【正文】 不是競爭對手、但可能是潛在競爭者的優(yōu)勢、劣勢、機會和挑戰(zhàn) 客戶評估 組織考察并評估主要目標(biāo)客戶的優(yōu)勢、劣勢、機會和挑戰(zhàn) 非客戶評估 組織考察 并評估那些拒絕購買其產(chǎn)品和服務(wù)的機構(gòu)或個人的優(yōu)勢、劣勢、機會和挑戰(zhàn)。 ) 組織定位的宣傳 組織已將有關(guān)自身定位的信息通過市場營銷、廣告或其他方式向外界傳播。規(guī)定一旦發(fā)布 ,就應(yīng)該成為組織成員的行事原則 (例：“我們中的任何人都不比我們作為一 個整體更聰明”；“客戶是我們做一切事情的核心”。 ) 使命 組織對于自身存在的核心原因的表述 (例：麥當(dāng)勞的使命是“為全球人士提供價格適宜的優(yōu)質(zhì)食品、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。 ) 組織定位 以下標(biāo)準用于評估，對于組織存在的理由以及正在努力達到的目標(biāo)，組織和組織成員的清晰程度。組織明白，在短短 1年時間，以組織現(xiàn)有的人力、物力水平，要達到 5個以上的目標(biāo)是不大可能的 核心戰(zhàn)略措施 組織制定了 2— 3項核心措施，促使組織按照既定方向發(fā)展 內(nèi)部協(xié)調(diào)機制 為了使整個組織的發(fā)展保持一致，組織內(nèi)的溝通方式、標(biāo)準化工具、方法措施應(yīng)該能夠確保各部門的工作與組織的整體規(guī)劃協(xié)調(diào)一致 明確“非核心業(yè)務(wù)” 為防止組織的行為超出戰(zhàn)略 規(guī)劃的界限，避免資源和時間的浪費，戰(zhàn)略規(guī)劃明確指明了非核心業(yè)務(wù)的范圍 價值鏈的重點環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃指明了組織價值鏈中的重點環(huán)節(jié)，就是那些投入小、產(chǎn)出大的領(lǐng)域 (價值鏈是指一種產(chǎn)品或服務(wù)在特定鏈條上運行時產(chǎn)生增值的系列活動。 評 估 標(biāo) 準 得 分 評論 價值定位 組織有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，使其在特定市場實現(xiàn)價值增值 戰(zhàn)略重點的權(quán)衡 組織明白不應(yīng)該面面俱到。這些隱藏在分數(shù)背后的原因，不僅可以解釋打分結(jié)果，更重要的是，能夠幫助您采取相應(yīng)行動以提高績效。根據(jù)組織的實際情況打分，分值從 17不等 (1 分代表最差， 7 分代表最優(yōu) )，并在空格里記錄下分值。 戰(zhàn)略重點 組織定位 外部環(huán)境和計劃 內(nèi)部環(huán)境和計劃 產(chǎn)品和服務(wù) 創(chuàng)新與調(diào)整 績效考核 領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略制定流程的效率 其中每一項又包括一系列分類，從而構(gòu)成組織戰(zhàn)略規(guī)劃評估的一整套標(biāo)準。 本文提供的評估標(biāo)準適用的 {亍業(yè)范圍極其廣泛，適用于電子制造業(yè)、醫(yī)藥保健業(yè)、造紙業(yè)、通信業(yè)以及軟件開發(fā)業(yè)，也適用于政府部門。在這種不斷變化的環(huán)境中，長期的戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)不再適用，甚至有些公司做出 4 年的戰(zhàn)略規(guī)劃都要受到大家的嘲弄。 12．什么事情會對團隊的士氣和效率產(chǎn)生極大影響 ? 這個問題適合于特定的需求或組織文化。 11．