【正文】 睡等。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎金、津貼和補貼；(2)職工福利費；(3)醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費(指基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費)、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；(4)住房公積金；(5)工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。：按時間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。：? （工作實習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。：30歲——50歲之間。?人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。外部因素：①經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率 ②市場競爭因素 ③當(dāng)?shù)厣钏舰艿貐^(qū)及行業(yè)的特點 ⑤國家的法律法規(guī)內(nèi)部因素：①戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 ②文化因素 ③企業(yè)董事會和經(jīng)營層的態(tài)度 ④企業(yè)的經(jīng)營狀況 ⑤企業(yè)的性質(zhì) ⑥員工心理承受力和工會的態(tài)度（工作評價）的概念和意義職位評價也叫職位評估，是工作分析的延伸，主要是依據(jù)工作分析的結(jié)果（工作說明書），通過對職位工作的難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對價值進行判斷，以此作為確定工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。信度：指績效考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。另外對考核的信息重要性難以界定，所以很難確定各自的權(quán)重大小。從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。優(yōu)點：由于考核集中了多角度的反饋意見，所以綜合性強，且可以減少偏見對考核結(jié)果的影響。（KPI）體系Key Performance Indicators 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針?？冃Э己耸侵刚降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿Γ云讷@得員工與組織的共同發(fā)展。：就是任務(wù)和目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。職業(yè)必須同時具備以下特征：目的性、社會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性。宏觀分析：①理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則 ②因材施教的針對性原則 ③專業(yè)知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧原則 ④全員培訓(xùn)與重點提高原則 ⑤前瞻性和持續(xù)性原則 ⑥參與和實踐原則微觀分析：（成人培訓(xùn)原的則）①近因效應(yīng)原則（最后呈現(xiàn)的材料最易回憶，遺忘最少）②適合原則③激勵原則 ④重點原則 ⑤雙向溝通原則 ⑥反饋原則 ⑦主動學(xué)習(xí)原則⑧多感官學(xué)習(xí)原則培訓(xùn)評估師依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價值和質(zhì)量的過程。⑤通過培訓(xùn)有助于提高和增進員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。③通過培訓(xùn)可以提升員工價值，為承擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。目的：主要是考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力的意識與技巧、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非語言的溝通能力等，同時也考察應(yīng)聘者的自信心、進取心、責(zé)任感、靈活性和團隊精神等個性方面的特點和風(fēng)格。②從是否給應(yīng)聘者分配角色的角度，分為定角色和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。分類標(biāo)準(zhǔn)：①根據(jù)討論背景的情境性，分為無領(lǐng)導(dǎo)小組分為無情境性的和有情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要包括工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果、結(jié)果反饋人力資源管理是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)的安排的過程。？①職位名稱分析②職位目的的分析③職位任務(wù)分析④職位職責(zé)分析 ⑤職位勞動強度分析 ⑥職位勞動條件和環(huán)境分析 ⑦職位勞動資料和勞動對象分析 ⑧職位關(guān)系分析 ⑨職位職權(quán)分析10職位知識要求分析 11職位工作經(jīng)歷分析 12職位工作技能分析13職位身體素質(zhì)要求分析規(guī)范的工作分析一般分為職位信息收集、工作分析和工作說明書撰寫三個環(huán)節(jié)。？Job Ananlysis 也叫職務(wù)分析，就是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。？主要內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃和選拔 ②培訓(xùn)與開發(fā) ③激勵 ④績效考評⑤薪酬管理⑥法律事務(wù)管理作用（目標(biāo)）：①充分發(fā)揮員工的主觀能動性 ②增加人力資本的投入③實現(xiàn)人的價值最大化或 ①提高勞動生產(chǎn)率 ②提高工作質(zhì)量。（4）基本職能不同：傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)的管理，強調(diào)各項事務(wù)的具體操作；人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源開發(fā)、規(guī)劃、崗位組織設(shè)計等內(nèi)容。？（1）對人的價值認(rèn)識不同：人事資源將人力等同于其他物質(zhì)資源看待，視人力為生產(chǎn)過程中的支出和消耗，表現(xiàn)在管理中，為壓低產(chǎn)品成本而降低人力資本投入；人力資源管理則視人力資源為重要的的特殊的資本性資源，看重人力資源蘊藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其他一切資本收益率。第一篇：人力資源管理重點人力資源重點概況Made 廣義上的人力資源管理是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源，它是以人口為為存在的自然基礎(chǔ)，狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總稱，也可以理解為是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。①具有生產(chǎn)性和消費性雙重性 ②具有可再生性 ③具有能動性 ④具有時代性 ⑤具有持續(xù)性 ⑥具有時效性？人力資源管理是指組織以人為中心開展的一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動他們工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)。