【正文】 2007年11月，小霞發(fā)現(xiàn)自己以懷孕三個(gè)月，由于身體問題，小霞時(shí)常感覺不適，在一個(gè)月內(nèi)，連續(xù)請病假超過10日（該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意），由于請假天數(shù)過多，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”之規(guī)定，對小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣螅唤邮苷{(diào)崗?fù)ㄖ?，并與領(lǐng)導(dǎo)溝通，在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，小霞一氣之下，連續(xù)請假10天（口頭請假無任何書面手續(xù)）。所以，我認(rèn)為作為人力資源工作者真的要做到“以人為本”，多考慮一下員工的感受，從實(shí)際出發(fā)，不要激化與員工的矛盾，而是要為公司、為員工做好保障和支撐工作。而且，通過朋友的實(shí)際情況來看，他們夫妻之間也沒有傳染。乙肝病菌攜帶者在中國地域上普遍存在。以避免類似事情再次發(fā)生。公司再組織員工查體時(shí)，一定做好保密工作。組織沒有乙肝抗體的員工接種乙肝疫苗?！苯ㄗh：首先一定是要按勞動(dòng)仲裁委的判決來辦理此事。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的決定之日前該員工12個(gè)月的月平均工資*停發(fā)月份。所以，從本案中所闡述的條件來分析，公司對張遷、李曉的處理決定，是違反法律規(guī)定的。5。4。3。2。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。但張遷、李曉二人在領(lǐng)完經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，卻認(rèn)為公司以患有乙肝擔(dān)心公司內(nèi)部員工交叉感染為由與他們解除勞動(dòng)合同是一種歧視行為，要求恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，否則提交勞動(dòng)仲裁。所以說，對中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該有一個(gè)嚴(yán)格的約束,中介的合同要完善,定得細(xì)一點(diǎn),如規(guī)定用人單位應(yīng)該隨時(shí)報(bào)告給員工發(fā)放了多少工資,起到監(jiān)督作用。所以，對于不確定收入的勞動(dòng)者,實(shí)踐中基本都是按社會平均工資作為認(rèn)定工資。在社會上，實(shí)際收入和合同收入不符的現(xiàn)象特別的多,像出租汽車司機(jī)。當(dāng)實(shí)際收入與名義工資不符時(shí),首先應(yīng)當(dāng)以名義工資作為確定工資數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn),以名義工資作為向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和加班費(fèi)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。王某認(rèn)為,自己與外事服務(wù)公司形成勞動(dòng)關(guān)系,而實(shí)際聘用其的是加拿大公司天津辦事處,故外事服務(wù)公司及加拿大公司天津辦事處應(yīng)分別按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年11月24日,加拿大公司天津辦事處通知楊某與其終止聘用關(guān)系。中國員工每年享受帶薪休假。2000年5月被派往某加拿大公司天津辦事處從事翻譯工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但約定聘用期間每月薪水4365元。通過此案我們可以看出，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，在運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的權(quán)益時(shí)，要注意相關(guān)法律法規(guī)的變更、銜接，這樣才能更加充分地保障權(quán)益不受侵害。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的”以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條“被依法追究刑事責(zé)任是指：被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)《刑法》第三十二條免予刑事處分的。1979年《刑法》的第三十二條與1997年《刑法》第三十七條的規(guī)定內(nèi)容一致。1979年《刑法》第三十二條規(guī)定為“對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處分，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處分”。翟某收到書面通知后，對超市解除勞動(dòng)合同的決定不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出勞動(dòng)仲裁申請，要求撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)與其的勞動(dòng)關(guān)系，申訴書中稱：“自己已被免予刑事處罰，而《中華人民共和國刑法》第三十二條的規(guī)定為“刑法分為主刑和附加刑”，故其不屬于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”范圍，因此其不應(yīng)被超市解除勞動(dòng)合同。隨后，廣州某區(qū)人民法院對翟某的行為作出如下判決：“被告人翟某犯故意傷害罪，由于犯罪情節(jié)輕微，免予刑事處罰”。在勞務(wù)關(guān)系中出現(xiàn)加班情形時(shí)，是否計(jì)算加班費(fèi)盡管勞務(wù)關(guān)系，而于王某長期加班是不爭的事實(shí)，如果一概不予認(rèn)定則對于勞動(dòng)者來說顯失公平，因此對于此種情況應(yīng)該參照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定解決；而且既然是長期加班，是一個(gè)連續(xù)存在的狀態(tài)，如果一概不予認(rèn)定則對于勞動(dòng)者來說顯失公平，因此對于此種情況應(yīng)該參照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定解決。正因如此，在雙重勞動(dòng)關(guān)系之下，后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)符合勞動(dòng)關(guān)系的條件，也不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，而只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。