【正文】 管理者在決策時離不開信息?？梢岳斫鉃椋旱谝弧Q策的主體是管理者；第二、決策的本質(zhì)是一個過程；第三、決策的目的是解決問題和利用機(jī)會。 答：計劃的編制過程： 確定目標(biāo) 認(rèn)清現(xiàn)在 研究過去 預(yù)測并有效地確定計劃的重要前提條件 擬定和選擇可行性行動計劃 制定主要計劃 制定派生計劃 制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化。 8 五項修煉的內(nèi)容是什么？ 答：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考 8 簡述組織設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則。 8 簡述組織變革的目標(biāo)。只有創(chuàng)新沒有維持，系統(tǒng)會呈現(xiàn)無時無刻、無所不變的、無序的混亂狀態(tài)，而只有維持沒有創(chuàng)新，系統(tǒng)則缺乏活力，猶如一潭死水，適應(yīng)不了任何外界變化，最終會被環(huán)境淘汰。創(chuàng)新是維持基礎(chǔ)上的發(fā)展，而維持則是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)；維持是為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的成果，而創(chuàng)新則是為了更高層次的維持提供依托和框架。 80、 述創(chuàng)新與維持的關(guān)系。 （ 4） 成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 3） 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對下級友善、關(guān)心， 從各方面給予支持 （ 2） 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。 7 “路徑一目標(biāo)”理論認(rèn)為，有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？ 答：“路徑一目標(biāo) ”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用。 7 一般環(huán)境因素和特殊環(huán)境因素都各由什么因素構(gòu)成？ 答：組織的一般環(huán)境因素包括：政治和法律環(huán)境、社會和文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、自然環(huán)境。構(gòu)想經(jīng)過嘗試才能成熟，而嘗 試是有風(fēng)險的，是可能失敗的。創(chuàng)新的構(gòu)想只有在不斷地嘗試中才能逐漸完善，企業(yè)只有迅速行動才能有效地利用“不協(xié)調(diào)”提供的機(jī)會。 （ 3）迅速行動。 （ 2）提出構(gòu)想。不協(xié)調(diào)為創(chuàng)新提供了契機(jī)。 答：（ 1）尋找機(jī)會。 7 經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出的創(chuàng)新概念，其所包含的含義與我們今天研究的管理創(chuàng)新內(nèi)容有什么區(qū)別？ 答 :經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特所提出的創(chuàng)新概念，其包含的含義主要側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新方面，我們今天研究的管理創(chuàng)新內(nèi)容主要側(cè)重于組織管理方面，諸如組織結(jié)構(gòu)、管理方式、方法，管理制度、組織文化等。 （ 3）計劃和控制的效果都依賴于對方，計劃越明確、全面和完整，控制工作就越好進(jìn)行，效果也就越好；而控制越準(zhǔn)確、全面和深入，就越能保證計劃的順利執(zhí)行。人們將不知道要控制什么，誰也不知道怎么樣控制。 答：（ 1）計劃和控制是同一個事物的兩個方面，兩者密不可分。最大弊端是在實(shí)施矯正措施之前，偏差就已經(jīng)產(chǎn)生。所以，無論什么性質(zhì)的組織，現(xiàn)場控制都不可能成為日常性的控制方法，而只能是其他控制方式的補(bǔ)充。對生產(chǎn)工作容易進(jìn)行現(xiàn)場控制，而對那些問題難以辨別、成果難以衡量的工作，幾乎無法進(jìn)行現(xiàn)場控制。管理者不能時時事事都進(jìn)行現(xiàn)場控制，職能偶爾使用或在關(guān)鍵項目上使用現(xiàn)場控制。但是、現(xiàn)場控制也有很多弊端。 （ 2）管 理者采用現(xiàn)場控制的方法可以盡早發(fā)現(xiàn)活動與計劃的偏差，以便及時采取糾偏措施，在發(fā)生重大問題之前及時糾正。但是，實(shí)施預(yù)先控制的前提條件也較多。其次，預(yù)先控制適用于一切領(lǐng)域中的所有工作，比現(xiàn)在控制的使用范圍廣。 7 簡述前饋控制、過程控制、反饋控制三種不同控制類型的優(yōu)缺點(diǎn)。 平衡計分卡使戰(zhàn)略目標(biāo)在各個經(jīng)營層面達(dá)成一致。 7 簡述平衡積分卡的優(yōu)點(diǎn)。由于零基預(yù)算是以零為起點(diǎn)觀察分析一切生產(chǎn)經(jīng)營活動、制定費(fèi)用項目預(yù)算的，所以編制零基預(yù)算的工作量是比較繁重的，但卻不是重復(fù)和無效的。 零基預(yù)算是一種最新的、有效的預(yù)算控制方法。其理論基礎(chǔ)是對費(fèi)用成本按成本習(xí)性進(jìn)行的分類。 6 簡述預(yù)算的作用。 管理控制也包括三個步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量績效、糾正偏差。管理控制是通過信息反饋，發(fā)現(xiàn)管理中的不足，進(jìn)行不斷調(diào)節(jié)和變革，達(dá)到優(yōu)化狀態(tài)。 6 簡述管理控制與 一般控制的相同點(diǎn)。具體來說，有效溝通要做到：（ 1）表達(dá)清楚。 6 簡述溝通的原則和要求。非正式溝通能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是組織中良好的人際關(guān)系。 