【正文】 。 (3) 授權(quán)將怎樣幫助王先生呢？ 王先生可以廠(chǎng)使用直線(xiàn)職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 (2) 王先生所面臨的問(wèn)題如何得到解決了？ 王先生可以通過(guò)分權(quán)和授權(quán)來(lái)解決他所面臨的問(wèn)題，王先生可以任命一些副經(jīng)理或職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助他開(kāi)展管理工作。 案例二十一：陷于困境的的經(jīng)理 王先生作為一名有能力的工程師，開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)小型生產(chǎn)企業(yè)。（ 4）授權(quán)條件。 （ 3）經(jīng)營(yíng)條件。 （ 2）市場(chǎng)條件。 企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要哪些基本條件？ 企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要具備下列條件：（ 1）產(chǎn)品條件?？偣就ㄟ^(guò)人事、財(cái)務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)對(duì) 事業(yè)部進(jìn)行調(diào)控。 問(wèn)題： 斯隆主要是針對(duì)什么問(wèn)題提出事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的？ 企業(yè)實(shí)行多樣化經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的復(fù)雜管理問(wèn)題。外部培訓(xùn)也有不足之處： （ 1）費(fèi)用相對(duì)較高；（ 2）外部培訓(xùn)內(nèi)容有可能偏離培訓(xùn)需求；（ 3）脫離實(shí)際。與內(nèi)部培訓(xùn)相比較，外部培訓(xùn)也有其利弊。其次，并不是所有的培訓(xùn)都適合在內(nèi)部進(jìn)行，例如，有關(guān)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析的培訓(xùn)，還是由外部專(zhuān)家培訓(xùn)效果會(huì)更好一些。除了這兩方面外，內(nèi)部培訓(xùn)還有其他一些好處：（ 1）內(nèi)部培訓(xùn)的方式越來(lái)越豐富，除了課堂教學(xué)外，還可以采取見(jiàn)習(xí)、副手、崗位輪換等方式，這些方式最大的優(yōu)勢(shì)就是可以在實(shí)踐中鍛煉人；（ 2）內(nèi)部 培訓(xùn)往往可以提供一個(gè)好的內(nèi)部交流、溝通的機(jī)會(huì)，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展是非常有益的。但需要注意的是，并非所有的培訓(xùn)都必須由企業(yè)內(nèi)部人來(lái)承擔(dān)，例如一些公共課的培訓(xùn)完全可以聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，而朗訊公司也正是這樣做的。我們認(rèn)為，這種機(jī)制具有以下方面的好處：（ 1）可以節(jié)約培訓(xùn)成本，畢竟請(qǐng)外部的培訓(xùn)師要比請(qǐng)內(nèi)部人費(fèi)用高。朗訊在利用外力和內(nèi)力做培訓(xùn)的比例大約各占 50％。 你如何看待朗訊公司的“管教一體”？ 朗訊的培訓(xùn)師有來(lái)自外部的，也有來(lái)自?xún)?nèi)部 11 的。從朗訊的實(shí)踐中可以看到，員工培訓(xùn)不僅可以提高員工技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展到更高的職位上，還可以提高員工適應(yīng)變化的能力。我們知道，由于科學(xué)技術(shù)發(fā)展日益迅速，企業(yè)人力資本老化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，如果不對(duì)人力資源進(jìn)行現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，必然會(huì)影響創(chuàng)新步伐和技術(shù)水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（ 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 。具體說(shuō)，員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著以下方面的作用：（ 1）銜接學(xué)校教育和工作需要，幫助加入企業(yè)的新員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境，熟悉企業(yè)的文化、規(guī)章制度和辦事程序等，實(shí)現(xiàn)從“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)變。 在企業(yè)發(fā)展中，培訓(xùn)工作有哪些重要意義？ 從世界各國(guó)企業(yè)的實(shí)踐看，對(duì)員工培訓(xùn)的投入呈現(xiàn)不斷增加的趨勢(shì)。例如，朗訊公司要求員工每年都要提交個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃根據(jù)自己能力與需求有差距的地方，再結(jié)合將來(lái)發(fā)展的需求而制定。第二種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，培?xùn)目的是讓他們掌握擔(dān)當(dāng)更高職位的基本業(yè)務(wù)知識(shí)和管理技能，對(duì)企業(yè)運(yùn)行環(huán)境有更全面的了解。 