績效考核項目實施建議(參考版)
2024-11-05 02:22本頁面
【正文】 真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。在此基礎(chǔ)上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。第五篇：實施績效考核聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系?？冃Э己耸侨藛T激勵的手段。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。山西時代光華教育發(fā)展有限公司2008年10月21日第四篇：績效考核建議關(guān)于加強績效考核的幾點建議績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。制定績效工資制度，使考核結(jié)果能夠?qū)T工起到激勵作用。金達公司成立考核委員會，組織相關(guān)的檢查。由金達公司制定工作計劃格式，明確相關(guān)要求等，開始實行計劃管理，從本月開始制定下月工作計劃。10月15日10月17日，時代光華工作人員與各部門負(fù)責(zé)人進行了溝通，對指標(biāo)進行了確認(rèn)。因此，農(nóng)商行需要認(rèn)識到績效管理的實施不能是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個循序漸進的過程，而且有必要根據(jù)績效管理推行過程中的實際情況采取相應(yīng)措施來克服這些障礙。如管理層對關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有深入的了解和認(rèn)識，從而對其技術(shù)管理重視不夠，缺乏員工的參與，缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?；收集，分解指?biāo)，只限于人事綜合部，不利于迅速找到關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時增加了工作量，人事綜合部管理范圍有限，關(guān)鍵績效指標(biāo)的評價方法無法實施，或效果差；有些關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的不合理，僅強調(diào)財務(wù)指標(biāo)而忽視非財務(wù)指標(biāo)對績效的影響等等。如搜索的關(guān)鍵績效指標(biāo)成本比較高，關(guān)鍵績效指標(biāo)評價技術(shù)不完善不成熟，關(guān)鍵績效指標(biāo)的搜索選取囿于傳統(tǒng)思維和固有概念等。這三個層面的關(guān)鍵指標(biāo)共同構(gòu)成農(nóng)商行的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
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