【正文】 說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、 工作程序 和分析方法。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用：①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；②為企業(yè)調(diào) 整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；④有利 21 / 28 于控制 勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類： A、從調(diào)查方式看有二種類型：①正式調(diào)查（商業(yè)性 薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查） ；②非正式調(diào)查。 薪酬管理 說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的具體程 序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答： 360 度考評(píng)的實(shí)施程序：①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；②培訓(xùn)考評(píng)者；③實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善 ；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)。 360 度考評(píng)的特點(diǎn)：① 360 度考評(píng)具有全方位，多角度的特點(diǎn)；② 360 度考 評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；③ 360 度考評(píng)有助 于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；④ 20 / 28 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)， 保證結(jié)果的有效性；⑤ 360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組 織創(chuàng)造更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；⑥ 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織 員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；⑦促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。 說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；② 平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具； ③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管 理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式；④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的 “游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：①整體性；②增值性；③可測(cè)性；④可控性；⑤ 關(guān)聯(lián)性； 平衡計(jì)分卡的概念：簡(jiǎn)稱 BSC，是羅伯特 . .P.諾頓共同創(chuàng)建 的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。 答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為：簡(jiǎn)稱 KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些 居于核心或中心地位， 具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)， 而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中 “數(shù)字” 的性質(zhì)， 根據(jù)考評(píng)的對(duì)象 和特點(diǎn)， 以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求， 正確地選擇適用的測(cè)量量表。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括：①單一要素的計(jì)分方法；②多種要素綜合計(jì) 分法。 答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：①要素圖示法；②問(wèn)卷調(diào)查法；③個(gè)案 研究法；④面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ? ；⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；⑥頭腦風(fēng)暴法； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： ①工作分析； ②理論驗(yàn)證； ③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查； 18 / 28 ④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計(jì)方 法和程序。目標(biāo) 管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié) 果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 20 種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這 20 種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己 的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些 選擇排列法、 適用生產(chǎn)一線人員， 有的適用管理或技術(shù)人員。 說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏 誤，并對(duì) 20 種考 評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 特點(diǎn)：通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、 17 / 28 個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人 際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù) 可查，事實(shí)清楚。 特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。 日清日結(jié)法： 內(nèi)容：對(duì)全公 司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事 事有人管的目標(biāo)管理體系。 特點(diǎn)：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更 強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平。只需在量表的 每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的 尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得 出考評(píng)總結(jié)果。 特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng) 性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。 實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種 不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì) 劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法。 勞動(dòng)定額法： 內(nèi)容：在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng) 消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。適用律師和教職員 工等職位。 特點(diǎn)：外部專家參與。 實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能； 而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處 的事實(shí)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方 面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。 特點(diǎn)： 可以避免考評(píng)者的趨中傾向、 過(guò)寬傾向、 暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。 實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn) 行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi) 有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影 響。 特點(diǎn)： 該方法簡(jiǎn)便易行， 特別是要有被考評(píng)者的參與， 使其正確性有所提高。 具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型， 結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考證的九種 方法的內(nèi)容，特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)。 答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求有： ①調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者 的代表性；②組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn) 的價(jià)值；③評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果；④評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論 述 培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面；⑤評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期 評(píng)估報(bào)告；⑥要注意報(bào)告的文學(xué)表述與修飾。 簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求。 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括：①相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷） ； ②信度；③區(qū)分度；④可行性。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)、 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng) 用。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括：①培訓(xùn)前評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué) 性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證 培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性） ；②培訓(xùn)中評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；培 訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培 訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便 改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)； 過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果） ③培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用 ； （可 以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要 求；受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢 查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于資金得到 合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以分為管理決策者提供所需的 信息） 。 培訓(xùn)效果評(píng)估的類型包括：①反應(yīng)評(píng)估；②學(xué)習(xí)評(píng)估；③行為評(píng)估；④結(jié)果 評(píng)估。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步 驟。 答：企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：①知識(shí)補(bǔ)充與更新；②技能開(kāi)發(fā)； ③觀念轉(zhuǎn)變；④思維技巧。 答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi) 容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；②學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要 考慮學(xué)員的差異性；③學(xué)員的興趣與動(dòng)力：要想取得比較好的效果，必須使用有 效的培訓(xùn)手段來(lái)提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力；④評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段 時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否具有可行性。 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括： ①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知 識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； ④能熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力； ⑥具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；⑧積累 與 培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；⑩ 擁有熱情和教學(xué)愿望。 外部聘請(qǐng)的特點(diǎn)是： ①外部聘請(qǐng)選擇范圍大、 可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； ②可帶來(lái)全新的理念；③對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；④可提高檔次，引起企業(yè)各 方面的重視；⑤容易營(yíng)造氣氛獲 得良好的培訓(xùn)效果。 介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則包括：①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的要求；②培 訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律； ③培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能 的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。 11 / 28 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是：①培訓(xùn)需要分析、測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì) 它與理想水平的差距；②工作崗位說(shuō)明，可觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；③工作任務(wù) 分析，對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析；④培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容 或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序；⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說(shuō)明和有關(guān) 摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、 加工；⑥設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī) 構(gòu)選擇培訓(xùn)科目；⑦設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種 形式提出具體對(duì)策；⑧設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng) 估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；⑨試驗(yàn)難證，證求多方意見(jiàn)，或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn) 行診斷，找出問(wèn)題并修改完善。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是 ：①選擇題目類型；②編寫初稿； ③調(diào)查可用性；④向?qū)＜易稍?；⑤測(cè)試；⑥反饋、修改、完善。 答： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括： ①開(kāi)放式問(wèn)題； ②兩難式問(wèn)題； ③排序選擇型問(wèn)題；④資源爭(zhēng)奪型題目；⑤實(shí)際操作題目。 答： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程是： ①前期準(zhǔn) 備， （編制討論題目、 設(shè)計(jì)平分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組） ； ②具體實(shí)施階段（宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段） ；③評(píng)價(jià)與總結(jié)（參與程序、 影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感） 。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)包括：①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；②對(duì)評(píng) 價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； ④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的原理是：運(yùn)用松散群體討論的形式，快 速誘發(fā)人們 的物定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較 來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為 情境性討論和無(wú)情境性討論。 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝 任特征的行為性問(wèn)題，在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上， 對(duì)崗位所需要的關(guān)鍵勝任 特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的 經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對(duì)應(yīng)聘者 作出評(píng)價(jià)。 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括：①測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)；②結(jié)構(gòu)化面試 問(wèn)題的設(shè)計(jì)；③評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。 答：面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：①面試目的不明確；②面試標(biāo) 準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；⑤面試考官 的偏見(jiàn)。 面試的基本程序包括：①面試的準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備 面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官） ；②面試的實(shí)施階段： （關(guān) 系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階 段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段） ；③面試的 總結(jié)階段： （綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔） ；面 9 / 28 試的評(píng)價(jià)階段。 面試的類型主要包括 ：①根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以分結(jié)構(gòu) 化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；②根據(jù)面試實(shí)施的方式，面 試呆以分為單獨(dú)面試與小組面試；③根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分 為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的 原因；②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、 相關(guān)分析、因素分析） ；③測(cè)評(píng)數(shù) 據(jù)處理。