（2）對人的重視程度不同：人事管理在組織中被當(dāng)做事務(wù)性的管理，與組織的高層規(guī)劃決策毫不沾邊，僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作；人力資源被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為組織的戰(zhàn)略性規(guī)劃（3）管理方法不同：傳統(tǒng)的人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理；人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，按照市場經(jīng)濟法則，對人力資源的錄用、績效考評等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理。（5）管理主體不同：人事管理一般主要由專職的人事部門來完成，管理的主體僅限于人事管理人員；人力資源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，體現(xiàn)出中全員管理的特點。美國HRM：①人力資源完全市場配置 ②人力資源管理的制度化和專業(yè)化③注重個人能力的用人制度 ④注重職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育⑤注重全球化的人力資源管理 ⑥實施目標(biāo)管理⑦市場調(diào)節(jié)員工薪酬日本HRM:①終身雇傭制 ②年功序列制 ③企業(yè)內(nèi)工會 ④通才型培訓(xùn)制度新發(fā)展：①以終身雇傭為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化的雇傭方式②人事制度多樣化，發(fā)展復(fù)合型工資 ③奉行業(yè)績主義，推行職務(wù)能力工資制，導(dǎo)入年薪制。換言之，所謂工作分析，就是通過一系列科學(xué)的方法，把某一工作職位所承擔(dān)的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)以及該職位對員工的任職資格要求弄明白。方法：觀察法（通過觀察法取得的信息比較客觀和正確，但觀察法比較適用于短時期的外線行為特征的分析，而不適用長時期的心理素質(zhì)的分析，適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者；不能得到有關(guān)任職資格要求的信息；緊急而又偶然的工作行為不易觀察到）訪談法（優(yōu)點首先在于可控性；可以提供觀察法無法獲取的信息；特別適用于對文字理解有困難的人；但不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他合用）問卷法(比觀察法便于統(tǒng)計和分析，問卷要設(shè)計完整、科學(xué)、合理）工作日志法（信息可靠性很高；所需費用也低；但可作用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，信息量大，歸納工作繁瑣）關(guān)鍵事件法（獲得的資料適用于大部分工作，但收集歸納分類耗時大，可能遺漏一些不顯著地工作行為）參與法（讓工作分析人員直接參與到員工工作中，體會其中信息）人員分析技術(shù)（任職資格分析，知識、技能、能力）方法分析技術(shù)、任務(wù)分析技術(shù)、專家討論法指對工作完成的方式以及某種工作所需要完成的任務(wù)進行界定的過程。目的意義：①適應(yīng)組織的發(fā)展 ②更有效地分配和使用人力 ③提高員工的滿意度和促進員工的發(fā)展概括為定性需求預(yù)測法和定量預(yù)測法定性預(yù)測法：零基預(yù)測法、經(jīng)驗估計法、微觀集成法、德爾菲法（專家評估法）、名義群體技術(shù)定量預(yù)測法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法NHR=現(xiàn)有HR+未來一段增減的HR由于技術(shù)提高等節(jié)省的HR人力資源成本分析預(yù)測法：NHR=TB/（目前人均工資+目前人均獎金+福利+其他支出）*（1+計劃每個HR成本增加的百分?jǐn)?shù)*未來一段時間年限）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法（時間序列法）①工作知識測驗②工作樣本測驗 ③智力測驗 ④創(chuàng)造力測驗 ⑤能力傾向測驗 ⑥人格測驗 ⑦興趣測驗 ⑧價值觀測驗 ⑨筆記測驗10面試 11評價中心（公文筐測驗、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面試、演講、管理游戲）12體檢（簡稱LGD）含義：即數(shù)名應(yīng)聘者（2~8人）集中在一起就既定背景下的某一問題或圍繞給定的問題展開討論，事前并不指定討論會的主持人，評價者只在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對他們做出評價的一種方法。前者開放性的問題討論，后者將應(yīng)聘者置于某種假設(shè)的情境中。③根據(jù)參與者之間在完成任務(wù)過程中的相互關(guān)系，分為競爭型、合作型和競爭合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。①通過培訓(xùn)可以使新員工盡快適應(yīng)其工作崗位②通過培訓(xùn)可以提高員工角色內(nèi)績效，改善角色外績效，并有效降低或預(yù)防其反社會行為。④通過培訓(xùn)可以降低員工流動的可能性，從而增強組織的穩(wěn)定性。⑥通過培訓(xùn)可以促進組織變革和發(fā)展，使組織更具有生命力、競爭力。（衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)結(jié)束時的感受、個人良好的工作習(xí)慣的養(yǎng)成、良好組織）職業(yè)是指從業(yè)人員為獲取主要生活來源而從事的社會性工作類別。：職業(yè)路徑是指組織為員工自我認(rèn)知、成長、晉升的管理方案。（多因性、多維性、動態(tài)性三特征）：績效管理是指為實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)控、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。由此可見績效考核只是績效管理的重要組成部分?；趹?zhàn)略的KPI體系的建立步驟：①確立企業(yè)級別的KPI ②確立部門級PKI ③確立個人KPI通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、自己、內(nèi)部客戶、外部客戶）從不同的角度來考核，全方位、多角度地考核員工的工作績效。通過強調(diào)團隊和內(nèi)部及外部客戶，推動了全面質(zhì)量管理。缺點：績效考核參與者未必都對被考核者的工作信息由全面的了解，所以作出的判斷主觀片面。效度：指考核系統(tǒng)中被考核者的績效有關(guān)的所有方面進行評價的準(zhǔn)確程度。：指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入及有形服務(wù)和價值。（排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法）意義：第二篇：人力資源管理重點人力資源管理重點？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。：社會性。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。：制定招聘計劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；績效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對組織內(nèi)部進行全面分析）。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。（6）各種 補貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝 補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠?。職系：指職?zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組