人才調(diào)研報告(參考版)
2024-10-14 02:27本頁面
【正文】 四、本院目前人才需求情況略。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴(yán)重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補(bǔ)助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補(bǔ)助達(dá)80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點(diǎn)放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴(kuò)張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，購買必備設(shè)備，自我發(fā)展，使人員安心工作。大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)心較強(qiáng)，往往通過自學(xué)等形式不斷擴(kuò)充自己的知識面，提高自己的業(yè)務(wù)能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進(jìn)修培訓(xùn)看作是一次難得的機(jī)會，所以對衛(wèi)生技術(shù)人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強(qiáng)調(diào)消耗使用，更不能錯誤的認(rèn)為業(yè)務(wù)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)對單位會造成一定經(jīng)濟(jì)損失，從而怕花錢、不花錢，或為進(jìn)修人員的工資待遇、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質(zhì)，從而提高整個醫(yī)療技術(shù)水平。（二）挖掘潛能，用好人才?！笆繛橹赫咚馈?，知識分子往往自尊心很強(qiáng)，不僅要從政治上關(guān)心，工作上支持，更要從生活上關(guān)心。最后還要進(jìn)一步完善醫(yī)院的社會保障機(jī)制，按照相關(guān)政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。應(yīng)盡快建立合理、富有活力的分配機(jī)制，應(yīng)鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務(wù)提成捆在一起進(jìn)行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術(shù)含量、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小，將知識、技術(shù)、責(zé)任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應(yīng)注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻(xiàn)的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機(jī)制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。深化改革，機(jī)制留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。三、對策與建議針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強(qiáng)改善人才隊伍建設(shè)，首要任務(wù)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進(jìn)人才。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎(chǔ)設(shè)施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設(shè)備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設(shè)法離開。從以上人才隊伍現(xiàn)狀分析來看，可以看出我院衛(wèi)生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴(yán)重，高、中級人才，特別是學(xué)科帶頭人后繼乏人，人才結(jié)構(gòu)欠合理，高學(xué)歷人才少，人才流失已成為限制醫(yī)院發(fā)展的首要因素，這些問題的存在已嚴(yán)重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：一是我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。人才斷檔流失嚴(yán)重，后繼乏人黃河目前內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學(xué)人才出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔，從年齡結(jié)構(gòu)看本科學(xué)歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學(xué)歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當(dāng)年的工農(nóng)兵大學(xué)生，一部分是在職參加自考、函授等自學(xué)成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔(dān)當(dāng)學(xué)科帶頭人重任。管理人才短缺管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復(fù)合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內(nèi)、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護(hù)理及藥學(xué)等專業(yè)高級人才空白?，F(xiàn)有人才分布不平衡一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設(shè)臵偏少。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，%；從事醫(yī)技工作的22人，%；從事護(hù)理工作64人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術(shù)人員6人，%；按學(xué)歷分：大學(xué)文化程度22人，
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