【正文】 9）強調(diào)工作評價將不確定工作的數(shù)量、不衡量員 工的能力、不是為了削減工資的水平。同時，同時，也是非常有效的。 根據(jù)工作對知識的廣度、深度和類型的要求，而不是根據(jù)崗位確定工資。一旦發(fā)生問題，對公司 造成的影響不僅不可挽回，而且會致 80 使公司經(jīng)濟危機乃至倒閉。 如：風險控制的責任：指在不確定條件下為保證 工作順利完成所擔負的責任。 2）搜集職位信息）搜集職位信息 ： 職位分析、職位描述、 職位說明書。 如：智力因素 技術(shù)要求 工作復雜性 責任 工作環(huán)境 體力等 3）每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額）每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額 。 如：如： GS 1級（普通級（普通 1級）級） 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無需獨立判斷的崗位。獎勵和福利計劃尤為重要。將來的退于公司股票價格的依賴程度就越高。n 美國前 150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成： 股票期權(quán)為 48% 其他股票薪酬形式占 11% 業(yè)績獎金占 23% 基本工資占 18%。高層管理人員的薪酬機制為四大類：n 基本工資： 薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。第二種方法是將期權(quán)的數(shù)量由所需達到的目標決定。n 社會化的職業(yè)經(jīng)理人市場。無償贈送： 老板的意愿。普通股： 股東權(quán)力。股票持有計劃： 股票升值時有收益 。n 1952年美國菲澤爾公司首次推行期權(quán)。 —— 期權(quán)。內(nèi)公司股份的權(quán)利。企業(yè)各類員工的薪酬激勵計劃 一、高層管理人員的薪酬激勵一、高層管理人員的薪酬激勵短期薪酬激勵計劃短期薪酬激勵計劃 獎勵依據(jù)：獎勵依據(jù)： 公司的整體效益指標，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等。 選擇適合的薪酬體系、選擇適合的薪酬體系1）年資工資制）年資工資制 ： 以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為薪酬建立標 準。 薪資調(diào)查、薪資調(diào)查 薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗 位的薪酬水平。 企業(yè)內(nèi)部因素n 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 1）適應長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求 長期穩(wěn)定； 2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； 3）設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點； 4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。 勞動力短缺，競爭會導致人力價格上升。 案例：案例：n 中高層管理人員：中高層管理人員：n 年薪制：年薪制： 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行 協(xié)商。 不同的級差，具有不同的適應性，會產(chǎn)生不同的效不同的級差，具有不同的適應性，會產(chǎn)生不同的效果。n 保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。n 員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策 以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略、以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略n 薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。二、薪酬管理策略二、薪酬管理策略 薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：制定薪酬的策略原則：n 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。n 激發(fā)員工的工作積極性 安全、穩(wěn)定、努力。n 通過考核維護企業(yè)利益。勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響。 幾個值得思考的問題：幾個值得思考的問題：n 企業(yè)需要什么樣的人？n 我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？n 那些因素會影響員工的收入？n 企業(yè)到底應該如何確定員工的工資、福利、待遇？n 工資高與低的標準是什么？n 那些工作重要？重要的標準是什么？n 有那些因素決定了員工的滿意度？n 為什么員工總是感到不滿意？n 什么是公平？ 錢的作用？錢的作用？ 編號 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 私企 老板 10萬 基本滿意 2 外企（美） 人事經(jīng)理 24萬 沒意思 3 外企（日） 地區(qū)代表 8萬 不滿意、 還要努力干 4 股份制 合伙人 15萬 滿意 5 國企 事業(yè)部 137萬 極其不滿益 總經(jīng)理 問題是：問題是：為什么他們會是這樣的不同？為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？是什么原因造成的？怎樣解決？怎樣解決？ 薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中人是企業(yè)資源中 最有價值（值錢）的；最有價值（值錢）的；也是也是 最不容易滿足的。 福利福利 體現(xiàn)人的因素。n 執(zhí)行政策、法規(guī)。n 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。n 員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。