從中也可以看出，一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。我們還可以從其簽訂勞動(dòng)合同。第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第16條第二款規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》雖然沒有具體條款規(guī)定一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但《勞動(dòng)法》規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件，訂立勞動(dòng)合同的必備條款、法律責(zé)任等相關(guān)條款實(shí)主張一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在統(tǒng)一時(shí)間是否具有惟一性本案中，王某于上海某機(jī)械制造廠簽訂長期待崗協(xié)議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機(jī)械制造廠每月支付王某300元生活費(fèi)，并為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；后王某由與物業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同。由于長期加班，離開物業(yè)公司時(shí)僅領(lǐng)到工資，故王某向勞動(dòng)仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業(yè)公司支付加班費(fèi)20800元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5200元。并結(jié)清本人工資。根據(jù)合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方（物業(yè)管理中心）以便找人接替本人工作崗位。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。雙方執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，月工資800元，伙食補(bǔ)助50元，雙方就其他權(quán)利義務(wù)亦進(jìn)行了約定。在協(xié)議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機(jī)械制造廠每月支付王某300元生活費(fèi)，并為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。案例16 — 勞務(wù)合同需要支付加班工資嗎？王某為上海某機(jī)械制造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同。對第三人侵權(quán)造成工傷的案件，一些企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)者只要獲得了第三方的賠償，企業(yè)就免除了對勞動(dòng)者的工傷賠償責(zé)任，而勞動(dòng)者也基于此認(rèn)識放棄了對自身權(quán)益的保護(hù)。不少勞動(dòng)者也缺乏相應(yīng)的法律意識，認(rèn)為社會保險(xiǎn)看不見、摸不著，不如發(fā)到自己的口袋里劃算，也放棄要求企業(yè)為其繳納保險(xiǎn)以換取更高的工資。律師提示近年來，勞動(dòng)者在工作中被第三人侵權(quán)的案件屢有發(fā)生。在工傷保險(xiǎn)賠償和民事?lián)p害賠償關(guān)系方面，我國法律并沒有采納“擇一選擇”，即在前述兩者之間選擇其中一種方式就排除另一種方式的適用模式。一、在勞動(dòng)過程中被第三人傷害，是否能同時(shí)獲得工傷保險(xiǎn)賠償和民事?lián)p害賠償？工傷保險(xiǎn)賠償是勞動(dòng)者在因工傷殘或患職業(yè)病傷害后獲得救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以及對因工死亡職工親屬進(jìn)行撫恤而建立起來的一種社會保障關(guān)系，是勞動(dòng)者依據(jù)憲法和勞動(dòng)法律法規(guī)所享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，其顯著的特點(diǎn)是事故后的社會保障性。運(yùn)輸公司不服裁決，認(rèn)為這起事故只造成了張某死亡這一個(gè)傷害結(jié)果，而死者家屬卻要求獲得兩次賠償，即交通事故賠償和工傷賠償，該請求缺乏法律依據(jù)，因此請求法院判令不支付張某妻子、兒子有關(guān)工傷賠償?shù)恼埱蟆Ｍ瑫r(shí)，張某的妻子又以工傷賠償為由，向重慶某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會申訴，要求運(yùn)輸公司支付喪葬補(bǔ)助金、。2008年4月張某的妻子和兒子以交通事故損害賠償為由，向事故發(fā)生地法院提起訴訟，將案外人崔某、該車駕駛員、該車實(shí)際所有權(quán)人、被掛靠單位及保險(xiǎn)公司告上法院，要求五名被告共同承擔(dān)其各類損失50萬余元。案例15— 一起工傷能否兩份賠償？張某于2007年11月從廣西到重慶務(wù)工，在一家運(yùn)輸公司工作，雖然公司同張某簽有勞動(dòng)合同，但公司一直都沒有為張某繳納工傷保險(xiǎn)。此外，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果把方芯在回執(zhí)上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時(shí)也與法律規(guī)定相悖。本案中，公司于2007年12月7日通過其人事部經(jīng)理向方芯送達(dá)《終止勞動(dòng)合同意向通知書》，隨后，方芯在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢？當(dāng)然回答是否定?！痹撘?guī)定第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療費(fèi)：??（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月”。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動(dòng)部頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》?！痹摲ǖ?9條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、條二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：??（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”。關(guān)鍵性問題是：勞動(dòng)者處在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是否可以依據(jù)以前簽訂的勞動(dòng)合同的規(guī)定，終止雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，對方芯的請求，公司將未予理睬。