電大行政管理專科-案例分析報告小編推薦(參考版)
2024-11-09 22:35本頁面
【正文】 。）政治制度、政治發(fā)展政府改革、政府職能(鎮(zhèn))行政管理的特點現(xiàn)狀與改革研究公共產(chǎn)品的供給研究公務(wù)員制度企事業(yè)人力資源管理公共政策（鎮(zhèn)）行政決策的特點研究43.“上有政策下有對策”之動因與對策研究治理腐敗電子政務(wù)、行政文化村民自治、社區(qū)管理社會政策與社會問題二、相關(guān)說明以上選題只是大致的研究領(lǐng)域，論文的具體題目還需另行擬定。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。別誤會，雖然是你去參加這個“終審”，但其實是老板在檢查人事經(jīng)理的工作成果，因此你只要保持一種你的“日常工作”狀態(tài)就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。我給應(yīng)屆生的建議是，把他們當(dāng)做你要討好的班主任，這會讓你們輕車熟路。第八步，具體用人部門的復(fù)試。第七步，人事部門的初次面試。第六步，收集并篩選應(yīng)聘資料。請注意：多數(shù)人事經(jīng)理的日常工作非常繁重，而且通常他們都不是中文或者廣告學(xué)專業(yè)出身，所以請原諒他們在招聘要求中使用同學(xué)們所不熟悉的“工作語言”，比如他們說“工作經(jīng)驗兩年”，其實就是接收應(yīng)屆生。(需要調(diào)配人員，安排檔期，花錢，效果依然不佳)。(回避招聘風(fēng)險)；。(通常為企業(yè)官網(wǎng)，吸引關(guān)注他們的人)；，要求比較高，會找知名的、熟悉的獵頭公司。(這就叫圈子招聘法，最近很時興)；，詢問老師或者直接辦校園招聘會。基于這幾點考慮，他會：、朋友，是否有認(rèn)識的人選。第四步，制定外部招聘計劃。——于是市場上又少一個就業(yè)機會。第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)。第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書。招聘流程的制定第一步，用人部門填寫招聘申請?？梢院驼衅妇W(wǎng)站、雜志以及其他招聘機構(gòu)討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系。構(gòu)建有層次體系化的招聘網(wǎng)絡(luò)。不能夠為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。在前面說過，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗的為主還是以沒有經(jīng)驗為主？當(dāng)企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。企業(yè)都是希望能夠在最短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，只有通過研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，比如市場類型人員的招募采用哪些渠道？生產(chǎn)性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評估。因此，在準(zhǔn)備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。應(yīng)聘人員的選拔應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理的組織招聘工作：組織招聘小組招聘錄用的人才必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。明確招聘職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。設(shè)置單獨人力資源部門：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。同時，該公司發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因三、改進(jìn)該公司人才招聘對策建議明確發(fā)展目標(biāo)制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。對應(yīng)聘者的吸引力較弱由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。對招聘工作不夠重視 該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題沒有單獨設(shè)置人力資源部門 該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。如何解決這個問題呢？一、該企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀當(dāng)前，該公司還沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘大批合格的人才，才會變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，
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