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公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案(雙面9張)2-文庫吧資料

2025-01-29 01:52本頁面
  

【正文】 用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 ( ) 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。 ( ) 11部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效。 ( ) 11 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長,培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。 ( ) 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 (√ ) 10在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人 每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 ( √ ) 10 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。 ( √ ) 10 錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高 ( 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。 ( ) 10 通常,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。( ) 100、我國 擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。( ) 9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。( √ ) 9現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為,人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。( ) 9從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。 ( √ ) 9 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。( √ ) 8工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。( ) 8品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。( √ ) 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。 ( √ ) 8工作分析 是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 ( ) 8 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 (√ ) 7 改革開放前,我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。( √ ) 7政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管,主要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 ( √ ) 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 ( ) 7內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比 外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。 ( √ ) 7 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用,我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 ( ) 6 自上而下預(yù)測(cè)方法是,先由最高層次的部門開始,各部門依次預(yù)測(cè) 本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。 ( √ ) 6 一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 ( √ ) 6根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長。 ( √ ) 6 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。 ( ) 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。( ) 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。( ) 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。 ( √ ) 5人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。( ) 5我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面,無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 ( ) 50、我國的國情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 ( ) 4一般來說,社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力發(fā) 展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 ( ) 4 韋伯認(rèn)為,社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 ( √ ) 4人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 ( ) 4相對(duì)而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 ( √ ) 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。( ) 3 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。( √ ) 3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。( ) 3舒爾茨早在 20世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 ( √ ) 3著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新,可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。( √ ) 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。( ) 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部 分構(gòu)成。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。( ) 2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用” 。(√ ) 2在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn) 的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。( √ ) 文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。( √ ) 1 職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√ ) 1訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。( √ ) 1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) 1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。( ) 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。( ) 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 ( ) 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。( ) 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 A 德爾菲法 B 訪談法 C 問卷法 D 工作實(shí)踐法 14內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有( ABCD )。 A調(diào)配功能 B管理功能 C 教育培訓(xùn)功能 D信息儲(chǔ)存和反饋功能 14員工的( AB )是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。 A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 13公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括( ABC )。 A 動(dòng)態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨(dú)立性 13公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有( ABCD )。 、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B. 市場(chǎng)體制 C. 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 13公共部門人力資源的損耗包括了( ABD )。 B. 德爾菲法 可夫鏈預(yù)測(cè)分析 13 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng),其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 ( ABC )。 C.回歸分析法 13確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是( ABD )。 12人才測(cè)評(píng)的 內(nèi)容包括( ABC )。 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 12在我國, ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 關(guān)的監(jiān)控約束 監(jiān)控約束 12 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級(jí)與下級(jí),或雇主與雇員之間的雙向溝通,即( D )。 1公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 級(jí)工資制 11法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資 ( D )的報(bào)酬。 11 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循( ABD )。 11實(shí)踐證明,采用( B )的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 11 ( B )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 1目前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于( B )的類型。 職稱 10下列屬于過程型激勵(lì)理論的是( ABC )。 A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向 激勵(lì) 10外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中,由管理者運(yùn)用,作用于管理對(duì)象,對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約( A )左右的差距。 10關(guān)于我國公務(wù)員降職,下列說法正確的是( ABD )。 10當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是 (選任制 委任制 考任制 聘任制 )。 9( 案例分析培訓(xùn)法 )是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . 100、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與( 人力資本 )結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 9公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效 )。其中最基本的原則是 (理論聯(lián)系實(shí)際的原則 )。 9互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中 介機(jī)構(gòu),目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處,主要體現(xiàn)在( 信息可信度不高 .保密性不好 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 .雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)) 。 9公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括( 應(yīng)聘者自薦 員工推薦 獵頭公司 )。 90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中,必須遵循 (.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t 德才兼?zhèn)湓瓌t 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 信息公開原則、合法原則 )。 8評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它主要通過( 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐 角色扮演 )等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 8對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說,( 筆試 )仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。 8 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 (因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 .可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才 .便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定 2 工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 8( 管理職位描述問卷 )是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 80、作為一種常規(guī)性工具,( 工作分析 )在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基
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