【正文】 管理系下面有一個(gè)總經(jīng)理A級(jí)，有一個(gè)總經(jīng)理B級(jí)，還有一個(gè)副總經(jīng)理，在往下，還有很多小的級(jí)別，如文秘、文員等。所以，整個(gè)薪酬管理的過(guò)程董事長(zhǎng)都應(yīng)該參與，所有者也應(yīng)該參與。 把薪點(diǎn)值轉(zhuǎn)化成錢得出來(lái)的分?jǐn)?shù)，還只是一個(gè)薪點(diǎn)值，不是錢。有時(shí)管理顧問(wèn)公司的人也要參與。很多人選四級(jí)。三級(jí)是：需要具有大學(xué)本科的學(xué)歷。同樣的管理崗位，總經(jīng)理、行政經(jīng)理對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的要求也不一樣，所以每一個(gè)薪酬要素要分級(jí)，我們分成五級(jí)，有的企業(yè)分成七級(jí)，也可以的。具體的薪酬最后老板由老板拍板決定。③對(duì)職位進(jìn)行排序（評(píng)價(jià)）比如公司里有15個(gè)人，15個(gè)人中總能找到出來(lái)一個(gè)最值錢的崗位和最不值錢的崗位。 崗位評(píng)價(jià)三大經(jīng)典方法崗位評(píng)價(jià)有三大經(jīng)典方法：排序法、要素記點(diǎn)法或要素記分法，第三個(gè)叫歸類分級(jí)法。這些薪酬要素是怎么來(lái)的，我們?yōu)槭裁催x擇這些作為薪酬要素，而沒(méi)選擇別的？事實(shí)上，薪酬管理首先一定要基于崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就沒(méi)有辦法提煉薪酬要素，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就說(shuō)不清員工的職責(zé)有多大，任職要求有多高，環(huán)境怎么樣，就沒(méi)法描述清楚。不同的崗位工作環(huán)境也不一樣，如果一個(gè)很惡劣的工作環(huán)境，我們可以給員工一個(gè)單獨(dú)的補(bǔ)貼，也可以把工作環(huán)境作為一個(gè)薪酬要素給他評(píng)價(jià)進(jìn)去。所以，其實(shí)內(nèi)部公平，既有同級(jí)別的之間，也有不同級(jí)別之間的問(wèn)題。通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)確定它相對(duì)的公平性。供大于求的時(shí)候薪酬就降低，供小于求的時(shí)候薪酬就提高。（三）決定薪酬水平的外部因素外部環(huán)境對(duì)薪酬水平也有一定的影響，不同的地區(qū)薪酬都不一樣，比如北京的工資和香港的工資就差距很遠(yuǎn)，北京的工資和河北邯鄲的某縣的工資也不一樣，和內(nèi)蒙古的也不一樣。當(dāng)然在嘗試之前，一定要充分的考慮，看他的工資調(diào)了之后，拿得高還是低，滿意不滿意，會(huì)不會(huì)走人。給員工一定的贊美、隨時(shí)的贊美，給他一些關(guān)愛(ài)，給他一些包容，讓他有成就感，讓他有所發(fā)展，尊重他等等。這點(diǎn)很重要，因?yàn)閲?guó)企里那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工，他的本企業(yè)不愿意要他，他到別的地方去，就業(yè)能力不強(qiáng)，別人也不愿意要，加上現(xiàn)在中國(guó)勞動(dòng)力比較充裕，所以他們?cè)倬蜆I(yè)就很難。比如國(guó)內(nèi)的像平保的總裁馬明哲，初中學(xué)歷，年薪現(xiàn)在是6000萬(wàn)，那在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，就把崗位的權(quán)重加大。這時(shí)候想把這些年齡在45歲以上，高中學(xué)歷的人分流下去。可能有其他的導(dǎo)火索，比如與直接上司的關(guān)系搞不好，部門(mén)里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，風(fēng)氣不好等等。薪酬高不高，還取決于決策者的價(jià)值觀，有的老板想對(duì)員工好一點(diǎn)，薪酬就給得高，企業(yè)待遇就比較好。他的個(gè)人表現(xiàn)也會(huì)影響他的收入。而如果公司的名氣已經(jīng)很大，公司的品牌已經(jīng)打出去了，這個(gè)時(shí)候企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求就較低，所以他的崗位價(jià)值要低一點(diǎn)。比如銷售經(jīng)理與研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬都不一樣。這里面最主要的是它設(shè)立的崗位工資，其次是股權(quán)激勵(lì)。但是，有些項(xiàng)目并不是馬上就能夠轉(zhuǎn)化成成果的，但是這樣的項(xiàng)目對(duì)于整個(gè)公司的研發(fā)力量團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，或技術(shù)儲(chǔ)備有很大的幫助，或者以后能夠轉(zhuǎn)化成效益，或者是這個(gè)小的成果會(huì)構(gòu)成一個(gè)大的項(xiàng)目的一部分。那么，怎么體現(xiàn)成果？比如工程師張三做了個(gè)成果，使公司賺了很多錢，他所研究出來(lái)的成果要跟他掛起鉤來(lái)，這個(gè)獎(jiǎng)叫項(xiàng)目效益獎(jiǎng)。海嘯、風(fēng)暴、衰退、蕭條，中國(guó)也會(huì)有一定的波動(dòng)。公司給了他的股權(quán)之后，銷售總監(jiān)會(huì)覺(jué)得他是主人了。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤(rùn)情況，那么這個(gè)銷售總監(jiān)可能向公司施加壓力，他做大量的廣告、大量的拓展。但是績(jī)效工資里可能有一個(gè)指標(biāo)，就是他整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售收入。還可以把他個(gè)人的收益和跟整個(gè)公司的收益掛鉤，比如整個(gè)公司的銷售額實(shí)現(xiàn)了5000萬(wàn)元的時(shí)候，獎(jiǎng)金的比例會(huì)大一點(diǎn)，或者單獨(dú)再拿一塊也是可以的。這幾種方式中，績(jī)效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。