【正文】 許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價(jià)值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵(lì)著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對(duì)外界的一種精神象征。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)壽的決定性因素。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用。即通過(guò)必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長(zhǎng)知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位的要求； 從利益方面來(lái)講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個(gè)企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。今天還是很稱(chēng)職的員工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍?？偟内厔?shì)是各種職位對(duì)工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。通常表現(xiàn)出靈活、開(kāi)放、好奇的個(gè)性，具有精力充沛、堅(jiān)持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險(xiǎn)精神等特征。創(chuàng)新是人自我提升的過(guò)程，是通過(guò)學(xué)習(xí)并運(yùn)用所學(xué)使產(chǎn)品或知識(shí)發(fā)展、更新的過(guò)程。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。所謂精神激勵(lì)是指非物質(zhì)方面的無(wú)形激勵(lì)，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會(huì)，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。這種方法確定的企業(yè)精神站得高、看得遠(yuǎn)，有時(shí)不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實(shí)的過(guò)程稍長(zhǎng)。（4）專(zhuān)家咨詢(xún)法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問(wèn)題，加之他們對(duì)企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時(shí)，選取對(duì)象比較困難，不易把握。（2）典型分析法。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來(lái)，在管理人員和普通員工中進(jìn)行廣泛的調(diào)查，再根據(jù)員工群體的意見(jiàn)決定取舍而定。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)方法有以下幾種。以此為指導(dǎo)思想設(shè)計(jì)出來(lái)的企業(yè)精神，方能既“來(lái)源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最高目標(biāo)而奮斗的強(qiáng)大精神動(dòng)力。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，為謀求自身的生存發(fā)展而長(zhǎng)期形成并為員工所認(rèn)同的一種健康向上的先進(jìn)群體意識(shí)，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、道德觀念，代表著企業(yè)共同的信念、員工一致的價(jià)值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。人活著，就要有一點(diǎn)精神。建立獨(dú)特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識(shí)和挫折意識(shí)。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、精神風(fēng)貌等的集合體。民營(yíng)企業(yè)需要打造凝聚人才的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)和員工共同的事業(yè)愿景，營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中前行。一滴水，只有放進(jìn)大海里才不會(huì)干涸，沒(méi)有互助，各自為戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)將是一盤(pán)散沙。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì)，或明爭(zhēng)或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹。釣過(guò)螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓?，其它螃蟹便?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果就是把它拉下來(lái)，最后沒(méi)有一只能夠爬出去。團(tuán)隊(duì)文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴(lài)和信賴(lài)的人際關(guān)系。企業(yè)文化可以把各個(gè)方面、各個(gè)層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周?chē)?，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)文化。企業(yè)文化在人力資源管理中的作用有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理的基本內(nèi)涵。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。迪爾,艾倫有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會(huì)給組織帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。五、結(jié)語(yǔ) 隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識(shí)才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無(wú)形資產(chǎn)和精神支柱，又對(duì)員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會(huì)”，這個(gè)儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡(jiǎn)單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“ 創(chuàng)造活動(dòng)體會(huì)快樂(lè)”的理念?？夏岬显谒麄兊闹鳌镀髽I(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來(lái)的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動(dòng)可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說(shuō)過(guò)“今日美國(guó)在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問(wèn)題,可直接追溯到“權(quán)威是絕對(duì)必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來(lái)的控制人們行為的很不適合的企圖”。輕松、自在、快樂(lè)的工作氛圍讓每一位胖東來(lái)人都更好的享受工作的樂(lè)趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵(lì)體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，這樣只會(huì)造成更多“富士康式”的悲劇。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢(shì)”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)； 激勵(lì)功能主要是指通過(guò)建立一系列合理的激勵(lì)體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)，激勵(lì)他們更好的參與到日常工作中，因?yàn)榭?jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得自我認(rèn)同； 而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因?yàn)橐粋€(gè)簡(jiǎn)單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動(dòng)、薪資福利聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)激勵(lì)員工努力工作，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值最大化的同時(shí)也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。松下電器就在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964 萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開(kāi)支40 億日元（%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動(dòng)力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場(chǎng)。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對(duì)員工進(jìn)行“ 洗腦教育” 肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價(jià)值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。于是很多管理者開(kāi)始抱怨在員工培訓(xùn)上確實(shí)也花費(fèi)了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因?yàn)樗麄儧](méi)有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。然而在人力資源管理過(guò)程中，員工培訓(xùn)一直是一個(gè)讓人力資源管理者頭疼的問(wèn)題，因?yàn)檫@項(xiàng)工作關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展卻又很難開(kāi)展。正如寶潔公司的價(jià)值觀： “ 領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國(guó)寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過(guò)程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會(huì)過(guò)程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對(duì)企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對(duì)面試者關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的提問(wèn)，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理的工作就打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說(shuō)法。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時(shí)不能再僅僅以面試者的個(gè)人表現(xiàn)和資歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個(gè)人動(dòng)機(jī)、人生觀和價(jià)值觀。一、詮釋企業(yè)價(jià)值，重視招聘工作公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過(guò)程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價(jià)值的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。“現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說(shuō)。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國(guó)，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。企業(yè)文化作為管理實(shí)踐的核心，推動(dòng)著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。參考文獻(xiàn)第四篇：如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用20160628 10:20:56 來(lái)源: 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:4次 評(píng)論:0條“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國(guó)管理學(xué)家威廉寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷(xiāo)售產(chǎn)品的“總閘門(mén)”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷(xiāo)售最根本的要素。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚(yú)”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷(xiāo)售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起