跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合-文庫吧資料
2024-08-26 11:56本頁面
【正文】 才。無論是中國的公司。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 8 頁 入世后人才爭奪更為激烈 加入 WTO以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面： 一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。但是實際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動，并設置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。人才流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。 第五、人員流動方面的誤區(qū)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。大家知道，著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個 層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。 第四、激勵機制方面的誤區(qū)。人才的價值不僅表現(xiàn)在 對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在。 一是企業(yè)重視對人才引進和投資 ，但是忽略施展環(huán)境。因而兩者必須有機結(jié)合，才能達到最佳效果。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓費；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。 三是不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面。 二是重能力，輕修養(yǎng)。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質(zhì)和實際能力，許 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 3 頁 共 8 頁 多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。 第二、吸引人才方面的誤區(qū)。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作 ”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。 表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。導致企業(yè)不能適應國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當部分的企業(yè)因此導致經(jīng)營虧損。 中國最龐大的下資料庫 (整理
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