【正文】 。由于學(xué)習(xí)過程就是實(shí)際工作的過程，所以對管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。五、行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開發(fā)方法?！?由組織中的最高管理者來確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動(dòng)。三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。二、關(guān)于培訓(xùn)過程的相關(guān)問題培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心：學(xué)員兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果培訓(xùn)流程中的障礙怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用怎樣確定培訓(xùn)方案有效影響培訓(xùn)效果的因素培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽講；課后實(shí)踐；反饋如何使培訓(xùn)效果最大化培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動(dòng)用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請培訓(xùn)師三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核第四節(jié)人力資源開發(fā)開發(fā)與培訓(xùn)的比較一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開發(fā)方法。學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動(dòng)率等】■培訓(xùn)效果的量化測定TE=(E2E1)TSTCTE培訓(xùn)效益；E1培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS培訓(xùn)的人數(shù)；T培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C培訓(xùn)成本。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等模塊式技能培訓(xùn)（MES）四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績效水平。對企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。第六章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過程。（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級評價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語言能力。（三）美國勞工部職位分析法該方法可對不同工作進(jìn)行量化評價(jià)、分類以及比較。（二）管理職位描述問卷（MPDQ）由托納和平托在1976年提出。（七）工作日記法工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫的一種職務(wù)分析方法（八）實(shí)驗(yàn)法（九）工作秩序分析法【定量的工作分析方法】（一）職位分析問卷法（PAQ）（一）職位分析問卷法（PAQ）1972年，麥考密克（）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。（六）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對員工的要求【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。（四）問卷調(diào)查法。工作量太大；。不適用于工作周期較長和以腦力勞動(dòng)為主的工作；。收集到的多為一手資料。觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)、。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；。（二）觀察法觀察法使用的原則。五、和員工步調(diào)一致只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。三、不要輕易許下諾言現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。1怎樣運(yùn)用案例分析