人才調(diào)研報告-閱讀頁
2024-10-14 02:27本頁面
【正文】 位的，培養(yǎng)的目的也不是應(yīng)用型人才, 因此，現(xiàn)有翻譯市場對博士學(xué)歷人員的需求相對較少，歸根結(jié)底是由于現(xiàn)有的翻譯人才培養(yǎng)體制還沒有培養(yǎng)出市場需要的高端翻譯人才。不過，未來幾年內(nèi)翻譯行業(yè)中對語言文字背景的員工需求會略有減少，而對其他教育背景的員工需求會加大語言文字類教育背景的員工通常具有較高的母語外語水平和雙語轉(zhuǎn)換能力，也是目前中國內(nèi)地高等教育中專業(yè)翻譯人才培養(yǎng)的主要專業(yè)來源。事實上，目前翻譯市場上的翻譯業(yè)務(wù)中，人文社科類翻譯項目在翻譯市場中的比例非常少。最后，從翻譯行業(yè)對主要崗位員工的基本技能水平要求來看，目前翻譯行業(yè)中對不同崗位的員工技能要求各有不同，有些崗位需要員工達(dá)到?？扑郊纯桑行徫粍t需要達(dá)到本科碩士，甚至博士的水平。因此，對不同技能水平的員工而言，應(yīng)根據(jù)自己的學(xué)歷層次和教育背景準(zhǔn)確定位，按照各崗位的不同要求選擇適合自己的工作。通過分析翻譯行業(yè)現(xiàn)狀和對翻譯企業(yè)員工的需求和要求，筆者認(rèn)為，專業(yè)翻譯人才培養(yǎng)必須根據(jù)翻譯行業(yè)的市場需求和要求，明確培養(yǎng)目標(biāo)，確立市場定位，建立以市場需求為導(dǎo)向的翻譯人才培養(yǎng)機制。當(dāng)今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調(diào)引進人才，往往還會導(dǎo)致人才流失的問題，人才流失嚴(yán)重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。按職稱分：高級職稱6人，%；中級職稱49人，%；初級職稱82人，%；在高級職稱中，從事內(nèi)科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。二、存在問題及原因高級人才少，學(xué)科帶頭人短缺職稱結(jié)構(gòu)顯示：全院副高職稱6人，%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)顯示：本科以上文化程度僅22人，%；現(xiàn) 1有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔(dān)當(dāng)本學(xué)科帶頭人的重任。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進的）是近幾年新進的大學(xué)生，尚不能擔(dān)當(dāng)科室業(yè)務(wù)骨干。財務(wù)、計算機應(yīng)用、經(jīng)濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。三是近幾年，隨著人員培訓(xùn)力度不斷的加大，業(yè)務(wù)骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學(xué)術(shù)氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。（一）為鳳筑巢，留住人才搭建平臺，事業(yè)留人。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務(wù)人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設(shè)備、器械，完善的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術(shù)的應(yīng)用，要給予設(shè)備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學(xué)有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務(wù)骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責(zé)任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。真誠相待，感情留人。對一些學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干可否實行各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，把他們當(dāng)成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當(dāng)照顧，主動關(guān)心，使其想干事，干成事。做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關(guān)注人才的成長。（三）政策激勵，吸引人才。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權(quán)，使急需的人才進得來，下得去，留得住
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