【正文】 。二、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)，并到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工管理部門辦理勞動(dòng)用工登記；、野外津貼及加班工資，確保員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)；，到保山市住房公積金管理中心辦理并交納職工住房公積金； ，將個(gè)人《事業(yè)單位員工履職考核表》報(bào)送相應(yīng)的人事關(guān)系所在單位；；，及時(shí)收集、更新、裝訂檔案材料。，本科學(xué)歷11人，本科在讀員工5人；高級(jí)工程師5人，工程師1人，助理工程師在評(píng)1人，技術(shù)員在評(píng)3人。為什么恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力工作知識(shí)組織知識(shí)忠誠員工數(shù)量可能很多恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力其他方式承認(rèn)員工價(jià)值 開發(fā)新途徑使員工對(duì)目前工作滿意 重新安排 立足現(xiàn)實(shí)自我發(fā)展計(jì)劃 改變對(duì)停滯員工的管理態(tài)度第五篇：2014年人力資源管理總結(jié)人力資源部總結(jié)這一年來，人力資源部根據(jù)國家、集團(tuán)有關(guān)人事、勞動(dòng)、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營活動(dòng)，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。1確定組織目標(biāo)對(duì)組織具體單位的影響2確定為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能知識(shí)員工總數(shù)3根據(jù)組織目前人力狀況確定追加人力需求4開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃滿足預(yù)期人力需求 理解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用的方法 技能清單人員替代，馬爾科夫信度測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度 效度測(cè)量工具測(cè)試的準(zhǔn)確程度 理解主要的測(cè)評(píng)方法（工作樣本測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演測(cè)驗(yàn)）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)優(yōu):組需同類信息 非優(yōu)寬松缺受個(gè)人影響大系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)需求、計(jì)劃、活動(dòng)、評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求評(píng)估方法各種方法對(duì)成員目標(biāo)知識(shí)技能進(jìn)行分析確定who when培訓(xùn)。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。是為了維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會(huì)制度）；方法，就是通過一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，須和勞動(dòng)者、工會(huì)協(xié)商、不得強(qiáng)迫勞動(dòng)時(shí)間限制：不得超過法定時(shí)數(shù)，一般每日不能超過1小時(shí)，特殊原因不能超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)工資支付：平時(shí)加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間。：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁決的，由人民法院審理并做出最終判決。4兼顧雙方合法權(quán)益。2相互尊重，平等協(xié)商。（中小型企業(yè)為職工大會(huì)）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。2正式公布。工參與。3維護(hù)職工合法權(quán)益。:1訂立集體合同管理制度，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)定員定額規(guī)則，勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，其他制度有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。:，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的關(guān)系。內(nèi)容不同：，以全體勞動(dòng)者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律規(guī)定，按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會(huì)或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。:1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；法規(guī)（二）勞動(dòng)合同（三）集體合同（四）民主管理制度(職工代表大會(huì)、職工大會(huì))（五）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（六）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度(七）、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。員工認(rèn)同的原則。員工的滿足度：等價(jià)交換原則及工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，:評(píng)價(jià)的是崗位，而不要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度。：內(nèi)涵：人與事的評(píng)價(jià)，對(duì)人以現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上。勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價(jià)；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的效益。次是隨機(jī)誤差。控制人工成本，：少提高效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與：責(zé)任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，:保證競(jìng)爭(zhēng)性。勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素等指標(biāo)。：1預(yù)防性策略與制止性策略2正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下原則：（1）及時(shí)性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進(jìn)行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細(xì)具體（4）開發(fā)性原則：重視對(duì)執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)：關(guān)鍵事件法、行為錨定具崗位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、崗位規(guī)范是工作崗位評(píng)價(jià)所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法 ：需信息的主要來源:1先進(jìn)行崗位分類2收集崗位信息3建立崗位評(píng)價(jià)小組4制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則5打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說明6構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表7進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施9撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書10進(jìn)行全面總結(jié)22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理種矛盾：1員工自我矛盾：：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，：評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表揚(yáng)。2水平比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。2績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)的過程中，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。1重視考評(píng)者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程?？荚u(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。功能如下：（a）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（2）針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。綜合式績效面談：對(duì)上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，：（1）成本（2）適不利的記錄。缺點(diǎn)：難以向考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文相關(guān)性檢驗(yàn)：：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談：作績效存在多大關(guān)系（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。結(jié)果反饋?；仡櫋⒖偨Y(jié)、評(píng)估。b給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)。多維性：即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。員工個(gè)人素質(zhì)高，同事之間工作接觸頻繁；或考評(píng)目的是為了發(fā)掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法，如對(duì)教師的考評(píng)。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)。難點(diǎn)：要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。12/培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評(píng)估手段的選擇；培訓(xùn)成本的預(yù)算原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)的目的或目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方式計(jì)劃變更或者調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)；訓(xùn)；教學(xué)工具有使用；教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)；對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義；16培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息；、培訓(xùn)效果信息的收集方法（通過資料收集信息；通過觀察收集信息；通過訪問收集信息）二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效率評(píng)估）四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 18直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：優(yōu)點(diǎn)：知識(shí)系統(tǒng)、全面；對(duì)環(huán)境要求不高；利于教師發(fā)揮；學(xué)員可互相溝通；可向教師請(qǐng)教；平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)力和參加熱情缺點(diǎn)：A 需要時(shí)間長B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個(gè)人面談法B集體會(huì)談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：1）優(yōu)點(diǎn)：A時(shí)間和費(fèi)用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點(diǎn)：A對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟培訓(xùn)對(duì)象分類；安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法：優(yōu)點(diǎn)：A結(jié)論可信度高缺點(diǎn)：A花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)②工作盤點(diǎn)：列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重