【正文】 這種方法的 局限性在于 對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 130 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進(jìn)行： 培訓(xùn)對象分類：最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加 安排會議時間及會議討論內(nèi)容 培訓(xùn)需求結(jié)果的。重點小組成員不宜太多，同常由 8~12 人組成一個小組，其中有 12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。四 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（ 對信息進(jìn)行歸類、整理； 進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求報告） 122 培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題： 1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2 受訓(xùn)員工存在的問題 3 受訓(xùn)員工的期望和真實想法 123 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容： 需求分析實施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實施的方法和過程 闡明分析結(jié)果 解釋 附錄 報告提要 注意：需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃 的依據(jù)和前提。二 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（內(nèi)容： 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）。 119 培訓(xùn)需求分析的作用： 有利于找出差距確定培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。 118 培訓(xùn)需求分析： 具有很強的指導(dǎo)性。已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后 30 日內(nèi)，持就業(yè)證到 公安機關(guān)申請辦理居留證。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后 15 日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過 5 年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。 5 持有 有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 3 無犯罪記錄。 116 聘用外國人就業(yè)的基本條件： 1 年滿 18 歲，身體健康。 6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 4 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。 2 聘用意向書。 5 國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認(rèn)為出境后將對國家 安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。 3 被判處刑罰正在服刑的。 113 根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)出境；1 刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。 4 外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。 2 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同。 8 離境前繳納有關(guān)費用。 6 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。 4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。 110 五班輪休制： 即“五班四運制”，它是員工每 工作十天輪休兩天的輪班制度。 108 兩班制： 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。 4 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 2 縮短了工人工作時間。 2 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。 5 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。 3 建立和健全交接班制度。 105 工作輪班組織應(yīng)注意的問題： 1 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 3 溫度和濕度。 104 勞動環(huán)境優(yōu)化： 1 照明與色 彩。） 103 “ 5S”的內(nèi)在聯(lián)系： 5 個“ S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前三個“ S”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不要物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持整潔。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。） 3 清掃（清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。②將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。 102 “ 5S”活動的具體介紹： 1 整理。 101 在應(yīng)用匈牙利發(fā)，解決員工任務(wù)合理 指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個約束條件： 1 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。 2 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 4 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。 2 應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。 3 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 98 工作地組織的基本內(nèi)容： 1 合理裝備和布置工作地。 6 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。 4 為了便于管理和相互交流。 2 看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。它是 企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 95 作業(yè)組： 是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。 93 勞動協(xié)作分為兩種： 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是 簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)助理企業(yè)人力資源管理師考試復(fù)習(xí)資料講義 云南引航 學(xué)校 .職業(yè)培訓(xùn)中心 ； 0871— 515941 530878 4006002415 11 雜協(xié)作 94 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求： 1 盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 5 把技術(shù)高低不同的工作分開。 3 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。 91 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式： 1 職能分工 2 專業(yè)（工種）分工 3 技術(shù)分工 92 企業(yè)勞動分工的原則： 1 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。 4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產(chǎn)品 生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。 2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。 90 勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。 86 人員配置的原理： 1 要素有用原理 2 能為對應(yīng)原理 3 互補增值原理 4 動態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗余原理 89 企業(yè)勞動分工： 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié) 果之間的一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 84 數(shù)量評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重 要方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成此 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 85 信度與效度評估： 是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。2 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 81 招聘成本分為 ：招聘總成本與招聘單位成本。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安 排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性 75 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： 是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組 (一般有 46 人組成 )引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論 76 應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的基本要求： 1 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 2 要有嚴(yán)格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 77 人員錄用的主要策略： 1 多重淘汰式 2 補償式 3 結(jié)合式 78 在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意的問題： 1 盡量使用全面衡量的方法 2 減少作出錄用決策的人員 3 不能求全責(zé)備 79 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié) 80 招聘成本效益評估： 是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。 61 筆試的優(yōu)點 ：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率 62 筆試的缺點 ：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 63 篩選簡歷的方法： 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2 審查簡歷的客觀內(nèi)容 3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷中的 邏輯性 5 對簡歷的整體印象 64 篩選申請表的方法： 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3 注明可疑之處 65 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 1 命題是否恰當(dāng) 2 確定評閱計分規(guī)則 3 閱卷及成績復(fù)核 66 面試考官的目標(biāo)： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 2 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4 決