【正文】 附件：重慶市人事局關于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見利用分配的“杠桿”原理尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐以調(diào)整機構(gòu)編制為突破口全面推進事業(yè)單位人事制度改革二oo四年四月六日來源：。待聘人員，一年內(nèi)單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。人事制度改革不是人事機構(gòu)改革，是在管理制度上的轉(zhuǎn)變，原則上不精簡人員。申請離崗退養(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。為穩(wěn)定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志?，F(xiàn)重慶市對自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險制度，但對財政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險制度執(zhí)行。事業(yè)單位人事制度改革考察報告范文二、職工的養(yǎng)老保險問題。改革后實行崗位工資，績效工作。對專業(yè)技術(shù)人員，實行評聘分開，按工作能力和業(yè)績水平設定崗位工資。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：一、編制具體崗位設置，明確責、權(quán)、利、義，競聘上崗、簽定合同。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區(qū)人事局、重慶市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。通過改革，建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制，增強事業(yè)單位活力，促進事業(yè)發(fā)展和各項任務的完成。四、引入競爭激勵機制，推行人事制度改革。三是去年與黨政機構(gòu)同步改革已定編的事業(yè)單位原則上不再精簡編制。一是原來已定編或有明確編制標準的，以原編制人數(shù)或編制標準為基數(shù)，然后按20％的比例精簡定編。三、科學核定編制，適度分流人員。二是對有條件的財政撥款事業(yè)單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。為了鼓勵各類事業(yè)單位面向市場，通過社會化服務走自我發(fā)展的路子，江津市根據(jù)事業(yè)單位職能任務和收費渠道，對經(jīng)費性質(zhì)進行相應的調(diào)整。同時根據(jù)職能任務和工作性質(zhì)，理順管理關系，實行歸口管理。一、科學設置機構(gòu)，理順體制關系。僅該院婦產(chǎn)科在改革后，改變了過去病人舍近求遠，大量病人不愿到區(qū)級醫(yī)院就診的現(xiàn)象，住院病人比改革前同期增長了53%，門診病人增長了27%，科室經(jīng)濟指標增加52%，職工獎金收入提高了12倍。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現(xiàn)場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。代之以改革前的現(xiàn)象是：排危搶險爭著在第一時間出現(xiàn)場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監(jiān)控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯(lián)系，強化了對危房、危巖和堡坎的監(jiān)控。南岸教育的發(fā)展說明，學校人事制度改革越深入的學校，教育教學的質(zhì)量就越高，學校辦學的“兩個效益”就越好，教職工獲益就越大，學校發(fā)展的步伐也越快。從學校看，珊瑚、天臺崗、彈子石、四公里等小學，珊瑚、110中、38中等初級中學和11中、南坪、廣益、輔仁、長生橋等高完中辦學規(guī)模雖連年擴大，仍難滿足日漸增長的學生數(shù)量需求。二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業(yè)快速發(fā)展南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則出發(fā)，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業(yè)發(fā)展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業(yè)發(fā)展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業(yè)發(fā)展的無用功就越多。如今學校投入分配的資金僅占自籌資金的25%，自籌與國標工資資金之比為1:2；而學校對辦學條件改善的投入，則占了自籌資金的75%。結(jié)構(gòu)工資中的課時工資、效益工資和津補貼三部分，每月最高的達800元左右，最低的為0（如待崗人員和試崗人員）。效益工資按考核中德、能、勤、績四個方面，經(jīng)自評、年級和教研組內(nèi)互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優(yōu)、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發(fā)教職員工下一年的每月工資。結(jié)構(gòu)工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經(jīng)費發(fā)放。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發(fā)。㈣施行“結(jié)構(gòu)工資”，實現(xiàn)分配的科學化重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結(jié)構(gòu)工資”制度，是南岸區(qū)實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發(fā)展基金。完成各項考核指標的發(fā)給國家規(guī)定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發(fā)放；未完成考核指標的則按《辦法》規(guī)定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現(xiàn)了承包任務完成過半。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創(chuàng)收最高為96萬。㈢實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長南岸區(qū)人防地下商場管理辦公室，是南岸區(qū)人防辦公室下屬的自收自支事業(yè)單位，管理辦公室職工工資全靠自己創(chuàng)造。獎勵工資則是根據(jù)學校規(guī)定按獲得學科、學術(shù)單項獎、特級教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀年級組長等亦分等按類發(fā)放獎金或工資。