【正文】 其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。特別是目前除了個別崗位會采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。（三）、招聘過程有待規(guī)范。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。（二）、未選擇合適的招聘手段。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對策等方面展開論述。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2004，（1）.[13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會科學(xué)，2005，（3）.[15]〔 M].濟(jì)南: 山東 人民出 版社，2 0 0 4.[16]楊旭華，— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實(shí)務(wù)[ M].廣州: 廣州經(jīng)濟(jì)出版社一 2 0 0 3.[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 [ J].商場現(xiàn)代化，2 0 0 6 ,(4)[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M].中國發(fā)展出版社2002年版，17 [22] [16]計(jì)淑玲、劉彥國、韓興國《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策 》[J].石家莊：《石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報》第27 卷第1 期2004 年2 月第五篇：淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析姓名：王愛民單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。蒙迪，羅伯特參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 鄧杭英，[J].教育發(fā)展研究，2005，（7）.[9] R同時開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。培養(yǎng)和樹立典型。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)隊(duì)意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對重要的價值觀的認(rèn)同。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在特定的時間、地點(diǎn)、條件下，人們的價值觀總[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。因此，在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性?？傊?，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。Action，采取了什么行動。而對于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。所以人們常說:適合的才是最好的。、科學(xué)、公正地選聘人才在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。在面試過程中要注意對應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。比如，當(dāng)面對“ 像我” 的應(yīng)聘者時，應(yīng)告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應(yīng)特別注意客觀公正。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。與此同時，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面i 4 1 f 利開展。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心?，F(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。因此。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時利用。一個完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。對人才不誠信進(jìn)行懲罰。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。第三，以點(diǎn)蓋面。比如說: 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌觥⒏沅N售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。第一，重復(fù)提問。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。同時，在招聘工作中，