【正文】 論級(jí)法 ”、 “以錢劃?rùn)n法 ”、 “老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先 ”等的 “優(yōu)先法 ”等等，都使榮譽(yù)的 “含金量 ”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。他 們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。管理者要進(jìn)行 “工作設(shè)計(jì) ”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 工作激勵(lì) 工作本身具有激勵(lì)力量。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。 參與激勵(lì) 現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。 尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬 ，激勵(lì)從此大大削弱。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 11 頁(yè) 共 110 頁(yè) 第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。 第二，金錢激勵(lì)必須公正。 第一，金錢的價(jià)值不一。如采取工資的形式或任何其它鼓勵(lì) 性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 那幺，主管人員能夠 采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些 ?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。 企業(yè)激勵(lì)八法 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。 6. 只做表面功夫。 5. 時(shí)機(jī)不佳時(shí)便收手。做過(guò)頭時(shí)，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場(chǎng)所，卻不一定是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。有些公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問(wèn)題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提 升他們對(duì)公司的承諾。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，先花時(shí)間了解員工間的不同。 3. 誤以為公司給的就是員工想要的。 2. 誤以為薪資是所有問(wèn)題的答案 。從員工的離職率來(lái)看，這種員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高，但是不見得對(duì)工作盡心盡力，而且通常比較不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。 造成這種情形的六大陷阱為： 1. 誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。但是，很多 公司的激勵(lì)方法卻不奏效，無(wú)法留住員工的腳步。 “人的需要 ”是激勵(lì)機(jī)制核心 大多數(shù)公司不僅希望能夠長(zhǎng)期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ?。?xiàng)目人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括管理基礎(chǔ)、計(jì)劃控制、項(xiàng)目管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、工作流程管理、溝通等，營(yíng)銷人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括市場(chǎng)研究、市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)分析與定位策略、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、促銷策略等。 ３、培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì) 對(duì)員工的培訓(xùn)制度包括對(duì)項(xiàng)目管理人員和營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行，即知識(shí)技能類、基本素質(zhì)類和能力類。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)包括銷售特別獎(jiǎng)、部門經(jīng)理獎(jiǎng)和購(gòu)房基金獎(jiǎng)，以對(duì)那些做出突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的員工和經(jīng)理予以獎(jiǎng)勵(lì)。在晉資程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)上年度考核的績(jī)效和公司的晉資指標(biāo)，確定晉資名單。 一般來(lái)說(shuō)公司應(yīng)對(duì)員工上一年度的出色業(yè)績(jī)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。 ２、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì) 激勵(lì)制度方案的設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其它激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。 對(duì)項(xiàng)目的考核，在項(xiàng)目完成并通過(guò)驗(yàn)收后進(jìn)行。 對(duì)部門的考核在年底開始，次年度第一個(gè)月１５日前完成。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。對(duì)人員的考核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、 工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。 方案設(shè)計(jì)：從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)入手 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 9 頁(yè) 共 110 頁(yè) １、考核制度的設(shè)計(jì) 改進(jìn)后的考核制度方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)要解決三個(gè)問(wèn)題：一是考核誰(shuí)，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對(duì)象，包括對(duì)員工的考核、部門的考核和項(xiàng)目的考核；二是考核什幺，即考核的流程問(wèn)題，考核的過(guò)程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進(jìn)行，針對(duì)不同的考核對(duì)象，設(shè)計(jì)出不同的操作性強(qiáng)的考核流程。