案例十九： IT 公司最大的特色是變化快? 問(wèn)題： 企業(yè)里哪些人需要培訓(xùn)？ 企業(yè)里人人都需要培訓(xùn)，但根據(jù)朗訊公司的實(shí)踐，我們可以看出，企業(yè)中有三種人特別需要培訓(xùn)：第一種是加入企業(yè)的新員工，培訓(xùn)的目的是讓新人盡快熟悉企業(yè)文化的要求，教新員工一些做事的基本技能，例如如何在企業(yè)做方案，如何制定計(jì)劃 。 結(jié)合資料談一談您對(duì)集權(quán)體制、分權(quán)體制的看法（優(yōu)缺點(diǎn)比較）。 案例十八：三九企業(yè)集團(tuán)是以健康產(chǎn)業(yè)、金融產(chǎn)業(yè)、信息網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)為三大支柱產(chǎn)業(yè)? 問(wèn)題： 根據(jù)資料分析三九企業(yè)集團(tuán)采用的管理體制是分權(quán)還是集權(quán)，試說(shuō)明理由。如果按照程序無(wú)法盡快增加陳華的薪水，那么就應(yīng)該采用其他方式提高其成就滿(mǎn)足感覺(jué)，讓其心理狀態(tài)至少感覺(jué)公平。因?yàn)殛惾A需要的不是對(duì)這件事本身給出一個(gè)復(fù)雜或簡(jiǎn)單的理由，而是需要對(duì)這個(gè)事件所反映的深層次的問(wèn)題給予解釋?zhuān)撮L(zhǎng)久以來(lái)以及今后自己在公司中處于什么樣的地位的問(wèn)題，李江華的解釋只能使陳華理解為“在公司里你無(wú)所謂，只是非常普通的一個(gè)成員”，同時(shí)還透露了一個(gè)更加不好的信息，“公司非常需要編程分析員，你不是公司可以依賴(lài)的力量，你還不如一個(gè)新人”，那么賴(lài)以支撐其努力工作的力量就不復(fù)存在了。 ？請(qǐng)說(shuō)明理由。如果認(rèn)為自己所獲得的報(bào)酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量，甚至離開(kāi)這個(gè)組織；如果認(rèn)為報(bào)酬是公平的，就會(huì)繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認(rèn)為個(gè)人報(bào)酬比認(rèn)為的公平報(bào)酬大，則會(huì)更加努力地工作。理論內(nèi)容：公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20 世紀(jì) 60 年代首先提出了一 種激勵(lì)理論，又稱(chēng)為社會(huì)比較理論。 ？簡(jiǎn)述其理論內(nèi)容。?很對(duì)自己在公司的前途 感到疑慮。企業(yè)只有主動(dòng)學(xué)習(xí)才能適應(yīng)變化迅速的市場(chǎng)環(huán)境。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使個(gè)人的力量能通過(guò)集體得以實(shí)現(xiàn)。愿景是指對(duì)未來(lái)的愿望、景象和意象。不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不同。既指組織要超越自我，組織中的個(gè)人也要超越自我。為了看見(jiàn)事物的整體。 案例十七：學(xué)習(xí)型組織問(wèn)題 去年底，分析化驗(yàn)公司的經(jīng)理們又匯聚一堂? 問(wèn)題： 學(xué)習(xí)型組織是由誰(shuí)提出來(lái)的？ 美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理管理學(xué)院的彼得?圣吉教授。所以，二者都重要，只不過(guò)發(fā)揮的作用不同。 （ 4）你認(rèn)為實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，培養(yǎng)完整嚴(yán)肅的管理環(huán)境和形成自我管理的機(jī)制哪個(gè)更重要？ 完整嚴(yán)肅的管理環(huán)境（比如完善的制度、有效的溝通等）是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的前提條件之一，但具備了這一點(diǎn)，并不代表企業(yè)管理水平或績(jī)效水平一定就高。但這種方法不一定是最佳方法，因?yàn)橐环矫?，?jiǎng)金基數(shù)的確定很可能出現(xiàn)不合理現(xiàn)象；另一方面，有些部門(mén)或個(gè)人收入大幅度減少也會(huì)嚴(yán)重挫傷其積極性，尤其是 在因?yàn)橐恍┛陀^(guān)原因?qū)е履繕?biāo)沒(méi)有完成的情況下。該企業(yè)的做法是根據(jù)成果評(píng)定情況，增加或養(yǎng)活相關(guān)部門(mén)個(gè)人的的獎(jiǎng)金發(fā)放額。③在上下級(jí)或部門(mén)之間發(fā)生沖突時(shí)，必須要有相應(yīng)的解決方法，最好要有明確的制度加以規(guī)范和提供保證，但這往往是很難的。但是目標(biāo)管理也有不足：①目標(biāo)制定過(guò)程費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，如果協(xié)調(diào)不好，反而會(huì)影響參與者的積極性以及目標(biāo)管理的效果。④在 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，要堅(jiān)持客觀(guān)、 9 公正、公平，同時(shí)還要注意及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。但在實(shí)施過(guò)程中加強(qiáng)監(jiān)督與信息反饋也是十分重要的，尤其是當(dāng)部門(mén)之間發(fā)生沖突時(shí)，必須及時(shí)了解情況并加以解決。