【正文】 this also applies to general management. This knowledge area provides a simple structure of four processes for addressing HR matters in projects. The structure is as follows: 1. Develop Human Resource Plan: We develop a plan of how the people are going to be selected and brought into the project, based on the project requirements. 2. Acquire Project Team: This means finding out where the people with the necessary skills can be found and recruiting them. 3. Develop Project Team: Once they have been recruited, we have to take conscious measures to help the team form. Teams do not just happen. 4. Manage Project Team: We then manage the team, including conflict resolution, which is unavoidable in project situations because different stakeholders often have conflicting demands. Despite this presentation of HR management as a set of processes, it is not a oneoff activity but 。(3)提出提高企業(yè)校園招聘有效性的具體對策。 (五 )期達到的目標(biāo) (1)了解企業(yè)學(xué)校招聘現(xiàn)狀 。 (三 )技術(shù)路線 : (四 )研究難點 本文的難點是結(jié)合校園招聘的實際分析基于嘉興學(xué)院企業(yè)在校園招聘過程中內(nèi)容和方法。在闡明企業(yè)校園招聘的內(nèi)涵、特點和目的等基本理論問題和企業(yè)校園招聘對各個企業(yè)的重要性時主要采用規(guī)范研究的方法 。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行廣泛閱讀 ,了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)為課題研究奠定理論基礎(chǔ)。針對存在問題提出企業(yè)提高校園招聘有效性的對策。從應(yīng)聘大學(xué)生的角度 ,調(diào)查企業(yè)校園招聘存在的問題。校園招聘頻率、規(guī)模、學(xué)生應(yīng)聘情況、錄用情況、招聘有效性。 三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法 (技術(shù)路線 )、研究難點及預(yù)期達到的目標(biāo) (一 )課題的研究內(nèi)容 : 本文將在闡明校園招聘的內(nèi)涵、特點、目的的基礎(chǔ)上 ,根據(jù)企業(yè)校園招聘的問題對各個企業(yè)的重要性 ,并校園招聘在企業(yè)中針對出現(xiàn)的問題分析原因時對其問題進行研究。如何做好招聘 ,提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。 [23] 在未來人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難 ,但同時也會變得越來越重要。[22] [美 ]戴安娜 ?阿瑟認(rèn)為 :在美國企業(yè)既希望聘用到合格的員工 ,也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則 ,因為 ,它們越來越明顯地認(rèn)識到 ,要想保持有效地生產(chǎn)率 ,就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制。雇傭者必須為那些每周工作超過 16 個小時的雇員提供一份工作描述 ,還要提供雇員薪酬說明 ,注明總數(shù)、可變 的扣減、固定的扣減和凈收入。誰覺得自己受到歧視 ,誰就有權(quán)向經(jīng)濟法庭申請賠償。 [21] [美 ]大衛(wèi) ?厄溫認(rèn)為 :一個雇傭者必須跟上保護申請人和被雇傭者權(quán)益法規(guī)的發(fā)展步伐。也可以再面試前布置一項任務(wù) ,看應(yīng)聘者的完成情況來判斷他們是否合適所應(yīng)聘的職位。 [20] [美 ]皮埃爾 ?莫奈爾認(rèn)為 :我們不僅要重視招聘中的面試過程 ,還要重視面試前的過程 ,在面試前可以采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。對應(yīng)聘者來說 ,企業(yè)具有吸引力的前提是領(lǐng)導(dǎo)要有吸引力。 [日 ]淺井雅夫認(rèn)為 :中小企業(yè)家在招聘人才的工作中要身先士卒。 (二 )國外學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述 由于國外對招聘的研究起步比較早 ,所以 國外的招聘制度相對于國內(nèi)比較完善。 [15]張成堂、畢守東認(rèn)為 :利 用層次分析法建立了一個公務(wù)員招聘的數(shù)學(xué)優(yōu)化模型 .首先將面試成績、期望成績與筆試成績轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的權(quán)重 ,再充分考慮應(yīng)聘人員的志愿 ,最后建立雙向選擇的權(quán)重計算模型 ,并在處理過程中抓住應(yīng)聘人員的實際權(quán)重與各部門期望權(quán)重的貼近度 ,運用整數(shù)規(guī)劃確定出各種條件下的最優(yōu)分配方案 .對一般情況即 N 個應(yīng)聘人員 M 個用人單位時做了合理的論證 ,以達到該模型在運用中的推廣 . [17] 隨著經(jīng)濟的發(fā)展 ,招聘的方式也越來越多樣化。