【正文】 員工激勵(lì)的組合策略[J].企業(yè)改革與管理，2010，（3）。[6]唐杰，盤活國(guó)有人力資源[J].企業(yè)研究，2010，（2）。[5]郭佑。[4]王麗娟。談國(guó)有企業(yè)人才流失[J].沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（3）。淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（12）。只有不斷地完善用人機(jī)制，才能有效地遏制人才的流失。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，中國(guó)最缺的不是資金，不是市場(chǎng)，而是人才。只要國(guó)有企業(yè)有了完善的產(chǎn)權(quán)制度，國(guó)有企業(yè)就會(huì)像一塊“磁石”，吸引各方面的優(yōu)秀人才，使人們樂(lè)意為它貢獻(xiàn)才智，使國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。實(shí)行股份制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有效形式，國(guó)有企業(yè)股份制改革后，必須尊重公司法人企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度方面的相對(duì)獨(dú)立性。娓娓道來(lái)的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來(lái)越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。當(dāng)一個(gè)人被信任時(shí)，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。職位晉升和授權(quán)是對(duì)員工工作成績(jī)和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵(lì)其他員工，形成良性循環(huán)。對(duì)優(yōu)秀的人才還要有一定的待遇，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展完成利潤(rùn)指標(biāo)后剩下的利潤(rùn)，尤其是股份制企業(yè)，采用勞動(dòng)股份制這種激勵(lì)機(jī)制，讓員工分享股權(quán)，使他們成為企業(yè)的股東之一，這樣就能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)成果共享達(dá)到統(tǒng)一。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。（l）現(xiàn)實(shí)的回報(bào)；（2）工作的挑戰(zhàn)；（3）自身的發(fā)展。良好的福利政策包括除薪金以外的企業(yè)支付給員工的其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。因此，當(dāng)企業(yè)員工個(gè)體認(rèn)為現(xiàn)有的工作狀況很難滿足其需要、對(duì)企業(yè)內(nèi)部可能獲得的職位不理想、而對(duì)企業(yè)外其他工作角色滿足程度的預(yù)想較佳時(shí)，跳槽的動(dòng)機(jī)就隨之萌生。這些問(wèn)題衍生出國(guó)企的嚴(yán)重弊端：平均主義嚴(yán)重，或走向另一種極端——分配不公。隨著社會(huì)的發(fā)展，一些外企和民企不僅能滿足員工低層次的需要，而且還能滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。以這一理論為依據(jù)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象就不難解釋。四、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人的需要是多種多樣的，馬斯洛把人的需要由低到高歸結(jié)為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。同時(shí)，在中國(guó)屬于稀缺人才資源的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，近來(lái)流向私企和外企的趨勢(shì)越發(fā)明顯，這令正在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型中的國(guó)企有了新的隱憂。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)本科以上人員流失率高達(dá)64%，碩士生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)。此次調(diào)查得出人才流失的上下限為5%～%。據(jù)調(diào)查顯示，接受調(diào)查的經(jīng)理中，有75%認(rèn)為“15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認(rèn)為“5%～10%”是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過(guò)20%的流失率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。管理學(xué)中著名的“卡茲曲線”根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，人才流動(dòng)率低于5%的企業(yè)，是一個(gè)缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。人才流動(dòng)有合理與非合理、正向與逆向流動(dòng)之分。影響人才流動(dòng)的因素主要有：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、人才競(jìng)爭(zhēng)的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。二、人才流動(dòng)與人才流失人才流動(dòng)是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。廣義的人才定義，應(yīng)該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念，即除了具有過(guò)硬的自身素質(zhì)，潛在的創(chuàng)造能力以及社會(huì)性、實(shí)踐性、進(jìn)步性外，還應(yīng)具有廣泛性和層次性?！掇o?！分邪讶瞬哦x為有才智或有高尚品德的人。通過(guò)對(duì)國(guó)企人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析，探尋了人才流動(dòng)及人才流失的內(nèi)涵，分析了人才流失對(duì)國(guó)企造成的影響，并對(duì)國(guó)企人才流失的諸多原因進(jìn)行了解釋，最后提出了一些應(yīng)對(duì)國(guó)企人才流失的建議和對(duì)策。綜上所述，國(guó)有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問(wèn)題，營(yíng)造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì)，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對(duì)開放的國(guó)際化的人才挑戰(zhàn)。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。首先，“以人為本”。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來(lái)。其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對(duì)企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)可以采取以下對(duì)策：做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的。國(guó)有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)將逐漸縮小或消失。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)約束機(jī)制，面對(duì)入世后日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)局面，國(guó)有企業(yè)必須采取有效的對(duì)策，避免人才流失。第四篇：國(guó)有企業(yè)人才流失淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓 名： 馮 瑾 學(xué)號(hào)：1161101206442 專 業(yè)： 行 政 管 理