【正文】 ．同業(yè)集體合同 ．跨地區(qū)集體合同 ．地區(qū)集體合同 ．非行業(yè)集體合同 以上 5260 題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容 多選題（ 61— 69 題，每題 1 分，共 30 分。 ． 可以根據(jù)企業(yè)之情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 ． 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 ． 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 ． 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 ． 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里之計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn) 是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同 解除時(shí)前（ b ）月之平均 **： ． 24 個(gè) ． 12 個(gè) ． 10 個(gè) ． 6 個(gè) ． 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事 用人單位安排之其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)之同時(shí)， 如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（ b ）之補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 ．首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議 ．暫時(shí)中止執(zhí)行 ．在兩者矛盾之情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù) ．在兩者矛盾之情況下，仲裁之大結(jié)果為準(zhǔn) ． 勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)之（ b ），以法定貨幣之形式支付給勞動(dòng)者之工 資。 ．勞動(dòng)保障部門 ．公積金管理委員會(huì) ．住房公積金管理中心 ．住房管理委員會(huì) 以上 4551 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 ． 勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即（ c ）之組成部分： ． 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 ． 勞動(dòng)仲裁管理制度 ． 企業(yè)規(guī)章制度 ． 勞動(dòng)合同管理制度 ． 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面之內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和 ( c 。 ． 薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明 ． 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析 ． 薪酬調(diào)查之過(guò)程控制情況 ． 企業(yè)薪酬?duì)顩r ． 國(guó)家和地方規(guī)定之福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理之（ c ）。 ． 4－ 5 個(gè) ． 5－ 6 個(gè) ． 6－ 7 個(gè) ． 7－ 8 個(gè) ． 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)之目標(biāo)是崗位而不是崗位上之員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，（ d ）。 ． 幅度系列 ． 等級(jí)系列 ． 水平系列 ． 范圍系列 ． 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即 ( a 。 ． 日?？荚u(píng)法 ． 量表評(píng)定法 ． 關(guān)鍵事件法 ． 排隊(duì)法 ． 績(jī)效考評(píng)中之目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理之具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)之績(jī)效管理方法，這里要求（ c ）。 ． 個(gè)人影響因素和組織影響因素 ． 主觀影響因素和客觀性影響因素 ． 心理影響因素和能力影響因素 ． 管理影響因素和體制影響因素 ． 下面之績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核之因素是（ c ）。 ． 培訓(xùn) 成績(jī)之衡量 標(biāo)準(zhǔn) ． 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向之分配原則 ． 明確之 培訓(xùn) 評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) ． 合適之 培訓(xùn) 條件 ． 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是 培訓(xùn) 需求分析信息收集之主要手段之一，這 樣之重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ d ）： ． 2－ 4 人 ． 4－ 6 人 ． 6－ 8 人 ． 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為 培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)內(nèi)容 ． 績(jī)效考評(píng)之方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變之，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)之（ b ）。 ． talent hunter ． hunting pany ． head hunter ． management hunter ． 筆試是我們錄用人員之一個(gè)常用之辦法，在進(jìn)行筆試之時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力之測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（ d ）： ． 思維能力和應(yīng)用能力 ． 知識(shí)能力和動(dòng)手能力 ． 知識(shí)能力和舉一反三能力 ． 一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力 ． 開(kāi)放式之提問(wèn)和封閉式之提問(wèn)各有其目之，那么，封閉式之提問(wèn)，目之是（ b ）。 ． 調(diào)查表．座談．現(xiàn)場(chǎng)考察 ． 常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 調(diào)查表．常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 座談．現(xiàn)場(chǎng)考察．典型工作分析 以上 2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 ． 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織之內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和 培訓(xùn) 來(lái)解決部分人員需要之問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ a ）： ． 效率 優(yōu)先原則 ． 雙向選擇原則 ． 公平公正原則 ． 確保質(zhì)量原則 ． 已經(jīng)有很多之專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入之科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)之科學(xué)方法，其中最為著名之有兩種，即（ b ）。 ． 系統(tǒng)性 ． 效益性 ． 適用性 ． 經(jīng)濟(jì)性 ． 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次．不同管理單元規(guī)定其任務(wù)．職責(zé)．權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形之部分，我們稱之為管理體制中之（ b ）。 ． 32 ． 36 ． 40 ． 44 以上 125 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材 ． 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（ c ）。 ． 歸納法 ． 演繹法 ． 類比法 ． 比較法 ． 我國(guó)目前應(yīng)用之《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是（ c ）頒布實(shí)施之。 ． 全角等號(hào) ． 半角等號(hào) ． *號(hào) ． ％號(hào) ． 意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目之之文書，意向書之寫作格式一般采取（ a ）寫法。 ． 應(yīng)用程序型 ． 網(wǎng)絡(luò)傳播型 ． 良性型 ． 惡性型 ． 統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表之形式，在下面之軟件中，（ c ）可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。 ． 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)之 ． 保護(hù)勞動(dòng)者利益之 ． 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系之 d． 收入平等化之 ． 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ b ）。 ．服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃 ．經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效 益相結(jié)合 ．促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì) ．繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ． 宏觀調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置之主要手段之一，他包括兩個(gè)方面之內(nèi)容，即（ d ）。 ． 5 個(gè)工作日 ． 7 日內(nèi) ． 7 個(gè)工作日 ． 10 日內(nèi) ． 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力．物力 要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ b ）： ． 要素需求 ． 引致需求 ． 社會(huì)需求 ． 經(jīng)濟(jì)需求 ． 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ b ）。 ． 勞動(dòng)報(bào)酬 ． 勞動(dòng)技巧 ． 勞動(dòng)環(huán)境 ． 勞動(dòng)能力 ． 影響企業(yè)薪酬設(shè)定之因素很多，在外部因素中，包括（ a ）．當(dāng)?shù)厣钏剑畤?guó)家政策法規(guī)．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。 ． 財(cái)產(chǎn)權(quán)益 ． 獲得報(bào)酬權(quán)益 ． 福利權(quán)益 ． 政治權(quán)益 ． 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（ d ）： ． 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理 ． 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理 ． 交由法院處理 ． 依法定之勞動(dòng)爭(zhēng)議 處理程序予以處理 ． 采用現(xiàn)代化之科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想．心理和行為進(jìn)行有效之管理，充分發(fā)揮人之主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織之目標(biāo)，這是人力資源管理之（ d ）： ． 外在要素 ——量之管理 ． 外在要素 ——質(zhì)之管理 ． 內(nèi)在要素 ——量之管理 ． 內(nèi)在要素 ——質(zhì)之管理 ． 人力資源需求預(yù)測(cè)之方法一般分為兩類，即（ d ）： ． 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法 ． 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法 ． 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法 ． 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法 ． 我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要之高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費(fèi)用為（ d ）： ． 不固定 ． 雙方商議決定 ． 市場(chǎng)決定 ． 個(gè)人年薪之大約三分之一 ． 績(jī)效考評(píng)效果之評(píng)估，一般分為兩類，即 ( d ： ．效益評(píng)估和效率評(píng)估 ．員工效果和管理人員效果評(píng)估 ．年度效果和半年度效果評(píng)估 ．短期效果和長(zhǎng)期效果之評(píng)估 ． 在 培訓(xùn) 需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即 ( d 。 (3)還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： (1)必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性 。 寫出調(diào)研報(bào)告。 本階段可分為二個(gè)步驟： 整理分析調(diào)查資料。 實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料 。 第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。 非正式調(diào)研。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 (2)行為記錄法。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被