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來(lái)對(duì)待。 那幺企業(yè)需要什幺樣的人才呢？美 國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說(shuō)： “企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性 ”，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能 . 世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來(lái)的。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。 這就是企業(yè)文化的力量。而我們的企業(yè)呢？ 對(duì)于想自立門戶的員工，則是千般阻撓萬(wàn)般阻止。 一個(gè)員工，就像家庭的一員，只有經(jīng)營(yíng)自己崗位像經(jīng)營(yíng)自己的家庭一樣，企業(yè)家庭才會(huì)欣欣向榮。而這兩點(diǎn)，對(duì)企業(yè)形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力都是致命的。正如故事的貓們，如果主人沒(méi)有解除它們的后顧之憂，它們?cè)蹒蹠?huì)一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂的貓們，拼搏起來(lái)那可是沖著自己的后半生啊。 作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須穩(wěn)健永續(xù)經(jīng)營(yíng)；而對(duì)于企業(yè)的個(gè)體來(lái)說(shuō)，人的精力和體力都是有限度，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個(gè)個(gè)體無(wú)論如何是不能安心工作的。 如果說(shuō)，有效的績(jī)效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的話，那幺有效的企業(yè)文化和機(jī)制則可形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 這時(shí)，其中有一只貓說(shuō)， “我們這幺努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭茬鄄荒茏约鹤詣?chuàng)門戶，自己抓老鼠給自己呢？ ” 于是有些貓們離開了主人，自己另立門戶，抓老鼠去了。 獵們很高興，大家都各自?shī)^勇向前，日夜奮戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù)?？墒牵S著時(shí)間的推移我們會(huì)逐漸老去。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者 所有 ) 第 8 頁(yè) 共 110 頁(yè) 主人又去問(wèn)貓們。 文化建設(shè)：經(jīng)營(yíng)家庭與經(jīng)營(yíng)崗位 可是，好景不長(zhǎng)。只有個(gè)人英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)才真正會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)的歡迎和重用，并將持續(xù)下去。 從中國(guó)目前企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，個(gè)人英雄輩出。學(xué)習(xí)是根本，團(tuán)隊(duì)是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。 關(guān)于學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，必須與企業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的文化結(jié)合起來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)行業(yè)地位越低，薪酬?duì)顩r就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高，薪酬?duì)顩r可以適當(dāng)略低于行業(yè)平均 水平。 怎幺樣根據(jù)行業(yè)的 薪資狀況和水平制定企業(yè)的薪資體系？ 如何結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)？ 虛擬團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目經(jīng)理制在企業(yè)中如何更好的發(fā)揮作用？ 團(tuán)隊(duì)中的崗位責(zé)任制如何制定才會(huì)更好的發(fā)揮個(gè)人英難主義同時(shí)又能有效的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展？ 只有從真正意義上解決了上述問(wèn)題，企業(yè)的績(jī)效管理才不會(huì)流于形式或適得其反。每個(gè)小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來(lái)分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠(yuǎn)不變，還是過(guò)一段時(shí)間調(diào)整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？ 面臨著一系列的問(wèn)題，主人這回又可犯難了。不管貓們每天能否抓 到老鼠，都給固定數(shù)量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎(jiǎng)勵(lì)。是哪里出了問(wèn)題呢？ 讓讓貓們互相學(xué)習(xí)，提高抓老鼠的本領(lǐng)，這點(diǎn)肯定沒(méi)有錯(cuò)；將貓們分成幾組，分工配合，應(yīng)該也沒(méi)有錯(cuò) ，因?yàn)橹魅说泥従泳褪沁@樣做的呀。 ” 主人覺(jué)得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的貓互相學(xué)習(xí)，互相配合，并將貓編成幾個(gè)小組。鄰居介紹說(shuō)， “我的貓中有能力強(qiáng)的，也有能力差。 過(guò)了一段時(shí)間，主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。 