于是，方芯請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。對于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日憤然向大連市市勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動(dòng)合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。12月10日，方芯在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財(cái)務(wù)部結(jié)算了2007年12月31日以前的工資。但這是對合同法的規(guī)定，并非對勞動(dòng)法的規(guī)定，合同法與勞動(dòng)法的調(diào)整范圍是不同的。勞動(dòng)部的該《意見》是對《勞動(dòng)法》的適用作出的具體規(guī)定，作為部門規(guī)章對《勞動(dòng)法》規(guī)定的認(rèn)定合同無效的情形作出補(bǔ)充性規(guī)定（即《意見》第二十四條）與其上位法（即《勞動(dòng)法》）并不抵觸，也沒有違反上位法的規(guī)定（即《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的依據(jù)不包括規(guī)章）。根據(jù)立法法的有關(guān)規(guī)定，國務(wù)院各部、委員會、中國人民銀行、審計(jì)署和具有行政管理職能的直屬機(jī)構(gòu)，可以根據(jù)法律和國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)，制定規(guī)章。本案中，原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》是勞動(dòng)合同一部分，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)對當(dāng)事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規(guī)定。對違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動(dòng)部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通》（勞部發(fā)[1994]118號）和勞動(dòng)部辦公廳《對”關(guān)于國有企業(yè)和修訂本所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)[1994]118號文件中的有關(guān)規(guī)定的請示“》（勞辦發(fā)[1994]256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人”。作為一個(gè)有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協(xié)議，協(xié)議不存在顯失公平情況，并且協(xié)議已經(jīng)履行了八個(gè)多月，在庭審時(shí)被告卻辯解協(xié)議非其真實(shí)意思表示，該辯解不能成立?！秳趧?dòng)法》第十八條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第三條的規(guī)定，勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；第八章規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度。《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》實(shí)質(zhì)上是原、被告雙方簽訂的勞動(dòng)合同的一部分。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立，并具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)紀(jì)律等必備條款，但當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。綜上，原告應(yīng)將收取我的3萬元保證金返還給我，并應(yīng)承擔(dān)本案的仲裁費(fèi)和訴訟費(fèi)。我公司不服該裁決，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。之后，被告返回中國，但一直未回我公司上班。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盜竊，被當(dāng)?shù)鼐骄辛簦笥扇毡究偣旧鐡?dān)保釋放。約定由我公司派被告去日本研修實(shí)習(xí)，其中研修1年、實(shí)習(xí)2年；被告先預(yù)付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結(jié)束研修實(shí)習(xí)后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實(shí)習(xí)或生活態(tài)度相當(dāng)惡劣時(shí)，中止研修實(shí)習(xí)，回國費(fèi)由被告承擔(dān)，原告有權(quán)沒收被告預(yù)付的保證金。原告深圳某電子有限公司訴稱，被告王于2003年始到我公司工作。案例 13— 培訓(xùn)協(xié)議中的保證金能否有效？原告：深圳某電子有限公司。因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調(diào)整。第二，即使許某確實(shí)存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。那么，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?對此，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動(dòng)合同可以變更。根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。問題：公司能否根據(jù)許某的業(yè)績下滑情況，適時(shí)調(diào)整他的相應(yīng)工資級別，您的理由是什么？作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益？專家點(diǎn)評這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動(dòng)合同的案例。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。7月份，公司又以許某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。案例12 — 如何合理調(diào)整員工工資？2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。勞動(dòng)法第102條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