隨著人才市場的競爭日益激烈 ,企業(yè)也出現(xiàn)了不同的招聘新方式 ,引發(fā)了一場新的人才招聘革命。要明確招聘要求的變化 ,結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源應(yīng)對招聘要求的變化 ,借助測評工具合理設(shè)宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊 端 ,代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道 ,目前基本上沒有定論。 朱文蔚、李元勛認(rèn)為 :企業(yè)要實現(xiàn)長遠的發(fā)展 ,做好員工招聘工作是關(guān)鍵。 [17]提高招聘的有效性不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘的成 本還能幫助企業(yè)找到合適的人才 ,是企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展 ,具有很重要的經(jīng)濟意義。勝任力概念可以滲透到企業(yè)人才招聘與選拔的各個環(huán)節(jié) ,無論是工作分析和工作申請表的設(shè)計 ,還是面試方法、技巧的改進 ,以及評價中心技術(shù)的運用等問題都可以進行基于勝任力的思考。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動的各種成本 ,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求 ,也是人力資源管理對現(xiàn)實環(huán)境的要求做出反應(yīng)的題中之意。由于招聘工作具有很強的季節(jié)性 ,所以招聘工作可以實行團隊負(fù)責(zé)制。要選擇科學(xué)的招聘方法。避免招聘者常見的心理誤差 ,提高招聘的有效性。 [10]蔣艷認(rèn)為 :要加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng) ,提高招聘的有效性。企業(yè)要公開招聘前期的準(zhǔn)備工作。其次 ,有效的員工招聘必須建立在對企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上。做好招聘工作過程的有效延伸 跟進。對面試過程進行科學(xué)規(guī)劃。有效地利用招聘廣告和應(yīng)聘登記表。在提高招聘有效性的措施上 ,要明確清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)” ,研究并制定有針對性的招聘策略。其次是由于專業(yè)性把握不足。對于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過程中一致反映出的周期長、淘汰率高、效果不理想等問題 ,在很大程度上是由于基礎(chǔ)工作的不足所導(dǎo)致的。 關(guān)于提高招聘的有效性 ,陳志卿等學(xué)者主要從影響企業(yè)人員招聘有效性的原因 ,規(guī)范招聘工作 ,降低招聘成 本及其意義 ,提高招聘有效性的對策等方面來研究的。 [17] 招聘過程中存在著各種各樣的問題和誤區(qū) ,這都會為企業(yè)的招聘工作帶來不必要的麻煩。在勞動力市場、人才交流市場、各人才招聘會上 ,經(jīng)常會遭遇到“信息不對稱”的問題 ,需要的人沒招聘到 ,卻招來了“不合適的”人員 ,這是因為招聘方處于信息弱勢之故。在招聘過程中忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳。招聘前期準(zhǔn)備工作不足。其次 ,用人求全 ,要求過高。 [12]賀紅星、陳錫萍認(rèn)為 :在招聘中 企業(yè)對人才的概念模糊。企業(yè)往往比較重視外部招聘 ,對內(nèi)部招聘不夠重視。企業(yè)會忽略企業(yè)人本理念和形象宣傳機遇。招聘面試安排不合理 ,面試考官易產(chǎn)生錯誤的心理效應(yīng)。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 ,手段渠道不科學(xué) ,造成“人才高消費”。企業(yè)對要招聘的人員的學(xué)歷要求不切實際 ,面試方式簡單 ,準(zhǔn)備不充分。企業(yè)人力資源部門對學(xué)歷、經(jīng)驗、知識技能把握較好 ,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊 ,對個性特征則更缺乏認(rèn)識。但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。在招聘過程中企業(yè)文化表述模糊。 金晶認(rèn)為 :當(dāng)前企業(yè)員工招聘中缺乏科學(xué)有效性 ,由于對招聘崗位的職責(zé)沒有一個清晰和明確的界定 ,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求 高學(xué)歷 ,而實際崗位卻是一些簡單的重復(fù)性工作。 [14]肖余春、袁炳耀、王懷秋認(rèn)為 :運用大五模型招聘 時應(yīng)注意不能以人格測評代替人事決策和對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望不能過高。由于品德本身的隱蔽性 ,對其測評也不同于一般的能力測評、行為測評 ,品德測評的方法主要有投射技術(shù)、量表測評、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、測謊技術(shù)等。人才招聘決策支持主要通過以下兩個階段來完成即人才素質(zhì)測評和按要求選擇人才。決策支持系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)主要由四個部分組成 ,即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機交互部分。勝任力素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特 定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和 ,它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。 張少卿