【正文】 1 著眼于“干什么”、“如何去干”； 2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等； 3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差； 312 效果主導(dǎo)型： 以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程； 1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員； 2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高； 3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn)； 4 不適合于事務(wù)性管理人員． 313 績效考評方法 — 方法及其分類 ： 1 行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、（結(jié)構(gòu)式敘述法） 2 行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、（強(qiáng)迫選擇法）、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、（短文法）、直接。即測驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測驗(yàn)?zāi)康牡某潭?。即測驗(yàn)結(jié)果不因時間和地點(diǎn)或者測量者的變化而變化。 2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差； 3 適合于對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對管理者的績效考核。 3 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系 207 赫茨伯格的雙因素理論： 1 充分關(guān)注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應(yīng)；而不是將注意力集中于保健因素； 2 員工薪資必須與績效掛 鉤，否則薪資將變成保健因素 208 績效考評可以分為： 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 206 佛隆姆的期望理論 — 期望理論的激勵對策： 1 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。激勵力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個體對他所從事的工作或 所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 205 佛隆姆的期望理論： 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。 2 在組織推行崗位評價(jià)和能力評價(jià)，根據(jù)崗位評價(jià)和能力評價(jià)結(jié)果建立薪酬管理制度。只有當(dāng)感到比率相等時，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵作用；否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。公平理論認(rèn)為：個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對值，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對值。 198 績效考評： 是對員工績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序， 來衡量、評價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果 1 考評包括考核和評價(jià)兩部分 2 考核為評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，如考勤 — 工作態(tài)度 3 考核結(jié)果只有通過評價(jià)才得以進(jìn)一步運(yùn)用 199 績效考核的核心 是績效的認(rèn)定。包括員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 。 績效的內(nèi)涵：凝結(jié)勞動 —— 勞動成果或工作業(yè)績；潛 在勞動 —— 勞動能力（能力和心理素質(zhì)）；流動勞動 —— 勞動過程中的表現(xiàn)，即態(tài)度 17 組織績效： 是組織為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。 196 績效： 是指一個組織為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為及結(jié)果。 獎懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 制度內(nèi)容 （ 1）制度制定的目的（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序（ 3）獎懲對象說明（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法 195 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為 的重要途徑。 193 培訓(xùn)考核評估制度 。 這個激勵包括三個方面： （ 1）對員工的激勵；（ 2）對部門及其主管的激勵。 191 入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)的意義和目的（ 2）需要參加的人員界定（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（ 6）入職培訓(xùn)的方法 192培訓(xùn)激勵制度： 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要 目的是激勵各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 【 “ 制度條款 ” 需明確以下內(nèi)容（ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；（ 2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；（ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)）】 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 崗位培訓(xùn)制度 由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。 186 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵： 崗位培訓(xùn)制度是 企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組 成部分，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。 185 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體： 企業(yè)和員工。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 182 優(yōu)選培訓(xùn)需考慮的幾方面問題： 1．保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù) 2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) 3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力） 4．培訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 6．基本能力的開發(fā)方法。 5．與態(tài)度、價(jià)值 觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 4．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法。 2．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 180 選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的適用性 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 181 培訓(xùn)方法的分類： 1．與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 179 虛擬培訓(xùn) ：利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。 178 網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)： 1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。 3 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。 171 網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性： 1 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。 3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理形態(tài)。 170 野外拓展和場地拓展的區(qū)別： 1 野外拓展借助自然地域，輕松自然。 2 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。 168 拓展訓(xùn)練（場地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練），包括 拓展體驗(yàn) 、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動。 166 角色扮演法： 是在一個模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識、提高 管理的能力培訓(xùn)。 165 管理者訓(xùn)練： （ Manager Training Plan）簡稱 MTP，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。比較適用與對 15 操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。只明確一個主題。 160 頭腦風(fēng)暴法： 也有人將頭腦風(fēng)暴法稱為 “ 研討會法 ”“ 討論培訓(xùn)法 ” 或 “ 管理加值訓(xùn)練法 ” 等。 159 1．案例分析法 ：又稱個案分析法，它是把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。 