這樣的補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性的補(bǔ)貼?！睜I(yíng)盤(pán)要扎穩(wěn)，營(yíng)盤(pán)是骨干。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000萬(wàn)元的話，到底拿出來(lái)多少來(lái)分紅，是拿出來(lái)100萬(wàn)，還是拿出來(lái)150萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)？其實(shí)，在分紅的比例上，每個(gè)人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書(shū)、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑?，?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。②怎么定技術(shù)級(jí)別工資如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢？什么是一級(jí)工程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來(lái)描述它，比較麻煩的。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒(méi)有抱怨，因?yàn)樗芟矚g。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱工資。如果一個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個(gè)崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)?，F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢。②不利于吸收自下而上的信息的傳遞崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn)，不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)編程序。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒(méi)有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來(lái)，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來(lái)越高，就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。一般的來(lái)說(shuō)，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資，只設(shè)一個(gè)崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交476塊錢。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開(kāi)心。第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一）薪酬結(jié)構(gòu)模板薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后，他打電話跟我說(shuō)他想辭職，因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個(gè)直接上司。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性，他就覺(jué)得得不償失，這個(gè)時(shí)候干脆不干了。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒(méi)有成型的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過(guò)來(lái)，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)判斷。曹博士授課條理分明、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引用大量實(shí)際案例，視野開(kāi)闊，深入淺出，使學(xué)員在快樂(lè)學(xué)習(xí)中掌握深?yuàn)W的管理學(xué)原理、技術(shù)、方法，并輕松學(xué)以致用。.. . . ..企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南★課程目標(biāo)——通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析薪酬管理中常見(jiàn)的誤區(qū)與克服辦法；；，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)更易操作、合乎本土化、具有競(jìng)爭(zhēng)力、成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿意度。本課程著眼于中國(guó)企業(yè)在薪酬管理中遇到的疑點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬理論，通過(guò)對(duì)實(shí)際案例的剖析與解決問(wèn)題的過(guò)程演練，讓您自如運(yùn)用所學(xué)方法，真正達(dá)到吸引人才、留住人才和激勵(lì)員工的目的。既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來(lái)，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說(shuō)的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。通過(guò)這樣的方式，起到分流的作用。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。它只有一個(gè)固定的工資。（二）薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題匯總這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書(shū)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。