在那些需要改進的領(lǐng)域，別人紿我提供積極的反饋和指導(dǎo)。向。 10．我所做出的成績得到了別人的稱贊和重視。 9．我的想法和建議受到重視和鼓勵。 這個問題考察團隊成員的賦能情況。 同時也能夠確定成員是否明白，提升機會到底是基于個人業(yè)績，還是基于其他因素，例如，個人能力的多樣性。 7．在提升的機會面前，團隊成員一律平等。 這個問題能夠說明哪些工作條件促進了工作效率的提升，哪些妨礙了效率的提升。 這個問題評估不同部門、不同團隊之間進行團隊協(xié)作的數(shù)量與質(zhì)量；也能夠說明不同部門之間的溝通狀況。同時能夠了解到成員對各種制度的看法，比如，彈性工 作制、日托制以及其他的一些制度和福利。例如，成員是認為“我們這么做僅僅是為了快速致富”，還是看好一個更大的發(fā)展前景 ? 4．團隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并滿足團隊成員的需求。 3．我了解團隊或者整個組織的發(fā)展目標(biāo)。這些信息來自干團隊的領(lǐng)導(dǎo) ? 這些信息來自于其他團隊成員 ? 這個問題評估團隊內(nèi)部的信息溝通情況，并確定團隊成員獲取信息的能力大小。這個問題評估成員對自身所起作用的理解程度。 為你的客戶設(shè)定分數(shù)基準，并關(guān)注他們的任何一點改進。 這 12 個問題的平均分，能夠幫助你了解團隊成員的滿意程度，也可以用來評估組織文化、成員的士氣和信心。比如第一個問題，團隊中 5 位成員的得分分別是 2，那么這個問題的平均分就是 3． 4 分。 滿意度調(diào)查 調(diào)查者姓名 答卷人姓名 所 在部門／職位 在本團隊工作的年數(shù) 等級： 1 2 3 4 5 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 —— 1．我清楚地知道自己在組織中所扮演的角色或所從事的工作，我也很清楚我期望的是什么 —— 2．我擁有充分的信息來正確地完成工作 這些信息來自于團隊的領(lǐng)導(dǎo) ? 60 這些信息來自于其他團隊成員 ? —— 3．我了解團隊或整個組織的發(fā)展目標(biāo) 使命是什么 ? 價值觀是什么 ? —— 4．團隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并滿足團隊成員的需求 你所在團隊的領(lǐng)導(dǎo)是這樣的嗎 ? —— 5．組織中不同部門之間會進行眾多的團隊協(xié)作 —— 6．團隊中的工作條件能夠促進工作效率的提升 —— 7．在提升的機會面前，團隊成員一律平等 你是否受到公平對待 ? —— 8．在工作過程中，我會充分運用自己的積極能動性來取得成績 —— 9．我的想法和建議受到重視和鼓勵 —— 10．我所做出的成績得到了別人的稱贊和重視 —— 11．在那些需要改進的領(lǐng)域，別人給我提供積極的反饋和指導(dǎo) —— 12．什么事情會對團隊的士氣和效率產(chǎn)生極大影響 ? ■評分表 說明：使用本調(diào)查問卷時，可以根據(jù)客戶所在團隊或組織的實際情況來自由地設(shè)計問題內(nèi)容，以明確團隊或組織的文化傾向或其他事項。 每個問題的設(shè)計都基于快速、準確地反映客戶所在組織的組織文化。本文提供的由 12 個問題組成的調(diào)查問卷易于理解，組織內(nèi)外的咨詢顧問都可以利用它來進行實地調(diào)查，而且只需花費 30~45 分鐘的時間就可以完成。同時，調(diào)查結(jié)果也可以指明團隊的優(yōu)勢、培訓(xùn)需求以及存在的挑戰(zhàn)。 四、組織文化調(diào)查 概 述 很多專家都認為，每年至少進行一次關(guān)于組織文化的調(diào)查來了解成員對組織的滿意程度會是一個很好的主意。 2．在規(guī)劃和執(zhí)行政策、程序、行動等方面的改進措施時，盡可能地讓各個層級的成員都參與。 