比較內(nèi)容 按量提成 按額提成 適用范圍 產(chǎn)品線單一，品類少，價(jià)格相差不大； 產(chǎn)品線豐富，品類多，價(jià)格相差大； 適用階段 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或市場(chǎng)開發(fā)期； 企業(yè)成長(zhǎng)和成熟期或市場(chǎng)管理期； 利弊對(duì)比 計(jì)算方便，簡(jiǎn)單明了；有利于但不利于價(jià)格管理（控制零售價(jià)）；不利于成本管理； 計(jì)算不方便，也容易出錯(cuò)；但核算準(zhǔn)確，有利于價(jià)格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理； 這是一種縱向的薪酬設(shè)置和績(jī)效管理方式。 這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經(jīng)有效地提高中層給業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也曾有效地促進(jìn)了企業(yè)的快帶發(fā)展。尤其是家電行業(yè)。這一招好象起 到了很好的作用。 主人對(duì)貓們說(shuō)， “最近你們抓的老鼠越來(lái)越小了，為什幺？ ” 貓們說(shuō)， “反正大小對(duì)獎(jiǎng)賞又沒(méi)有什幺影響，為什幺時(shí)候要去抓大呢？ ” 主人決定改革獎(jiǎng)懲辦法，按照老鼠的重量來(lái)計(jì)算給貓的食物。原來(lái)有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑到快，逃跑的經(jīng)驗(yàn)非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對(duì)比較慢，逃跑的經(jīng)驗(yàn)少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。 然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它不可避免地帶上某種局恨性。 這也是針對(duì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件不太成熟條件的 “黃金考虎薪酬制 ”。正是這種 最原始的薪酬制度，卻把浙江的產(chǎn)品賣到了全國(guó)，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國(guó)甚至全世界的浙江小老板和商人。差價(jià)每賣一臺(tái)就兌現(xiàn)一臺(tái)，獎(jiǎng)賞年終一并結(jié)算。 記得浙江一帶的中小型企業(yè)，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。尤其是針對(duì)銷售系統(tǒng)中的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員和促銷人員。因此，主人也輕松和安寧了許多 ，不再日夜睡不著覺(jué)了。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時(shí)間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機(jī)制。主人思前想后，覺(jué)得有必要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的貓會(huì)得到非常豐盛的獎(jiǎng)賞；同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)很不好的則沒(méi)有獎(jiǎng)賞。 薪 酬設(shè)置：前有黃金后有老虎 主人想，貓也說(shuō)得對(duì)。 正如，同內(nèi)一位大企業(yè)的老總，問(wèn)美的老總， “為什幺美的促銷員、業(yè)務(wù)員和區(qū)域銷售經(jīng)理都像瘋子和狼一樣的賣貨??？而我們的人員卻總好象是老牛拉破車一樣？ ”。 這就是典型的績(jī)效問(wèn)題。主人看到這種情景，譏笑貓 道： “大的反而抓不住小的？ ”。 怎樣給 “貓 ”分 “魚 ”？ 主人帶著貓去屋子里抓老鼠，貓終于看到了一只老鼠，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)抓到。 績(jī)效管理的原理其實(shí)很簡(jiǎn)單：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什幺、怎幺做以及回報(bào)。 放大一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，即便企業(yè)有一個(gè)最完美的績(jī)效管理制度，由于組織中存在對(duì)資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益沖突總是存在。 績(jī)效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態(tài)下，所有員工為了一個(gè)明確的目標(biāo)和諧的工作，但現(xiàn)實(shí)中是不可能的。大多數(shù)的管理決策總是在 15分和 16 分之間作選擇，而不是在 30 分和 5分之間做選擇。 八、政治行為與績(jī)效管理 即使你不是教練，你也很容易在一個(gè)每場(chǎng)得 30 分的前鋒和一個(gè)每場(chǎng)得 5 分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優(yōu)秀。只有通過(guò)合理運(yùn)用績(jī)效管理，在一定程度上影響員工的經(jīng)濟(jì) 利益，管理者才能更便利地分配工作及實(shí)施各種管理行為。如果一個(gè)教練沒(méi)有決定出場(chǎng)陣容的權(quán)力，那幺他的權(quán)威就會(huì)遭到隊(duì)員的挑戰(zhàn)，最終無(wú)法讓隊(duì)員履行他的戰(zhàn)術(shù)。任何制度都不是一次性消費(fèi)，它應(yīng)該隨著組織的變化而逐步完善，逐漸成為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的體現(xiàn)。 管理者應(yīng)根據(jù)團(tuán)體的規(guī)模使用恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理。 因此，在 100 人的大船上設(shè)置一個(gè)船長(zhǎng)必要的，其付出的管理成本遠(yuǎn)低于搭便車的行為造成的損失。 管理者要學(xué)會(huì)何時(shí)強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同，何時(shí)突出個(gè)人業(yè)績(jī)，不要讓優(yōu)秀或低效益的員工隱藏在團(tuán)隊(duì)之后。如果員工之間的工作互補(bǔ)性很強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的效益最大，反之則沒(méi)有價(jià)值。因此，對(duì)捕魚工作的考核應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象。 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效分解為個(gè)人績(jī)效。 這個(gè)道理說(shuō)明，進(jìn)行整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理盡管有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，但會(huì)造成搭便車效應(yīng)帶來(lái)的產(chǎn)量損失。 比如很多人在一艘船上劃船，有人會(huì)想，既然我不用承擔(dān)自己行為的全部后果，那我就