6 簡述非正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn)。重要的信息和文件的傳達(dá)、組織的決策等一般都采取這種方式。 6 簡述正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn)。 6 簡述在選擇溝通方法時要考慮的因素。 接受者理解信息的內(nèi)容。 接受者接受這些符號。 發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號。 答： 發(fā)送者需要向接受者傳遞信息或者需要接受者提供信息。 溝通技巧上的差異影響著溝通的有效性。通常個人因素包括兩大類：一是接受信息的有選擇 性；二是溝通技巧的差異。 溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。 （ 2）一般來說，溝通在管理中具有以下幾方面的重要意義： 溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。 溝通是雙向的，互為客體的。我們可以從以下幾方面理解溝通： 溝通是涉及兩個或兩個以上人的行為或活動。 6 述溝通及其在管理中的重要意義。 。 結(jié)果因素。 人際因素。 答：影響有效溝通的障礙有以下因素： 個人因素。 行為改造型激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。 過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。 內(nèi)容 型激勵理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動人們行為的理論。 5 簡述激勵理論的類型。 比較起來間斷強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。久而久之，人們就形成了理所當(dāng)然的認(rèn)識，而且期望越來越高，有些企業(yè)獎金越發(fā)越多、作用越來越小就是一個實(shí)證。間斷強(qiáng)化是指對當(dāng)事人的行為給予強(qiáng)化的時間是變 化或隨機(jī)的，其數(shù)量是不固定的。 5 比較連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化的利弊。 五種需求不可能同時完全滿足，越到上層滿足的程度越小。 同一時期一個人的需求不止一個，必定有一個需求占主導(dǎo)地位，成為優(yōu)勢需求。生理需求，安全需求屬于較低層次的需求，社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高層的需求，在不同時期表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度不同。 5 需要層次理論的主要觀點(diǎn)是什么？ 答：需求層次理論是美國人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出的。當(dāng)員工取得了較好的績效，應(yīng)及時給予相應(yīng)的獎勵，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，以強(qiáng)化員工的行為。動機(jī)能促使個體做出努力，但除非個人相信努力會導(dǎo)致合乎需求的結(jié)果，否則個人不會做什么努力。個體所受的激勵程度與個體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值成正比，與目標(biāo)在個體中的價值，即效價成正比。 5 如何在管理中應(yīng)用期望理論？ 答：期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。 保健因素不能激勵員工積極性，但與員工的功績掛鉤，可變成激勵因素。保健因素雖不構(gòu)成激勵，只能防止不滿，但處理不當(dāng)會帶來消極影響。不公平感是員工的主觀感覺，在實(shí)施公證、合理的獎酬，杜絕不公平現(xiàn)象時，企業(yè)也應(yīng)教育員工以大局為重，克服斤 斤計較的缺點(diǎn)。企業(yè)在處理人員晉升、加薪時，應(yīng)杜絕不公平現(xiàn)象。 獎勵公平。 答：在實(shí)踐中運(yùn)用公平理論應(yīng)做到： 合理的薪酬制度、技能工資應(yīng)與本人的技能成正比。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循如下使用權(quán)力的原則：不炫耀自己的權(quán)力、客觀一致地使用權(quán)力、牢記使用權(quán)力的目的是 為了建立所期望的行為模式。 （ 2）對待權(quán)力要做到： 追求和使用積極的權(quán)力。權(quán)力大體可分為兩類；一類是職位的權(quán)力，它包括：獎賞性權(quán)力、懲罰性權(quán)力和法定性權(quán)力；一類稱為個人的權(quán)力。 5 簡述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何對待權(quán)力。 權(quán)變理論又稱情景理論。個人特性的差異形成了各自不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中，行為理論包括：“員工中心“與”工總中心“理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論；權(quán)變理論包括：菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、路徑一目標(biāo)理論。 答： 領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)及其行為規(guī)律的科學(xué)，西方領(lǐng)導(dǎo)理論的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者是通過規(guī)定職位與任務(wù)角色，清除實(shí)現(xiàn)業(yè)績的障礙，在設(shè)置目標(biāo)方面謀取群體成員的支援，促進(jìn)集體的內(nèi)聚力和協(xié)作力，增加滿足實(shí)現(xiàn)個人業(yè)績的機(jī)會，減輕壓力和外界的控制，使期望目標(biāo)明確化，以及采取另外一些滿足人們期望的措施。這種理論認(rèn)為下級的特點(diǎn)和任務(wù)的性質(zhì)這兩個變量決定著領(lǐng)導(dǎo)方式。 