為防止討論變成一種集體抱怨，除了討論那些需要改進的領(lǐng)域，我們也可以適當(dāng)?shù)貙M織當(dāng)前取得的成果進行討論。 58 優(yōu)秀組織的特征 最高分數(shù) 我的分數(shù) 1．領(lǐng)導(dǎo)者值得尊重和追隨 20 2．成長型的組織 10 3．兼顧工作與生活 10 4．持續(xù)成長和發(fā)展的機會 15 5．組織成員親如一家 20 6．人身安全和情感安全 10 7．視組織成員為商業(yè)伙伴 15 8．順暢地、自由地溝通 15 9．明確的任務(wù)和期望 15 10．組織的政策、程序、實際運作過程能夠保證所 有成員各展所長 20 11．與你自身條件類似的人們已經(jīng)在組織中取得成功 15 12．你的價值能夠得到最大程度的體現(xiàn)和尊重 20 13．組織在業(yè)內(nèi)有良好的聲譽 10 14．優(yōu)厚的收入和收益 10 總 分 205 關(guān)于調(diào)查結(jié)果的討論 把問卷參與者對每項特征所給的分數(shù)加總，可以得到一些有價值的信息，即我們應(yīng)該在哪些領(lǐng)域進行改進和改變。“最高分數(shù)”一欄指的是每項特征的 最高可能分數(shù)。 —— 組織成員的努力能夠得到相應(yīng)的承認和獎勵。 —— 組織鼓勵成員積極參與各種自愿性質(zhì)的活動。 —— 你的經(jīng)理和高級經(jīng)理關(guān)注、承認并表揚你的工作。 —— 你的同事就工作上的事情，向你征求意見和建議。 —— 組織中存在很多正式的、非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)，使大家可以在一起共享各自的經(jīng)驗和經(jīng)歷。 11．與你自身條件類似的人們已經(jīng)在組織中取得成功 —— 與你擁有相似的 背景、國籍、性別、種族或其他特征的人們，已經(jīng)在組織中取得了很大的成功。 —— 不管是哪種水平、職位、職能、背景、經(jīng)歷或群體的成員，組織都歡迎、支持他們努力為組織做貢獻，并對他們的貢獻給予相應(yīng)的獎勵。 10．組織的 政策、程序、實際運作過程能夠保證所有成員各展所長 —— 組織宣布的政策與程序，與組織的目標(biāo)和實際運作過程保持一致。 —— 所有組織成員都能得到組織的高度認同，組織相信他們能夠勝任所從事的工 57 作。 —— 組織鼓勵成員在工作時自由地、清晰地、直截了當(dāng)?shù)?、誠實地表述他們的想法。 8．順暢地、自由地溝通 —— 信息順暢地在組織內(nèi)上下流動、跨部門流動。 —— 組織成員被認為是相關(guān)工作領(lǐng)域的資深專家，組織對他們的專業(yè)知識和技能高度信任，并鼓勵他們把相關(guān)的知識和想法帶到組織中來。 7．視組織成員為商業(yè)伙伴 —— 組織視成員為商業(yè)伙伴，而不是“招之即來、揮之即去”的閑人。 —— 在工作中，對情感安全有著明確的承諾：禁止騷擾、禁止欺辱、不挑剔、不吹毛求疵。 6．人身安全和情感安全 —— 組織提供一個安全的工作環(huán)境。 —— 組織成員真誠地喜歡、欽佩、尊重他們的同事。成員對組織的貢獻越大，融人組織的機會就越多，融人的程度也就越深。 —— 組織提供各種內(nèi)部的、外部的教育和培訓(xùn)機會。 4．持續(xù)成長和發(fā)展的機會 56 —— 組織給予成員各種機會、鼓勵和支持，幫助他們提高技能和個人發(fā)展。 3．兼顧工作與生活 —— 組織的政策兼顧了員工工作與生活，使得組織成員有時間和精力處置工作以外的事情 (照顧小孩或老人，處理衛(wèi)生保健事務(wù)，繼續(xù)接受教育，等等 )，而不至于過分勞累而影響工作。 2．成長型 的組織 —— 組織表現(xiàn)出很強的增長潛力，尤其在收人的增加、更多的成長機會、業(yè)內(nèi)影響力的不斷擴大等方面