【正文】 不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話(huà)問(wèn)是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書(shū)160頁(yè)績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序1360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶(hù)和專(zhuān)家1書(shū)249頁(yè)點(diǎn)排列法1績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開(kāi)發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。1員工績(jī)效的特性？多因性，包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。(2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。（3）人員分析人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問(wèn)培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）（1）組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇?？勺冃裕喝肆Y源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）獲得人力資源：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選開(kāi)發(fā)人力資源：績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)報(bào)償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）維持人力資源：激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）人力資源的特性？能動(dòng)性：是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第四篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*）人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。醫(yī)療待遇。工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。員工滿(mǎn)意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿(mǎn)意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：目標(biāo)型調(diào)查。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售目標(biāo)。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤(rùn)總額；企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；企業(yè)人工成本總額。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。1評(píng)分法的步驟：確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。1分類(lèi)法的步驟：（1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。（2）成對(duì)排列法。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。1崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。包括簡(jiǎn)單相加1工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測(cè)量的原則；綜合性原則；可比性原則。工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。崗位評(píng)價(jià)的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。崗位評(píng)價(jià)的功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（5）考評(píng)的維度清晰。（3）具有良好的反饋功能。行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法?？?jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料?？傮w評(píng)價(jià)法。查看工作記錄法。問(wèn)卷調(diào)查法。（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料?？?jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷?？荚u(píng)方法的再審核。考評(píng)的準(zhǔn)確性。收集信息并注意資料的積累。（2）實(shí)施階段。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素