答：“路徑一目標(biāo)“理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用。 布萊克和穆頓認(rèn)為（ 9,9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（ 9,9）型，以求得最高的效率。 50、 簡述管理方格的構(gòu)成及五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 兩者的區(qū)別體現(xiàn)在：從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為。 答： 領(lǐng)導(dǎo)和管理是密切相關(guān)的，但它 們之間又有明顯的區(qū)別，是兩個不同的概念。與其相適應(yīng)的四種領(lǐng)導(dǎo)方式依次是：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)→推銷型領(lǐng)導(dǎo)→參與型領(lǐng)導(dǎo)→授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。這都要由組織成員的成熟度而定。在被領(lǐng)導(dǎo)者趨于成熟時，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式要做相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)。 4 簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。 4 個體對待組織變革的阻力的表現(xiàn)有哪些？ 答：個體對待組織變革的阻力主要是因?yàn)槠涔逃械墓ぷ骱托袨榱?xí)慣難以改變，就業(yè)安全需要，經(jīng)濟(jì)收入變化，對未知狀態(tài)的恐懼以及對變革的認(rèn)知存在變差等而引起。 4 組織變革的目標(biāo)和內(nèi)容是什么？ 答：（ 1）組織變革的目標(biāo)：使組織更具有環(huán)境適應(yīng)性，使管理者更具有環(huán)境適應(yīng)性，使員工更具有環(huán)境適應(yīng)性。如按照變 革的程度與速度不同，可以分為漸進(jìn)式變革和激進(jìn)式變革； 按照工作的對象不同，可以分為以組織為重點(diǎn)的變革、以人為重點(diǎn)的變革和以技術(shù)為重點(diǎn)的變革； 按照組織所處的經(jīng)營環(huán)境狀況不同，可以分為主動性變革和被動性變革。 4 簡述組織變革的類型。 答：組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、集體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。 4 組織文化的功能有哪些？ 答：組織文化在組織管理中發(fā)揮著重要功能，主要表現(xiàn)在： 自我凝聚功能（整合功能）、造功能（適應(yīng)能力）、我調(diào)控功能（導(dǎo)向功能）、我完善功能、我延續(xù)功能。 組織文化的制度層是組織文化核心層與顯現(xiàn)層的中間層，是由虛體文化向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。物質(zhì)層、制度層、精神層由外到內(nèi)分布就形成了組織文化的結(jié)構(gòu)。 答： 確定特定的績效評估目標(biāo)； 確定考評責(zé)任者； 評價業(yè)績； 公布考評結(jié)果，交流考評意見； 根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)果備案。 理論與實(shí)踐必須相結(jié)合。 培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足受訓(xùn)者的需求。任何有助于組織成員培訓(xùn)的人都可作為培育工作的教員。上級管理 者必需支持并參與培訓(xùn)工作。 簡述做好管理者培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。 3 簡述績效考評的要求。 3 簡述績效評估的作用。 缺點(diǎn)： 組織對外聘者缺乏了解 外聘 這對組織的歷史和現(xiàn)狀不了解，需要有一個熟悉的過程 如果組織中有勝任的人未被選用，則從外招聘會使他們感到不公平，對自己的前途失去信心，容易挫傷內(nèi)部員工的工作積極性。 3 簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。 答：內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）有利于調(diào)動員工的工作積極性；（ 2）有利于吸引外部人才（ 3）有利于保證選聘工作的正確性；（ 4）有利于被聘者迅速展開工作。 管理人員培訓(xùn)的方法：（ 1）工作輪換；（ 2）設(shè)置助理職務(wù)（ 3）設(shè)置臨時職務(wù)，以防止彼得原理的發(fā)生。 3 簡述員工培訓(xùn)與管理人員培訓(xùn)的方法。 3 簡述人力資源計劃的任務(wù)。（ 2）由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，各事業(yè)部之間人員互換困難、互相支援較差。 答：優(yōu)點(diǎn)：（ 1）提高了管理的靈活性和適應(yīng)性，發(fā)揮了各事業(yè)部的主動性和積極性；（ 2）有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力做好有關(guān)企業(yè)大政方針的政策；（ 3）各事業(yè)部在公司內(nèi)外彼此之間可以開展競爭，比較成績優(yōu)劣，從而可以克服組織的僵化和官僚化；（ 4）有助于培養(yǎng)“多面手”的高層管理人才。 缺點(diǎn)：不同的直線部門和職能部門之間的目標(biāo)不易統(tǒng)一，相互之間容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)或矛盾，從而增加了高層管 理人員的協(xié)調(diào)工作量；由于職能組織促使職能管理人員只重視與其有關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域，因而不利于從組織內(nèi)部培養(yǎng)“多面手”式的管理人才，由于分工明細(xì)、