三個等次的最高標準分別為350元、220元、100元，平均每檔按2030元拉開差距。該校是重慶市首批示范小學之一，有著良好的辦學社會效益和經(jīng)濟效益，在改革中，為避免改革措施與《教師法》有關規(guī)定和學校經(jīng)濟效益好與經(jīng)濟效益差時的矛盾，沒有將國標基本工資納入改革范疇，只拿出學校創(chuàng)收的部分資金用于質(zhì)量工資和獎勵工資的分配。南岸區(qū)人民醫(yī)院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創(chuàng)收，醫(yī)院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。具體操作如下：一級分配，即科室績效工資=（科室總收入90%成本費用）40%。事業(yè)單位分配制度改革是一項政策性很強的創(chuàng)新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產(chǎn)生新的矛盾，區(qū)事改辦率先在該區(qū)人民醫(yī)院進行了探索，他們從醫(yī)務人員多是知識分子和專業(yè)技術(shù)人員的實際出發(fā)，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。海棠溪房管所實行的“績效工資”，猶如單位效益與職工收入的最佳支撐點，從整體上看，單位效益越好，職工收益越多；從個體上看，打破了事業(yè)單位分配的平均主義，拉開了個體收入的差距，多勞優(yōu)質(zhì)者，月工資在14001500元之間，月工資低的則只有400500元，待崗者每月僅有250元基本生活費。分配方案經(jīng)職代會討論后，制定了上起所長、下至司機、守門員共18種崗位102條《崗位工作人員職責》，出臺了《工作考核制度》、《工作考核細則》和《考核評分表》，堅持對每位干部、職工的工作業(yè)績用百分值計算，從工作能力（50分）、工作紀律（25分）、團隊精神（7分）、敬業(yè)精神（10分）、思想政治（8分）五個方面，按“自評、互評和審評”的程序進行考核，將考核結(jié)果的分數(shù)化為百分比。2002年7月，房管所借向物業(yè)公司轉(zhuǎn)制的東風，實施了“績效工資”改革。㈠實施“績效工資”，發(fā)揮分配的激勵作用具備一定創(chuàng)收條件的差額撥款事業(yè)單位，因其職工收入的增加、福利的改善，乃至單位的興旺、發(fā)展，直接與每一位干部職工良好的工作成績、熱誠的服務態(tài)度、不斷增長的經(jīng)濟效益緊密相連，所以，他們大多從自身條件和工作特點出發(fā)，在分配改革探索中選擇了“績效工資”的分配形式。為深化事業(yè)單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業(yè)快速發(fā)展，南岸區(qū)按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”，在事業(yè)單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。二ΟΟ三年十月十三日附件2：利用分配的“杠桿”原理尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐南岸區(qū)是全市事業(yè)單位人事制度改革的試點區(qū)之一，他們于1998年在全市率先啟動了事業(yè)單位人事制度改革試點工作。22．從企業(yè)單位剝離出來并移交政府管理的事業(yè)單位，其中一部分人員是企業(yè)自行聘用的干部，在事業(yè)單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？從企業(yè)剝離出來移交政府管理的事業(yè)單位中，由原企業(yè)聘用的干部，經(jīng)同級政府人事部門審核備案的，認同其聘干身份；未經(jīng)同級政府人事部門備案的，按照事業(yè)單位聘用職員、專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。應先辦理解除干部身份手續(xù)，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。20．實行聘用合同制后，原正式干部經(jīng)本人自愿申請，可否轉(zhuǎn)為工勤人員退休？事業(yè)單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？重慶市人民政府辦公廳《關于印發(fā)重慶市市屬事業(yè)單位人事制度改革人員分流安置意見的通知》(渝辦發(fā)[2001]92號)文件規(guī)定，“不得安排市(省)級以上‘勞動模范’或‘先進工作者’下崗待聘”是指：獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號并保持了榮譽的人員，在本單位首次進行人事制度改革時，不得安排下崗待聘。五、其他問題18．工勤人員評定了專業(yè)技術(shù)職務任職資格后，單位又聘任在專業(yè)技術(shù)崗位工作，這部分人員如何辦理退休？事業(yè)單位工勤人員評定了專業(yè)技術(shù)職務任職資格，且受聘在專業(yè)技術(shù)崗位累計工作滿10年，并在該崗位退休的，可享受專業(yè)技術(shù)人員退休待遇。其領導職務應按干部管理權(quán)限另下任命書。事業(yè)單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結(jié)后，經(jīng)鑒定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續(xù)；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當?shù)墓ぷ?。事業(yè)單位受聘人員的醫(yī)療期可暫時參照企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。在外留學期間的工齡，按有關規(guī)定連續(xù)計算。未簽訂聘用合同書的，可簽協(xié)議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。13．新接收的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？新接收安置的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。12．事業(yè)單位現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？關于在事業(yè)單位人員中實行試用期的規(guī)定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內(nèi)。專業(yè)技術(shù)人員填寫“XX專業(yè)技術(shù)職務”崗位，從事“專業(yè)技術(shù)”工作。職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級(正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業(yè)技術(shù)人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。事業(yè)單位工勤人員申請辭職