【正文】 增加福利對員工的價值 – 對企業(yè) 187。 杰出 : 能夠預測變化 ,準備備用方案 ,即使在復雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導 。 部分完成 :有時等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也這樣 。 ? 工作方式、方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責是崗位的特征。 ? 崗位獨立于崗位任職者而存在。 需要詳盡指令才能完成工作 。能夠給別人提供指導 。增加員工滿意度 187。更能反映員工需要 187。 只有在復雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導 。對于業(yè)務產生負面作用 。 – 職位： 組織中適合單個人完成的相對穩(wěn)定的任務集合。 關于職位的定義 ? 工作分析（ job analysis） 也可稱之為職位分析。 完成 : 不必等候任務或者指令 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標設定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓和知識轉移 業(yè)績評估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計劃 能力模型 能力模型的應用 能力模型在薪酬設計中的應用 薪酬結構設計 Grade 最高工資 最低工資 中點工資（標準工資） Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 薪酬結構設計 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點開始 (或標準工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個或四個級別的重疊應該被避免。增加薪酬市場競爭力 187。溝通時必須解釋總的支付原理， 詳盡的薪酬制度和其本人工資的組成 ? 每家子公司基本上自己負責建立和維護自己的薪酬體系 薪酬支付理念的比較 (2) Comparison of Pay Philosophy ?崗位評估的分數(shù)決定崗位價值 ?指定分數(shù)段中所有崗位被放入同一職級 ?所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍 ?每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定 ?使用薪酬范圍意味著并不是同一職級的所有任職者都在同一水平 Pay for Position! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (1) 崗位工資 職級 基本工資 例如： 10 個職級 10 種標準工資 500 名員工 標準工資 基 本 工 資 個人技能工資 Pay for Competency! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (2) Median 中位數(shù) Max 最大值 Min 最小值 Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 petency, seniority, performance ? Skills ? Previous work experience ? How long the individual has been in the job ? Education ? Contributions Survey results, Internal normal distribution 職級 基本工資 標準工資 基 本 工 資 ? 每個任職者的獎金多少取決于他的業(yè)績好壞 ? 只支付業(yè)績好的員工績效獎金，而不是基本工資 績效工資 Pay for Performance! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (3) 制定工資政策 (1) Decide Pay Policy ? 落后政策 Lag Policy 標準工資在年頭相等最新的市場工資 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year ? 領先政策 Lead Policy 標準工資在年頭百分之百領先最近新的市場工資 Your Reference Salary FULLLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year ? 落后 領先政策 (妥協(xié)政策 ) LeadLag Policy 標準工資在年頭百分之五十領先最近新的市場工資 Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 制定工資政策 (2) Decide Pay Policy 1. 我們與哪一個市場比，同市場上的那一個位置比？ What market do we pare to, and at what level in the market? 2. 我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？ Do we pay the same for all professions? In all locations? 3. 多少個級別？ How many grades? 4. 對這些級別來講，工資范圍應該有多寬？ How wide are salary ranges for the grades? 5. 個人的工資數(shù)額是如何在一定的范圍內進行定位和調整的？ (根據(jù)績效，素質或市場價位？ ) How are individual’s salary positioned and adjusted within the ranges? (by performance, petency, market pricing?) 6. 每年幾月薪酬調整？幾年進行一次薪酬策略和結構調整？ When begins salary reviews in each year? When begins salary strategy and structure review? ? 法定 – 養(yǎng)老保險 – 醫(yī)療保險 – 住房公積金 – 工傷保險 /雇主責任 – 女職工生育保險 – 失業(yè)保險 福利 ? 其他 – 人身意外 /壽險 – 出差險 (交通 /行李 /現(xiàn)金 ) – 附加養(yǎng)老保險 ? 靈活福利計劃 (Flexible Benefits) – 對員工 187?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。 確保崗位設置與業(yè)務目標一致 設備、技能需求 上下間督導權限 人際關系 職位評估及級別 認識各崗位的價值對比 職 位 說 明 書 上級簽字 ： 任職者簽字 ： 日 期 ： 日 期 ： 文件編號 ： 職位名稱 : 任職者姓名： 部門名稱 ： 匯報上級 : 職位說明書 是人力資源管理的基礎 ? 對職位的任務和性質加以說明 ? 明確職位的職責 ? 明確工作權限和責任大小 ? 明確對任職者的要求 ? 任職者與上級的溝通和承諾過程 職位說明書是： ? 組織機構圖 表明當前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關系，在整個組織中處于什么地位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結的直線明確表明誰應當向誰匯報，以及職位承擔者將同誰進行