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正文內(nèi)容

助理物業(yè)管理師_答案(參考版)

2024-11-16 05:55本頁面
  

【正文】 A、采取應(yīng)急措施以避免損失擴(kuò)大 B、及時(shí)向有關(guān)行政管理部門報(bào)告事故第3頁/共10頁 2014年物業(yè)管理師資格考試《基本制度與政策》C、協(xié)助做好救助工作 D、負(fù)責(zé)事故善后工作2根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》,下列人員中,不得擔(dān)任保安員的是()。2職工的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)提基數(shù),應(yīng)當(dāng)按照()確定。A、人員費(fèi)用 B、共用設(shè)施設(shè)備的更新費(fèi)用 C、固定資產(chǎn)折舊 D、管理費(fèi)分?jǐn)?關(guān)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)固定資產(chǎn)折舊的說法,正確的是()。A、15 B、20 C、30 D、60 《物業(yè)服務(wù)定價(jià)成本監(jiān)審辦法(試行)》中的物業(yè)服務(wù)定價(jià)成本,是指()。A、業(yè)主與物業(yè)服務(wù)企業(yè) B、物業(yè)服務(wù)企業(yè)與價(jià)格行政主管部門第2頁/共10頁 2014年物業(yè)管理師資格考試《基本制度與政策》C、業(yè)主與價(jià)格行政主管部門 D、價(jià)格行政主管部門與房地產(chǎn)行政主管部門參考答案:1某住宅小區(qū)實(shí)行酬金制物業(yè)服務(wù)收費(fèi)方式,下列內(nèi)容中,不屬于物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是()。A、公有性 B、專業(yè)性 C、關(guān)聯(lián)性 D、全面性1根據(jù) 《普通住宅小區(qū)物業(yè)管理服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)(試行)》,下列服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)中,屬于一級服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的是()A、每年至少一次征詢業(yè)主對物業(yè)服務(wù)的意見,滿意率 75%以上 B、設(shè)有服務(wù)接待中心,公示 24 小時(shí)服務(wù)電話C、小區(qū)主出入口設(shè)有小區(qū)平面示意圖,各組團(tuán)、棟及單元(門)、戶有明顯標(biāo)志 D、載人電梯早 6 點(diǎn)晚 12 點(diǎn)正常運(yùn)行1根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和群眾現(xiàn)實(shí)生活水平,物業(yè)服務(wù)費(fèi)既不能超出業(yè)主的實(shí)際承受能力,也不能一味降低收費(fèi)水平,這個(gè)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是物業(yè)服務(wù)收費(fèi)應(yīng)當(dāng)遵循()原則。A、業(yè)主有權(quán)依法更換 B、通過招標(biāo)的方式更換 C、請求行政主管部門更換 D、經(jīng)全體業(yè)主同意后更換1在物業(yè)管理過程中,物業(yè)服務(wù)企業(yè)與業(yè)主之間形成交易關(guān)系是基于()。A、業(yè)主大會的決議 B、業(yè)主委員會的決議 C、戶數(shù)均攤 D、專有部分占建筑物總面積的比例1建設(shè)單位擅自占用業(yè)主共有部分進(jìn)行經(jīng)營性活動的所得,業(yè)主要求將扣除合理成本后的收益用于補(bǔ)充專項(xiàng)維修資金的,建設(shè)單位應(yīng)對成本的支出及其合理性承擔(dān)()責(zé)任。A、物業(yè)的使用和維護(hù) B、業(yè)主大會的表決程序 C、業(yè)主委員會的組成和任期 D、業(yè)主大會的議事方式根據(jù)《物權(quán)法》,未經(jīng)批準(zhǔn),業(yè)主對專有部分不得作出的行為是()第1頁/共10頁 2014年物業(yè)管理師資格考試《基本制度與政策》A、抵押貸款 B、出租經(jīng)營 C、贈與他人 D、改變使用性質(zhì)業(yè)主將住宅改變?yōu)榻?jīng)營性用房的,除遵守法律、法規(guī)以及管理規(guī)約外,還應(yīng)經(jīng)()同意。業(yè)主確需改變用途的,應(yīng)當(dāng)(),并告知物業(yè)服務(wù)企業(yè)。A、10% B、15% C、20% D、25%根據(jù)《物業(yè)管理?xiàng)l例》,物業(yè)服務(wù)企業(yè)承接物業(yè)時(shí)應(yīng)對()進(jìn)行查驗(yàn)。A、業(yè)主享有共同管理的權(quán)利 B、業(yè)主享有權(quán)利的同時(shí)也承擔(dān)相應(yīng)義務(wù) C、業(yè)主放棄權(quán)利時(shí)可不承擔(dān)義務(wù) D、業(yè)主不得以放棄權(quán)利不履行義務(wù)關(guān)于臨時(shí)管理規(guī)約的說法,正確的是()。每題的備選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意)物業(yè)管理專業(yè)化的兩大制度基礎(chǔ)是物業(yè)服務(wù)企業(yè)資質(zhì)管理制度和()。第四篇:2014物業(yè)管理師真題及答案2014年物業(yè)管理師資格考試《基本制度與政策》2014物業(yè)管理師資格考試《基本制度與政策》試卷說明:▲本卷共分為 2大題 80小題,作答時(shí)間為 150分鐘,總分 100 分,60 分及格。(二)工傷致殘待遇。按照平均工資支付工傷津貼;福利待遇。醫(yī)療待遇。工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。何種情況下可以認(rèn)定為工傷?在工作時(shí)間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時(shí)間和場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;患職業(yè)病的;因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;在上下班途中,受到機(jī)動車事故傷害的;法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。完善的員工溝通構(gòu)成要素:信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬??煞譃榇_定性提問和不定性提問。描述型調(diào)查法。一般是先提出問題,并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇,包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法,并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。(4)法律效力不同。(3)功能不同。(2)內(nèi)容不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別:(1)主體不同。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合:(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容,殘缺不全的,通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識別。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,也為了留住人才,準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利,請問在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素?第六章勞動關(guān)系管理勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。(3)計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額,并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度,即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格,為邊際利益率=(PV)/ P 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為:損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率,PX=F/(PV)/ P = PF /(PV)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn),(1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。