3 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到 答案。其缺點(diǎn)： 1 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。 4 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 2 不影響工作。 ) 158 參與式培訓(xùn)法 :是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法 自學(xué)： 適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的。 (適合一般直線管理人員；不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn) （ 1）經(jīng)濟(jì)（ 2）實(shí)用、有效 157 實(shí)踐法常用的幾種方式： 1．工作指導(dǎo)法。 3 研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。選擇研討題目注意事項(xiàng)： 1 題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。研討法的難點(diǎn)： 1 對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。 3 加深學(xué)員對知識的理解。優(yōu)點(diǎn)： 1 多向式信息交流。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員。2 專題講座法 ：在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛講授三種方式。 155 直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式有： 1 講授法 ；教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，它是最基本的培訓(xùn)方法。 在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時，我們應(yīng)注意以下表中的一些問題： 問題清楚明了，不會產(chǎn)生 歧義 語言簡潔 問卷盡量用匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見 134 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題： 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 135 培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針： 審查一致性和準(zhǔn)確性 使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù) 保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密 盡量使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法 136 培訓(xùn)需求分析模型： 循環(huán)評估模型 全面性任 務(wù)分析模型 績效差距分析模型 前瞻性培訓(xùn)需求 13 分析模型 137 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)的基本原則） 實(shí)施過程的設(shè)計(jì) 評估手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)成本的預(yù)算 138 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成： 目的 原則 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)的目的或目標(biāo) 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)形式和方式 培訓(xùn)教師 1培訓(xùn)組織人 1考評方式 1計(jì)劃變更或者調(diào)整方式 1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算 1簽發(fā)人 139 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作說明 任務(wù)分析 排序 陳述目標(biāo) 設(shè)計(jì)測驗(yàn) 制定培訓(xùn)策略 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 實(shí)驗(yàn) 140 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定： 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批 確定培訓(xùn)教師和教材等 做好相關(guān)場地、設(shè)備等準(zhǔn)備 編制培訓(xùn)次序表，并通知相關(guān)部門和單位 141 年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算： 確定經(jīng)費(fèi)來源 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配和使用 進(jìn)行培訓(xùn)成本 收益計(jì)算 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低 142 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求： 做好準(zhǔn)備工作 決定如何在學(xué)員之間分組 對教學(xué)材料進(jìn)行檢查和取舍 143 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 授課技巧培訓(xùn) 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 144 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理： 一 前期準(zhǔn)備工作（ 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 確認(rèn)培訓(xùn)時間 相關(guān)資料的準(zhǔn)備 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師 ） 二 培訓(xùn)實(shí)施階段（ 課前工作 培訓(xùn)開始的介紹工作 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管）三 知識或技能的傳授 四 對學(xué)習(xí) 進(jìn)行回顧和評估 五 培訓(xùn)后的工作 145 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 ： 自己提出申請 簽訂培訓(xùn)合同 注意處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系 146 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制： 收集培訓(xùn)相關(guān)資料 比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距 分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具 對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差 培訓(xùn)計(jì)劃糾偏 公布培訓(xùn)計(jì)劃、跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí) 147 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用： 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 培訓(xùn)空間的充分利用 148 培訓(xùn)效果信息的種類： 培訓(xùn)及時性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的 信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培訓(xùn)時間選定方面的信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面的信息 149 培訓(xùn)效果信息的收集渠道： 生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門 受訓(xùn)人員 管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo) 培訓(xùn)師 150 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)： 認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報(bào)率 151 培訓(xùn)效果信息的收集方法： 通過資料收集信息 通過觀察收集信息 通過訪問收集信息 通過培訓(xùn) 調(diào)查收集信息 152 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控： 一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 二、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（ 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 ） 三、培訓(xùn)效果評估（ 學(xué)了什么 工作有什么變化 績效有什么變化）四、培訓(xùn)效率評估 153 培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)的信息來源： 通過培訓(xùn)者自評 通過學(xué)員評估 培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)的內(nèi)容： 簡要聲明培訓(xùn)目的 簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 簡要介紹培 14 訓(xùn)方法 對 本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 結(jié)論和建議 附件 154 直接傳授培訓(xùn)方式： 是指培訓(xùn)者直接通過一定的途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。觀察法是一種最原始最基本的調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。這種方法的 局限性在于 對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 130 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個步驟進(jìn)行： 培訓(xùn)對象分類：最好選取那些工作經(jīng)歷