在改革開(kāi)放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。這個(gè)也是不可以的。所以他一直覺(jué)得非常痛。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。薪酬三大構(gòu)成解析（一）福利薪酬或福利按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是公然違法。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會(huì)覺(jué)得非常好。我一算，剛好這個(gè)無(wú)良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。如果有基本工資的，一般來(lái)說(shuō)，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了。那么對(duì)于那些我們不希望他長(zhǎng)期留下來(lái)的員工，我們就不能這樣做。比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生?？傊?，學(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。這跟技能工資又有區(qū)別。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了。如果往低調(diào)，他肯定不干。比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人有不同的技能，一?jí)跟八級(jí)師傅，加工出來(lái)的東西肯定不一樣。◆技術(shù)工資和技能工資這類工資包括兩大方面：一個(gè)是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個(gè)可以針對(duì)企業(yè)里面的一些技術(shù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、工程部門(mén)，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。所以第一個(gè)好處是它刺激員工的積極性，員工會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對(duì)企業(yè)當(dāng)然有好處。如果我們?cè)O(shè)立了技術(shù)工資，讓他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較好的待遇，工作的同時(shí)又獲得成就和樂(lè)趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。另外，一級(jí)工程師多少錢，二級(jí)多少錢，這也是比較麻煩的。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。分紅的比例一般在5%～30%之間這么一個(gè)波動(dòng)范圍。但是對(duì)于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，整個(gè)都得要激勵(lì)。還有一類補(bǔ)貼叫激勵(lì)性補(bǔ)貼，比如北京公司要開(kāi)發(fā)大西北市場(chǎng)，要派一個(gè)人到西藏去工作，一干就是二三年，大部分人會(huì)選擇不去。 不同級(jí)別、類型崗位的薪酬構(gòu)成不同類型的崗位，它的工資構(gòu)成是不一樣的：比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利。在眾多的職責(zé)里，我們重視的東西，要把它做成指標(biāo)，不重視的東西不要設(shè)。對(duì)于銷售經(jīng)理人員，或銷售主管，他的工資首先要有一個(gè)崗位工資。當(dāng)然也可以把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)單獨(dú)拿出來(lái)。廣告做得少了，他不干，這樣會(huì)造成公司成本提高。不管給多給少，給了和沒(méi)給，是個(gè)質(zhì)的差別。這個(gè)時(shí)候如果實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，比如拿30%給員工扛和自己全扛，你會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)施了員工持股的，這些人是跑不了的。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒(méi)關(guān)系。這幾種情況之下，都可以通過(guò)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。比如一個(gè)公司實(shí)行兩級(jí)制，總經(jīng)理、經(jīng)理，哪一個(gè)的價(jià)值更高，看情況而定。事實(shí)上，崗位的價(jià)值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來(lái)評(píng)判，這叫薪酬要素。另外，薪酬還受到技能水平的影響。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好，他花了上千萬(wàn)在公司里修了一個(gè)工人文化中心，在一個(gè)大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個(gè)企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢先回饋給他員工，這是他的價(jià)值觀在起作用。但最主要的原因就是薪酬。但分流這個(gè)事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因?yàn)橐惶崞疬@個(gè)事，工人就到市政府門(mén)口抗議、示威。這樣一來(lái)，那些崗位很高的，就不用分流出去。造成這個(gè)問(wèn)題的原因第一個(gè)是他們自己造成的，第二個(gè)是社會(huì)，第三是企業(yè)。也就是說(shuō)我們既要有薪酬方面的激勵(lì)手段，同時(shí)要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟(jì)的手段。如果企業(yè)希望對(duì)方走人，就調(diào)低一點(diǎn)，如果希望留住的人，一定要給他高一點(diǎn)工資。生活成本的提高或降低的速度對(duì)薪酬也有影