) 量和素質(zhì)構(gòu)成。 制定人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合 企業(yè)人力資源盤點(diǎn) 報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。 職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。 投資預(yù)算 上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人 員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 人員配置計(jì)劃 人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面 ★★★ (注意板書順序 ) 總計(jì)劃 人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。 第二篇 戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（ 3 課時(shí)） ★★★ （人性） 第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定 一、 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。 日本是世界上罕見的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠(chéng)和歸屬心在世界上也是少有的。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，因?yàn)闆]有所有人參與決策并表示同意，實(shí)際上任何事情都做不好。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。由于自己參與管理。同時(shí)也為改善工作條件，提高自我發(fā)展等問題 10 提出解決的方法。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專家愛德華茲 戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。 質(zhì)量圈 日本管理另一個(gè)突出的方式是質(zhì)量圈。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。 終身職業(yè)制 在日本，長(zhǎng)期職業(yè)可轉(zhuǎn)換成“終身職業(yè)”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，經(jīng)過試用，除了對(duì)嚴(yán)重違反法紀(jì)的人員實(shí)行解雇外，一般都可轉(zhuǎn)成終身雇員，直到退休為止。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織大目標(biāo)的影響。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。日本職工由于有長(zhǎng)期錄用的思想， 9 所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠誠(chéng)、熱情、合作排在實(shí)際工作表現(xiàn)和知識(shí)的前面。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對(duì)他們會(huì)有承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。 第四節(jié) 日本人力資源管理 內(nèi)容 升職和評(píng)估 在日本，年資是增長(zhǎng)工資的主要因素。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。 這些關(guān)于人力資源管理的新課題是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn)，只有越過與此相關(guān)的重重障礙，通過觀念更新，構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念，現(xiàn)代人力資源才能越上一個(gè)新臺(tái)階。這也驗(yàn)證了已故董事長(zhǎng)李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)。可以看出，三星集團(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。先在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí) 3 個(gè)月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營(yíng)管理的主要課程；此后兩個(gè)月分日本、美國(guó)兩個(gè)組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)行教育；最后一個(gè)月回國(guó)寫論文。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從 1992 年下半年開始專門為這些人設(shè)置了 MBA課程。為了盡可能培養(yǎng)國(guó)際型經(jīng)營(yíng)人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬牛瑢?shí)行地區(qū)專家制度和培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級(jí)管理人才等措施。 最后是培養(yǎng)國(guó)際型人才。1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營(yíng)人才中， 25 名是管理人才；但是 1998 年管理人才只有 19 名。 其次，重視技術(shù)人才。例如， 1989 年 10 月由“三星物產(chǎn)”的某課長(zhǎng)牽頭成立了研究新型材料的確良 10 人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期 34 天，保鮮期比普通冰箱長(zhǎng)的特殊冰箱。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國(guó)際性人才等三個(gè)方面。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上， 只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良 好的人際關(guān)系。 （ 2） 效用型的戰(zhàn)略：