【正文】 公務(wù)員管理辦 2018年3月1日。三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問題：公務(wù)員管理辦，目前負(fù)責(zé)全市151個公務(wù)員（參管）單位和3308名公務(wù)員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務(wù)與職級并行、公車改革等重點工作的啟動，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務(wù)不能及時推進(jìn)，業(yè)務(wù)檔案也沒能及時整理歸檔，這些問題已嚴(yán)重影響著公務(wù)員管理的工作水平和質(zhì)量。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。對工作調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補貼等審批事項，并按《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》追究單位相關(guān)人員的責(zé)任。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續(xù)。建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財政部門對機關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系問題進(jìn)行一次督查整改。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。平時考核以考核工作實績?yōu)橹?，工作實績要量化為具體指標(biāo)，但量化問題很難。六是平時考核制度難開展。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。五是考核激勵作用不明顯。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。四是考核程序不規(guī)范。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當(dāng)“簡陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評鑒的現(xiàn)象。考核結(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。三是考核方法不科學(xué)。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：一是考核認(rèn)識不到位。但目前這種有機聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。平時考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面地分析測量，并可以運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。《規(guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。2011年1月16日第四篇：公務(wù)員考核存在的問題我局的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機制，對考核結(jié)果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進(jìn)行調(diào)解和仲裁。比如，對連續(xù)被評為優(yōu)秀的人員，規(guī)定了“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；”，但在實際操作中，很多部門、單位對連續(xù)三年優(yōu)秀的公務(wù)員晉升職務(wù)，也只是“可以優(yōu)先考慮”，沒有硬性規(guī)定，執(zhí)行的就不是很好，建議明確規(guī)定“在同等條件下必須優(yōu)先考慮”；另外在物質(zhì)獎勵上稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高公務(wù)員的積極性，因此建議加大物質(zhì)獎勵力度，比如，第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的考核獎金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的考核獎金就應(yīng)該加倍，以此類推。對公務(wù)員考核結(jié)果的使用，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中已經(jīng)有了明確規(guī)定，但在合理性上還可以適當(dāng)完善。對此，建議根據(jù)考核結(jié)果，按照考核成績排名，既有排名靠前的15%以上的優(yōu)秀比例，也有排名靠后的5%或10%以上的基本稱職、不稱職比例，既要讓表現(xiàn)突出的公務(wù)員得以表彰，也要讓表現(xiàn)一般或較差的公務(wù)員感到壓力，從而激發(fā)工作積極性和主動性，做到考核結(jié)果的公