P—單位產(chǎn)品售價(jià);V—單位產(chǎn)品變動成本;F—固定成本; X—產(chǎn)量或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動費(fèi)用(也稱變動成本,是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額,或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率,計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率,求出本年的目標(biāo)銷售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率)(2)運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額、企業(yè)人工成本總額等。1人工成本核算的意義:通過人工成本核算,企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià),可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向,可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,降低產(chǎn)品價(jià)格,提高市場競爭力。人工成本的構(gòu)成:從業(yè)人員的勞動報(bào)酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù),以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。1評分法的步驟:確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。1分類法的步驟:(1)確定崗位類別的數(shù)目;(2)對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義;(3)將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4)當(dāng)崗位評價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。(2)成對排列法。1各種排列法的步驟:(1)定限排列法。內(nèi)容效度,主要依靠專家來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。1崗位測評信度和效度檢查:(1)信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。1工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。1工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。(2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。(2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成:勞動責(zé)任要素;勞動技能要素;勞動強(qiáng)度要素;勞動環(huán)境要素;社會心理要素。對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié),吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃,逐步實(shí)施。通過評價(jià)專家小組的集體討論,設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。收集有關(guān)崗位的信息。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度,責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理,造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平,這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整,按工作崗位評價(jià)結(jié)果確定崗位工資,司機(jī)崗的工資也按市場價(jià)來確定,在薪酬測算時(shí),怎樣處理該司機(jī)的薪酬?工作崗位評價(jià)的原則:系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的,由部門經(jīng)理發(fā)放,員工不知道發(fā)放的依據(jù),由于原有的方案存在許多問題,現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案,請制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。月獎與考核不掛構(gòu),實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。第五章薪酬管理某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括:崗位工資、月獎金、年終獎金。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識,掌握績效考評的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題??冃Э荚u的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。行為主導(dǎo)型的考評,重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。從績效管理的考評內(nèi)容看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法??冃Ч芾淼目荚u類型:(1)品質(zhì)主導(dǎo)型;(2)行為主導(dǎo)型;(3)效果主導(dǎo)型。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。(二)制定改進(jìn)工作績效的策略。分析工作績效的差距,具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。綜合式績效面談。雙向傾聽式面談??冃Э偨Y(jié)面談??冃е笇?dǎo)面談??冃嬲劦姆N類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法??傮w評價(jià)法。查看工作記錄法。問卷調(diào)查法。為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施?座談法。績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷??荚u方法的再審核??荚u結(jié)果的反饋方式??荚u的準(zhǔn)確性。收集信息并注意資料的積累。(2)實(shí)施階段。根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)績效考評的對象,正確的選擇考評方法。(1)準(zhǔn)備階段。1起草培訓(xùn)制度草案:依據(jù);目的或宗旨;實(shí)施辦法;核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合);解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時(shí)亦然,解釋權(quán)歸人力資源部)。內(nèi)容:(1)制度制定的目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn);(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。內(nèi)容:(1)被考核評估的對象;(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn);(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7)考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等);(9)考核結(jié)果的使用。內(nèi)容:(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);(3)公平競爭的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。內(nèi)容:(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法
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