【正文】 所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問(wèn)題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實(shí)上沒(méi)有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作?！边@是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?！笔且?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲](méi)能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國(guó)）有限公司、中糧屯河等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛(ài)家集團(tuán)、南京金鷹國(guó)際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。服務(wù)客戶： 通信行業(yè)：廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問(wèn)技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)?！菊n程大綱】 第一部分：薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬體系設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向固有價(jià)值使用價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值案例：某公司薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值劃分二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50％的？什么是崗位價(jià)值評(píng)估為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等如何進(jìn)行職等劃分職等劃分注意事項(xiàng)三、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)如何確定企業(yè)的薪酬策略如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧四、薪酬設(shè)計(jì)三大基礎(chǔ)工程人力成本分析 a、人力資源效率與價(jià)值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動(dòng)分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預(yù)算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配J、年終獎(jiǎng)分配薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報(bào)告崗位價(jià)值評(píng)估 a、崗位價(jià)值評(píng)估方法：排序法、要素法 b、基于要素評(píng)估的崗位價(jià)值評(píng)估模型 案例：某公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 c、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)戰(zhàn)演練五、薪酬體系設(shè)計(jì)三大技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) a、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例 案例：某公司員工績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)七大動(dòng)作 動(dòng)作一：確定職等 動(dòng)作二：劃分薪等 動(dòng)作三：確定各薪等的中心值 動(dòng)作四:確定各薪等的上下限額 動(dòng)作五:確定同一薪等的級(jí)數(shù) 動(dòng)作六:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額 動(dòng)作七:形成職等薪級(jí)表案例：某公司薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練薪酬調(diào)整設(shè)計(jì) 動(dòng)作一：確定晉升降級(jí)渠道 動(dòng)作二:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 動(dòng)作三:薪酬調(diào)整權(quán)限六、薪酬體系實(shí)施現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表現(xiàn)有員工套薪實(shí)戰(zhàn)演練新進(jìn)員工套薪 第二部分：激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、激勵(lì)概述為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn)激勵(lì)基本原理企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái)企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng)二、權(quán)力激勵(lì)技巧權(quán)力的激勵(lì)因素人事權(quán)限設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧如何規(guī)范晉升途經(jīng)如何建立晉升階梯如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng)四、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 80、90后員工關(guān)注什么情感激勵(lì)概述情感激勵(lì)技巧榮譽(yù)激勵(lì)概述榮譽(yù)激勵(lì)技巧情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng) 咨詢案例（聽(tīng)完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？ 該咨詢客戶如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ 該咨詢客戶如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問(wèn)題？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？ 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記）運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)