【正文】 所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作?！边@是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外7080％的潛能也發(fā)揮出來。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?！笔且驗樵摴镜男匠曛贫葲]能適時進(jìn)行改進(jìn)。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。服務(wù)客戶： 通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢?！菊n程大綱】 第一部分：薪酬體系設(shè)計一、薪酬體系設(shè)計三大價值導(dǎo)向固有價值使用價值市場價值案例：某公司薪酬設(shè)計價值劃分二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？什么是崗位價值評估為什么要實施崗位價值評估如何進(jìn)行崗位價值評估崗位價值評估注意事項如何設(shè)計“H”型的薪酬職等如何進(jìn)行職等劃分職等劃分注意事項三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)如何確定企業(yè)的薪酬策略如何設(shè)計薪點表薪點表的應(yīng)用技巧如何運用薪點表科學(xué)套薪如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧四、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預(yù)算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配J、年終獎分配薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設(shè)計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果 c、崗位價值評估實戰(zhàn)演練五、薪酬體系設(shè)計三大技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 a、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)演練薪酬等級設(shè)計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表案例：某公司薪酬等級表薪酬等級設(shè)計實戰(zhàn)演練薪酬調(diào)整設(shè)計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn) 動作三:薪酬調(diào)整權(quán)限六、薪酬體系實施現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表現(xiàn)有員工套薪實戰(zhàn)演練新進(jìn)員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設(shè)計一、激勵概述為什么企業(yè)需要建立激勵體系日常管理工作中激勵的難點激勵基本原理企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項二、權(quán)力激勵技巧權(quán)力的激勵因素人事權(quán)限設(shè)計財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計權(quán)力激勵運用注意事項三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧如何規(guī)范晉升途經(jīng)如何建立晉升階梯如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項四、情感激勵和榮譽(yù)激勵 80、90后員工關(guān)注什么情感激勵概述情感激勵技巧榮譽(yù)激勵概述榮譽(yù)激勵技巧情感、榮譽(yù)激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽(yù)激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實操（做過不會忘記）運用崗位價值評