【正文】 綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位美國哈佛大學(xué)教授威廉＆8226。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失?；瘖y品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。靈活福利是指組織為每個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格，允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們需要和情況的福利?！澳芗?jí)制”原則所謂“能級(jí)制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。實(shí)行績點(diǎn)薪酬制。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。能級(jí)制、長效激勵(lì)、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。面對(duì)激烈競爭，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。作者：朱柏禧 來源：《中國人力資源開發(fā)》馬曉宇先生，資深策劃師，內(nèi)蒙古圖天下傳媒有限公司總經(jīng)理。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。馬曉宇先生，資深策劃師，內(nèi)蒙古圖天下傳媒有限公司總經(jīng)理。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。中國人民大學(xué)MBA，國家高級(jí)策劃師、高級(jí)營銷師。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在總結(jié)用人心得時(shí)，李嘉誠曾形象地說：“大部分的人都會(huì)有部分長處部分短處，好像大象食量以斗計(jì)，螞蟻一小勺便足夠。他起用的那些洋專家，在集團(tuán)內(nèi)部管理上把西方先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)帶入長江集團(tuán)，使之在經(jīng)濟(jì)的、科學(xué)的、高效益的條件下運(yùn)作，在西方，這些洋人不但是李嘉誠接洽收購的先鋒，而且是他集團(tuán)進(jìn)軍西方市場的向?qū)?。白手起家的李嘉誠，在其長江實(shí)業(yè)集團(tuán)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)敏銳地意識(shí)到，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。那么這個(gè)百分之十可能就是成敗的關(guān)鍵。請(qǐng)問，您認(rèn)為哪些方面的調(diào)整最為重要？哪些環(huán)節(jié)最容易出錯(cuò)？哪些環(huán)節(jié)重要而又最容易被忽略？”李嘉誠先生回答：“最要緊的是提出正確的方針，但是你作出正確的方針之前一定要拿到最確實(shí)的資料，這是絕對(duì)不能錯(cuò)的，這是第一點(diǎn)。一方面，我自己也曾經(jīng)打過工，受過薪，我知道他們的希望是什么。第一篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)手冊案例 李嘉誠的用人之道李嘉誠給人的忠告“如果你任人唯親的話，那么企業(yè)就一定會(huì)受到挫敗。所以，我的所有的行政人員，包括非行政人員，在過去１０年至２０年，變動(dòng)是所有的香港大公司中最小的，譬如高級(jí)行政人員流失率低于百分之一。流動(dòng)資金你一定要非常留意，沒有流動(dòng)資金的時(shí)候，很多公司都會(huì)撞板。當(dāng)然，自己作為一家公司的最后決策者，一定要對(duì)行業(yè)有相當(dāng)深的了解。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在不同的階段需要有不同的管理和專業(yè)人才，而他當(dāng)時(shí)的企業(yè)所面臨的“人才困境”較為嚴(yán)重。其中杰出的代表人物為長江實(shí)業(yè)集團(tuán)董事局現(xiàn)任副主席英國人ＧｅｏｒｇｅＣＭａｇｎｕｓ，他是一名現(xiàn)代企業(yè)管理大師，７０年代加入長江實(shí)業(yè)后一直追隨李嘉誠左右，為“長江實(shí)業(yè)”的發(fā)展立下了卓越的功勞。各盡所能、各得所需，以量材而用為原則；又像一部機(jī)器，假如主要的機(jī)件需要用五百匹馬力去發(fā)動(dòng)，雖然半匹馬力與五百匹相比是小得多，但也能發(fā)揮其一部分作用。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。蒙派營銷第三代知名策劃人，過去十年來致力于中國藥品保健品策劃工作，有多個(gè)全國知名產(chǎn)品案例?！边@是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。中國人民大學(xué)MBA，國家高級(jí)策劃師、高級(jí)營銷二、建立企業(yè)對(duì)外富有競爭力的薪酬體系在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。中國人民大學(xué)MBA，國家高級(jí)策劃師、高級(jí)營銷第三篇：企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。二企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論撼礎(chǔ)1翻要理論根據(jù)亞伯拉罕企業(yè)員工會(huì)把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進(jìn)行比較。良好的績效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等。3薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)首先，薪酬缺乏競爭力。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。首先，進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度。首先，測評(píng)能力。員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連，員工定期的績效評(píng)估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵(lì)廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。服務(wù)客戶： 通信行業(yè)：廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