n 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。n 相應策略：相應策略： 采取與競爭對手相當?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；n 落后策略：落后策略： 低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。n 企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。 案例：案例：n 營銷人員：營銷人員：n 薪酬組合制度：薪酬組合制度： 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時 期企業(yè)的營銷策略而定。 1964年 《民權(quán)法案》 第七章 《公平就業(yè)機會法案》（ EECO） 1986年 《稅制改革法案》 個人納稅累計、擴大雇員福利范圍 n 社會生活費用及企業(yè)支付能力社會生活費用及企業(yè)支付能力 生活費用標準決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力 。決定了薪酬管理的實施策略。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(gòu)（美國管理協(xié)會 AMA等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。 生活費 年 齡 親屬工資及其他 (%) 年 資 服務(wù)年限 能 力 能力區(qū)分 職能工資 (%) 職 務(wù) 職務(wù)價值 職務(wù)津貼 (%) 成 果 工作績效 生產(chǎn)津貼 (%) 薪酬管理的思考之六：薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了體現(xiàn)了企業(yè)對人的價值的企業(yè)對人的價值的基本看法。 。期內(nèi)分期購買。股票來源： 1）發(fā)行時預留； 2）增資擴股的發(fā)式獲得； 3）大股東出讓； 4）股市回購。 股權(quán)激勵機制股權(quán)激勵機制股票期權(quán)： 期權(quán)收入與工資之比： 3:1。無分紅權(quán)。 未來的形式 —— 期股、股票期權(quán)。 風險收入： 30%現(xiàn) 金、 70%股票 股票期權(quán)： 必須是上市公司。期權(quán)執(zhí)行 日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行或獲得后遞延執(zhí)行。 第二，虛有股權(quán)。其優(yōu)點是：激勵力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點是：對管理人員沒有負面影響，未完全達到使公司管理人員與股東利益一致的作用。n 一次性支付績效報酬一次性支付績效報酬n 不計入基本工資的一次性支付績效報酬計不計入基本工資的一次性支付績效報酬計劃使薪酬增長計劃更加靈活和易于控制劃使薪酬增長計劃更加靈活和易于控制 相關(guān)問題相關(guān)問題n 可用于該計劃的資金可能不足以理想的提升員工工資可用于該計劃的資金可能不足以理想的提升員工工資n 經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績效的標準，績效報經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績效的標準，績效報酬標準可能模棱兩可酬標準可能模棱兩可n 員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績效有關(guān)；他員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績效有關(guān)；他們可能無法區(qū)分基于績效的工資增長和其他原因的工資增們可能無法區(qū)分基于績效的工資增長和其他原因的工資增長長n 員工可能認為，盡管有正規(guī)的績效報酬計劃，但組織的政員工可能認為，盡管有正規(guī)的績效報酬計劃，但組織的政策是決定績效報酬決策的最重要因素策是決定績效報酬決策的最重要因素n 經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作n 有證據(jù)表明，有證據(jù)表明， “一攬子一攬子 ”績效報酬計劃并不能提高較高層次績效報酬計劃并不能提高較高層次員工的績效員工的績效銷售人員的激勵、銷售人員的激勵n 特殊需要特殊需要 n 銷售工作的高競爭性特征導致對銷售人員的物質(zhì)激銷售工作的高競爭性特征導致對銷售人員的物質(zhì)激勵的廣泛運用勵的廣泛運用n 各種銷售工作的差異性導致激勵體系固有的復雜性各種銷售工作的差異性導致激勵體系固有的復雜性n 類型類型n 直接工資計劃直接工資計劃n 直接傭金計劃直接傭金計劃n 工資傭金復合計劃工資傭金復合計劃 工資傭金復合計劃的優(yōu)點工資傭金復合計劃的優(yōu)點n 恰當?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計劃起到直接工資計劃恰當?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計劃起到直接工資計劃和直接傭金計劃的各種優(yōu)點和直接傭金計劃的各種優(yōu)點n 提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化n 可以根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費用比例可以根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費用比例n 除銷售量以外，銷售人員有動力去實現(xiàn)公司特定的除銷售量以外，銷售人員有動力去實現(xiàn)公司特定的市場目標市場目標專業(yè)技術(shù)人員的激勵、專業(yè)技術(shù)人員的激勵n 為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其收為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其收入與管理人員達到同一水平。n 經(jīng)濟契約：經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。 將工作按價值的大小、重要性等標準排隊比較。 量化的各種評價方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個個