【正文】 這個也是很多企業(yè)在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。你必須要程序合法，然后這個制度才產(chǎn)生應有的法律效率。應該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。因為過去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。所以你看，他說用人單位，應當依法建立和完善哪些制度，就是安全衛(wèi)生方面的，職工培訓，以及勞動合同管理方面的制度。首先我們要明確，他的勞動企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個由企業(yè)做出，就可以對職工產(chǎn)生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動法里面都沒有說，企業(yè)和員工應當平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應當建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動者有四大義務，其中一個非常重要的義務，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點個人的意見，因為我們勞動法大家可以看到，勞動立法明確規(guī)定了，用人單位應當建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。這是法律規(guī)定的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機關操作，員工違反計劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業(yè)來做，完全是由政府做的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關的政府行政部門處理。行政處罰。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。我們說他違反計劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識的認為，他做了這么嚴重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實當然是有問題的。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。你說現(xiàn)在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。甚至建小學都有。另外我特別想強調(diào)一點，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。你總得履行勞動義務吧。他說今天我不高興，所以我就不同意。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應當服從。我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營有一個良好的秩序。因此有一個最基本的概念。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。我說你要聽。它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。我們生產(chǎn)產(chǎn)品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產(chǎn)供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產(chǎn)秩序，經(jīng)營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。他要達到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。其實這種說與或者觀念是不對的。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。對于下崗職工群體，要認真梳理，簽訂勞動合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動合同，應雙方協(xié)商，做好經(jīng)濟補償，在勞動合同書上明細附加條款，人事關系實現(xiàn)與社會保障接軌。勞動合同的靈活性與原則性用人單位與勞動者雙方簽訂勞動合同，既要有原則性，也要有靈活性。具體措施是：（1）對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時清理；（2）當進行員工錄用或解除勞動關系時, 及時到勞動保障部門辦理登記備案手續(xù)；（3）逐步建立健全勞動合同管理臺帳, 完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度, 實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動態(tài)管理；（4）正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋, 理解變更勞動合同的條件及程序, 正確處理勞動合同的解除和終止及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}, 調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度；（5）合理確定勞動合同期限, 依法修正考核及獎懲標準, 有效規(guī)避勞動爭議風險等；（6）以“三險一金”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)險和住房公積金）為基礎，實行全員勞動合同制度?？梢灶A見，新法實施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動合同。但又規(guī)定超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。注意勞動合同規(guī)范管理新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。只有這樣，才能構建出和諧而穩(wěn)定、合法又合理的勞動關系。工會應獲得用人單位明確支持，并享有與其進行平等協(xié)商，簽訂集體合同的權利。其次, 修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款, 如經(jīng)濟補償?shù)燃毠?jié)性條款。在依法管理的基礎上, 發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢, 建立和諧的勞動關系, 實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的“雙贏”。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據(jù)新的《勞動合同法》對現(xiàn)有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業(yè)機構來接受《勞動合同法》的培訓。面對這些問題和挑戰(zhàn), 企業(yè)應積極調(diào)整人力資源管理應對策略, 并以此為契機, 全面提升企業(yè)人力資源管理水平。既然法律環(huán)境和市場環(huán)境都要求企業(yè)走向以人為本的人本管理, 那么, 主動走向人本管理的企業(yè)就更能凝聚人心、贏得員工的認可, 取得領先于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。過去相當長的時間內(nèi), 我國勞動力市場處于供過于求狀態(tài), “以資為本”也在情理之中。從勞動力和人才市場來看, 供求關系決定著“以資為本”還是“以人為本”。如果工作一個月以上一年以內(nèi)沒有簽訂書面勞動合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。