【正文】 ,。員工手冊、入職手冊。故法院判決公司無需向小劉支付違法解除勞動合同賠償金及50%的賠償金。據(jù)此法院判決張女士所在(suǒz224。ng)總結(jié),勞動合同法企業(yè)應(yīng)對 資深人力資源管理：何宇彬。,內(nèi)容(n232。)防止事項,不簽合同 克扣工資(gōngzī) 曠工不處理 過分信任員工,第四十二頁，共四十四頁。,第四十一頁，共四十四頁。,41,處理(chǔlǐ)員工,部門要嚴(yán)、人事要柔 部門只是(zhǐsh236。ng)管理,第三十九頁，共四十四頁。,39,三、日常(r236。 r232。李某的懇求應(yīng)予支持。但時隔8個月后，李某未再次主動向公司提出解除勞動合同時，公司單方批準(zhǔn)其解除勞動合同為由解除雙方勞動關(guān)系沒有道理且不屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的法定情形。李某于2021年8月5日提出的解除勞動合同，在預(yù)告期滿后李某即可分開公司并無需公司批準(zhǔn)。ng)管理,第三十八頁，共四十四頁。 問題：以上兩種情況公司解除勞動關(guān)系是否合理？,38,三、日常(r236。 另：公司得到公司書面批準(zhǔn)，要求2021年11月5日離任，但李某在2021年11月1日發(fā)現(xiàn)自己已還孕。2021年8月5日，李某曾以本人得不到公司指導(dǎo)認(rèn)可為由向該公司提出解除勞動合同，但未得到公司批準(zhǔn)，李某繼續(xù)在公司工作。nq237。ng)管理,第三十七頁，共四十四頁。,37,三、日常(r236。還有的用人單位對于處于末位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期(d224。 不是說只要是“末位淘汰〞制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。,【案例七】“末位淘汰〞解除勞動合同 分析 ：有的用人單位認(rèn)為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位〞是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰〞是有理有據(jù)的。ch225。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰〞制度不合法。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰〞范圍。 d249。ng)管理,【案例七】“末位淘汰〞解除勞動合同 案情 ： 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。,35,三、日常(r236。除非該公司可以證明采取9小時工作制確實是由于消費經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商。由此可見，強迫采取9小時工作制是違法(w233。ng)管理,第三十四頁，共四十四頁。 問題：該公司的上述操作方法是否合法？,34,三、日常(r236。由于行業(yè)特征(t232。ng)管理,第三十三頁，共四十四頁。,33,三、日常(r236。)加班費，是由企業(yè)來決定的。)不低于工資200%的加班費。)不低于工資的200%的工資報酬。ng)管理,第三十二頁，共四十四頁。 問題：那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?,32,三、日常(r236。jiā)：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。,【案例五】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工本錢 案情 ：小王所在公司由于消費任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。ch225。 減少試用期期間(qījiān)員工的培訓(xùn)，因為試用期內(nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費用。 注重證據(jù)搜集。,【案例四】未簽訂效勞期協(xié)議，公司利益無保障 分析 ：一方面反映了企業(yè)的人才鼓勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒有與員工簽訂效勞期協(xié)議的意識，致使企業(yè)對人才流失束手無策，造成宏大損失。ch225。n)經(jīng)營陷入危機。面對大量人才流失,飯店(f224。ndi224。n)承擔(dān)。n)集團成立專門的員工培訓(xùn)中心，對新招來的員工一律進展長達一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費用由飯店(f224。,【案例四】未簽訂效勞期協(xié)議，公司利益無保障 案情： 某知名飯店(f224。ch225。據(jù)此，江蘇省常熟市人民法院一審依法判決被告欣泰公司支付原告杜某加班工資元及25%經(jīng)濟補償金元，仲裁費用300元，共計元。jiān)工資報酬的，除在規(guī)定的時間(sh237。對杜某要求加班工資的懇求，根據(jù)該廠的出勤記錄，杜某確實存在加班，而在原告工資單的加班費欄目中均為空白，被告也未提供足以證明已足額支付原告加班費。ng)管理,第二十八頁，共四十四頁。 問題：你認(rèn)為法院會怎么判？,28,三、日常(r236。 qīnɡ)、且沒有任何異議，該工資中已包括了杜某的加班工資，故裁定駁回杜某的懇求。同年5月14日，杜某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求賠償相應(yīng)損失，要求欣泰公司支付經(jīng)濟補償金、賠償金等。次日杜某分開該公司。,【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持 案情：杜某于2006年10月11日應(yīng)聘為欣泰公司的廠長，雙方未簽訂勞動合同。ch225。 首先將嚴(yán)重違紀(jì)行為進展定義 其次將違紀(jì)情形概括分類 再在每中類別里列舉詳細(xì)情形 最后在每種類型里還設(shè)置兜底性條款 三、規(guī)章制度應(yīng)確保其內(nèi)容合法有效。 即時取證 定期(d236。ng)管理,第二十六頁，共四十四頁。 如何設(shè)計規(guī)章制度以便辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工？,26,三、日常(r236。程序性問題我們后面(h242。內(nèi)容合法指其規(guī)定不違背法律規(guī)定，并且具有合理性；規(guī)章制度產(chǎn)生程序合法。,【案例二】員工嚴(yán)重違紀(jì)被開除 企業(yè)“有理〞卻賠錢 分析：違紀(jì)解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個條件：違紀(jì)事實有證據(jù)證明〔?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任〕；違紀(jì)情形有規(guī)章制度條款規(guī)定。ch225。最終經(jīng)調(diào)解，雙方終止了勞動關(guān)系，公司給予小劉經(jīng)濟補償9000元。假設(shè)沒有這一情節(jié)，小劉的行為就沒有到達嚴(yán)重違紀(jì)的程度。sh237。原來，小劉對遲到問題并不否認(rèn)，但不認(rèn)可工作時間擅自離崗。公司認(rèn)為解除勞動合同有理有據(jù)，不該對小劉有任何賠償。公司人事部門向小劉下達理解除勞動合同的通知書。同年5月，又因遲到5次被警告。,【案例二】員工嚴(yán)重違紀(jì)被開除 企業(yè)“有理〞卻賠錢 案例：小劉是津南開發(fā)區(qū)某企業(yè)的操作工，年紀(jì)小，工作不認(rèn)真。ch225。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違背法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的根據(jù)。ng)法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的根據(jù)。 第二十條 用人單位在?勞動合同法?施行前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過?勞動合同法?第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違背法律、行政(x237。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