這樣既保證了目標(biāo)的可行性，也有助于激發(fā)下級(jí)和員工的積極性。目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，案例中的企業(yè)要求在制定部門(mén)目標(biāo)時(shí)必須高于企業(yè)總目標(biāo)正是貫徹這一原則。目標(biāo)的內(nèi)容不宜太多，應(yīng)突出重點(diǎn)。③委以助手職務(wù)，即安排有培養(yǎng)前途的管理人員擔(dān)任主管領(lǐng)導(dǎo)的助手，使其在較高層次上了解并通過(guò)授權(quán)參與各項(xiàng)高層管理工作。 （ 3）管理人員在職培訓(xùn)的具體形式有哪些？ 在職培訓(xùn)的形式主要有：①職務(wù)輪換，即讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)。管理能力的發(fā)揮必須借助于管理者身心素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，良好的心理素質(zhì)也可借助于現(xiàn)代心理學(xué)研究成果，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)而形成。通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)可以提高管理者的管理能力。③管理能力培訓(xùn)。管理者只有掌握一定的管理理論，才能進(jìn)行科學(xué)的管理活動(dòng)。同時(shí)，由于現(xiàn)代科技及其應(yīng)用的快速發(fā)展，管理者也必須不斷更新技術(shù)，把握本專(zhuān)業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)管理的前瞻性。管理不可能脫離實(shí)際業(yè)務(wù)內(nèi)容，熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)是進(jìn)行有效管理的前提之一。在決策、組織協(xié)調(diào)等方面存在不足 。②專(zhuān)家的人數(shù)較多，使分析工作繁重，容易出現(xiàn)失誤。 （ 3）上海印染工業(yè)公司對(duì)這種方法的應(yīng)用有哪些成功和不足之處？ 成功之處：①預(yù)測(cè) 題目的選擇具體、明確，適合實(shí)際的需要，能解決實(shí)際問(wèn)題；②專(zhuān)家的選擇范圍廣、涉及面寬，具有代表性；③調(diào)查表問(wèn)題設(shè)計(jì)的明確、有針對(duì)性。③統(tǒng)計(jì)性。②多輪反饋。 （ 2）這種方法的特點(diǎn)有哪些？ 特爾菲法的特點(diǎn)：①匿名性。 案例十三：上海印染工業(yè)公司是我國(guó)紡織品生產(chǎn)和出 口的重要基地?企業(yè)效益大幅度提高。 （ 3）從上海大眾公司的質(zhì)量保證體系看，全面質(zhì)量管理應(yīng)該如何實(shí)施和運(yùn)用？ 首先，應(yīng)分析上海大眾的質(zhì)量保證體系的內(nèi)容以及特點(diǎn)，如質(zhì)量管理部門(mén)的設(shè)置，“逆向型 ”產(chǎn)品生產(chǎn)管理流程等等。①全員參與質(zhì)量管理：就是把企業(yè)內(nèi)部 所有人員的積極性和創(chuàng)造性都調(diào)動(dòng)起來(lái)，不斷提高每個(gè)人的質(zhì)量管理素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的每一位員工，都必須參與到企業(yè)的質(zhì)量管理過(guò)程中，做到“質(zhì)量工作人人有責(zé)“。 問(wèn)題： （ 1）什么是全面質(zhì)量管理？ 全面質(zhì)量管理：就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過(guò)程中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專(zhuān)業(yè)操作和開(kāi)發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中普遍建立從研究開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷(xiāo)售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。譬如達(dá)拉斯在社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化等方面的特殊情況。②用人方面欠妥，人員更換頻繁。在紐約和新澤西取得了成功，在達(dá)拉斯卻失敗了。 （ 2）這個(gè)案例更好地 說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么 ? 此案例說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。（ 1）限制分權(quán)的缺點(diǎn)（ 2）發(fā)揮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)（ 3）通過(guò)有力的控制保證分權(quán)優(yōu)越性的體現(xiàn) . 案例十一：保羅在 1971 年從美國(guó)中西部的一所名牌大學(xué)拿到會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的學(xué)士學(xué)位后?在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果。（ 1）集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級(jí)人才的放大使用、降低組織成本等；缺點(diǎn)：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層次人員能力影響大、下級(jí)抵觸等