【正文】 所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作?！边@是科學的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080％的潛能也發(fā)揮出來。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。”是因為該公司的薪酬制度沒能適時進行改進。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。公司領(lǐng)導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。服務客戶： 通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案。項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢?！菊n程大綱】 第一部分：薪酬體系設計一、薪酬體系設計三大價值導向固有價值使用價值市場價值案例：某公司薪酬設計價值劃分二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？什么是崗位價值評估為什么要實施崗位價值評估如何進行崗位價值評估崗位價值評估注意事項如何設計“H”型的薪酬職等如何進行職等劃分職等劃分注意事項三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？如何進行外部薪酬調(diào)查如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)如何確定企業(yè)的薪酬策略如何設計薪點表薪點表的應用技巧如何運用薪點表科學套薪如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧四、薪酬設計三大基礎工程人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配J、年終獎分配薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果 c、崗位價值評估實戰(zhàn)演練五、薪酬體系設計三大技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設計 a、薪酬結(jié)構(gòu)設計 b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設計實戰(zhàn)演練薪酬等級設計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表案例：某公司薪酬等級表薪酬等級設計實戰(zhàn)演練薪酬調(diào)整設計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標準 動作三:薪酬調(diào)整權(quán)限六、薪酬體系實施現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表現(xiàn)有員工套薪實戰(zhàn)演練新進員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設計一、激勵概述為什么企業(yè)需要建立激勵體系日常管理工作中激勵的難點激勵基本原理企業(yè)激勵應該建立的六大平臺企業(yè)激勵體系設計的主要注意事項二、權(quán)力激勵技巧權(quán)力的激勵因素人事權(quán)限設計財務管理權(quán)限設計業(yè)務決策權(quán)限設計權(quán)力激勵運用注意事項三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧如何規(guī)范晉升途經(jīng)如何建立晉升階梯如何制定晉升標準如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項四、情感激勵和榮譽激勵 80、90后員工關(guān)注什么情感激勵概述情感激勵技巧榮譽激勵概述榮譽激勵技巧情感、榮譽激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實操（做過不會忘記）運用崗位價值評