不管是解聘, 還是勞動報酬,如果沒有簽訂勞動合同, 勞動者很難找到足夠證據(jù)來保護自己的合法權益。無論從法律要求, 還是從市場供求來看, 企業(yè)必須走向人本管理。”事實上, 全面、嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)的企業(yè)畢竟是少數(shù), 許多企業(yè)存在著不同程度的違反《勞動合同法》問題, 如果該法得以嚴格執(zhí)行, 毫無疑問，相當多的企業(yè)會因此而增加成本。企業(yè)對《勞動合同法》的擔憂甚至恐懼是情有可原的, 因為《勞動合同法》對用人單位的要求比此前實施的《勞動法》和其它勞動法規(guī)都嚴格得多, 《勞動合同法》確實會增加用人單位成本、加大用人風險、限制自主決策權。三、準確把握企業(yè)管理定位：從擔憂恐懼到積極調(diào)整，走向人本管理《勞動合同法》在草案討論期間, 引所發(fā)前所未有的爭論。改革開放二十年以來, 通過思想上的引導、政策制度的配套建設, 已基本上扭轉(zhuǎn)了這種觀念, “能上能下、能進能出”的用人觀念已為大多數(shù)企業(yè)和員工接受。該法關于員工“寬進寬出”的立法思路, 會使許多企業(yè)的留人方案難以達到預期目的?！秳趧雍贤ā分羞^于嚴格、嚴密的關于勞動合同變更、解除的相關規(guī)定, 使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮, 用人機制活力受到局限。根據(jù)《勞動合同法》“寬進”的規(guī)定, 很可能造成企業(yè)被動招工現(xiàn)象的大量出現(xiàn), 使企業(yè)由主動“選擇人”變?yōu)楸粍印敖邮苋恕薄е碌闹苯雍蠊? 對企業(yè)用工來說, 寬進嚴出；對員工就業(yè)來說, 寬進寬出；企業(yè)的人工成本增加；在勞動爭議處理中, 企業(yè)處于更加被動的地位?！边@類似于消費者權益保護法規(guī)定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》的傾向性，并作了進一步發(fā)揮?！秳趧雍贤ā肥怯袃A向性地保護勞動者權益。一、深刻理解立法背景和宗旨：勞動合同法保護勞動者權益“法律面前人人平等”是法治社會的基本要求。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，用人單位現(xiàn)有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續(xù)，并可能帶來巨大的法律風險?！秳趧雍贤ā妨⒎ǖ哪康脑谟冢阂苑墒侄我?guī)范勞動合同制度，從而保證勞動合同的實現(xiàn)，保障勞動者和用人單位的合法權益，為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，在這種情況下，用人單位當務之急是解讀勞動合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒認識到企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，采取措施應對和落實《勞動合同法》，并借此機會實現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越。最后，我們認為，優(yōu)秀的企業(yè)應當具有長遠、國際化的戰(zhàn)略和眼光，全面貫徹、執(zhí)行《勞動合同法》，積極、主動參與構建企業(yè)與勞動者之間的和諧穩(wěn)定的勞動關系，增強國際競爭能力，促進我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，促進人民生活水平提高，推動我國進一步邁進世界強國之列?？傊?，為有效應對《勞動合同法》的實施給企業(yè)用工帶來的影響，企業(yè)應提高認識，加強人力資源管理，調(diào)整企業(yè)管理和人力資源管理的方式和目標，健全企業(yè)勞動關系管理的相關制度和相關機構，要把勞動合同關系調(diào)整作為企業(yè)管理的最基礎和最重要的工作?？梢灶A見的是，《勞動合同法》的實施將給企業(yè)用工帶來多方面的影響，明確細化甚至于加大了企業(yè)應承擔的責任，增加了勞動用工成本。勞動合同法實施后，企業(yè)違法解除勞動合同的成本大幅度上升。勞動合同期限屆滿終止的，用人單位應當提前決定終止勞動關系還是續(xù)簽勞動合同，即便存在逾期終止的情形，也應當在期限屆滿通知勞動者是決定終止勞動關系還是續(xù)簽勞動合同，以免勞動合同期限屆滿后產(chǎn)生事實勞動關系。無固定期限勞動合同和完成一定工作任務的期限的勞動合同終止時，無需支付經(jīng)濟補償金。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培訓或者調(diào)崗、協(xié)商變更勞動合同等。企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時需要注意以下問題：一是經(jīng)濟性裁員必須符合法律規(guī)定的前提條件；二是勞動者存在規(guī)定的六種情形之一的，企業(yè)不得裁減該勞動者；三是經(jīng)濟性裁員必須按下列步驟進行：說明情況、聽取意見、向勞動部門報告；四是裁員時必須按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；五是裁員時必須優(yōu)先留用與本企業(yè)訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；裁員后，企業(yè)在6個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。（二）、對策。”勞動合同法規(guī)定了五種情形下企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償金，并規(guī)定不按規(guī)定支付的，要同時支付賠償金。《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。對經(jīng)濟性裁員的安臵和補償沒有嚴格依照法律規(guī)定；非過失性解除勞動合同，沒有按照法定條件和程序辦理。五、合同解除和終止中的風險及對策（一）、風險。如勞動合同法中規(guī)定了“勞動者嚴重違反工作制度、嚴重失職，造成重大損害的，同時與其他單位建立關系，對本單位造成嚴重影響的，用人單位可以解除合同”，但什么是嚴重違反、重大損害、嚴重影響，法律不可能做出具體規(guī)定。因此，建議企業(yè)采用以下方法：（1）員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）；（2）規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；（3）規(guī)章制度考試法（保留試卷）；（4）、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應當按照規(guī)定，對規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至重新制定。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證。即不違反法律強制性規(guī)定；（2）、履行法定程序。因此企業(yè)必須重視企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的制定、修改和執(zhí)行。（二）、對策。而且，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。另外，在規(guī)章制度實施過程中，勞動者認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進行修改。由此可見，企業(yè)規(guī)章的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個集體協(xié)商的雙方行為。因此，《勞動合同法》對用人單位在行使規(guī)章制度制定權上設臵了很多限制。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（《勞動合同法》第38條規(guī)定）。企業(yè)在制定